مدیریت رفتار سازمانی

08 January 2026 11:24

💢وقتی «اقلیت سالم» قربانی «اکثریت فاسد» می‌شوند.

■ایرج پزشکزاد روزنامه نگار و نویسنده معروف سالها قبل نوشته است: من در کلاس سوم دبستان که درس میخواندم شاگرد بسیار درسخوان و ترو تمیز و منظمی بودم...

□یک روز مدیر مدرسه، من و سه - چهار دانش آموز دیگر که مثل من شیک و ترو تمیز بودند را صدا کرد پرونده مان را زیر بغلمان گذاشت و از مدرسه اخراجمان کرد.!

●شب گریه کنان جریان را به پدرم گفتم، فردا صبح پدرم دستم را گرفت و به مدرسه برد و با عصبانیت از مدیر مدرسه علت اخراج مرا پرسید!

○مدیر گفت؛ چون بچه های این مدرسه همه به بیماری کچلی مبتلا هستند از مرکز دستور داده اند برای اینکه بچه های سالم، مبتلا به کچلی نشوند هر بچه کچلی که در مدرسه هست اخراج کنید!

■پدرم گفت؛ اما پسر من که کچل نیست! مدیر مدرسه گفت؛ بله منم میدانم پسر شما کچل نیست اما اگر قرار بود کچل ها را از مدرسه اخراج کنیم باید درِ مدرسه را می بستیم!

□این بود که چهار- پنج بچه ای که کچل نبودند را اخراج کردیم تا مدرسه تعطیل نشود!

●تحلیل مدیریتی داستان:
داستان طنزآمیز و در عین حال تلخ ایرج پزشکزاد، فراتر از یک خاطره، یک مدل تحلیلی برای درک وضعیت‌های بحرانی در ساختارهای مدیریتی و سیاسی است.

○وقتی «اقلیت سالم» قربانی «اکثریت فاسد» می‌شوند.
داستان «اخراج غیرکچل‌ها» از مدرسه، نمادی است از آنچه در علم سیاست و مدیریت "وارونگی ساختاری" نامیده می‌شود. در ادامه این پدیده را از سه منظر بررسی می‌کنیم:

▪︎بقای سازمان به قیمت حذف کیفیت.
در مدیریت استاندارد، هدف حذف "عنصر فاسد" برای نجات "کل سیستم" است. اما وقتی فساد یا ناکارآمدی از حد آستانه بگذرد و فراگیر شود، مدیران ضعیف برای حفظ ظاهرِ سازمان (باز نگه داشتن درِ مدرسه)، صورت‌مسئله را پاک می‌کنند.

• نتیجه: در این حالت، سیستم به جای اصلاح خود، به «پاکسازی معکوس» دست می‌زند. یعنی هر چه که با بدنه فاسد ناهمگون باشد (شفافیت، صداقت، تخصص) را اخراج می‌کند تا تنش داخلی از بین برود.

▪︎هزینه بالای اصلاح در برابر حذف.
از منظر هزینه-فایده، وقتی فساد سیستمی (Systemic Corruption) رخ می‌دهد، هزینه اخراج مفسدان برابر است با فروپاشی کامل آن ساختار. مدیر در اینجا به یک «بن‌بست اخلاقی» می‌رسد:
- اگر فاسدها بروند، کسی برای کار کردن نمی‌ماند.
- پس بهتر است «سالم‌ها» بروند تا تضاد و رسوایی به حداقل برسد.

•این دقیقاً همان نقطه‌ای است که در آن «فساد» به یک «هنجار» تبدیل شده و «سلامت» به یک «آنومالی» یا ناهنجاری تغییر ماهیت می‌دهد.

▪︎یکدستی به قیمت تهی‌شدگی.
در عرصه سیاست، استراتژی «خالص‌سازی» یا «یکدست‌سازی» که پزشکزاد با ظرافت به آن اشاره می‌کند، منجر به فرار مغزها و سرمایه‌ها می‌شود.

• وقتی معیارِ ماندن، نه «کارآمدی» بلکه «همرنگی با وضع موجود» باشد، افراد سالم خودبه‌خود حذف یا مجبور به ترک صحنه می‌شوند.

• پیامد: جامعه‌ای که برای تعطیل نشدن، فرزندان سالم خود را اخراج می‌کند، شاید درِ مدرسه‌اش باز بماند، اما دیگر در آن «آموزشی» رخ نمی‌دهد؛ فقط کچلی تکثیر می‌شود!

●نتیجه‌گیری:
حکایت پزشکزاد هشدار می‌دهد که فساد لزوماً با "دزدی" شروع نمی‌شود؛ بلکه از جایی آغاز می‌شود که مصلحتِ حفظِ صندلی بر حقیقتِ اصلاح پیشی می‌گیرد. وقتی برای جلوگیری از تعطیلی یک ساختار بیمار، افراد سالم را قربانی می‌کنیم، در واقع آن ساختار را از درون تهی کرده‌ایم. مدرسه باز است، اما همه کچل‌اند!

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

07 January 2026 12:10

💢رشد پس از سانحه مفهومی در روان‌شناسی است که توضیح می‌دهد برخی انسان‌ها پس از عبور از بحران‌ها و ضربه‌های شدید (از جنگ و بحران اقتصادی تا سوگ، بیماری یا فروپاشی شغلی) نه‌تنها به سطح قبلی بازنمی‌گردند، بلکه در بعضی ابعاد عمیق‌تر، آگاه‌تر و قوی‌تر می‌شوند.

پنج بُعد اصلی رشد پس از سانحه :

پژوهش‌ها نشان می‌دهد PTG معمولاً در این پنج حوزه رخ می‌دهد:

✔️قدرت شخصی
«فهمیدم از چیزی که فکر می‌کردم، قوی‌ترم.»

✔️روابط عمیق‌تر
همدلی، مرز سالم، و انتخاب آگاهانه آدم‌ها

✔️قدردانی از زندگی
تغییر اولویت‌ها؛ چیزهای کوچک معنا پیدا می‌کنند

✔️معنای تازه و جهت جدید
تغییر مسیر شغلی، رسالت شخصی یا سبک زندگی

✔️رشد معنوی یا فلسفی
بازتعریف باورها، نه الزاماً مذهبی

🟡تفاوت مهم با «تاب‌آوری»
تاب‌آوری = برگشتن به تعادل
رشد پس از سانحه = ساختن نسخه‌ای عمیق‌تر از خود

ممکن است کسی تاب‌آور باشد اما رشد نکند؛
اما PTG معمولاً از دل رنجِ پردازش‌شده بیرون می‌آید، نه رنجِ سرکوب‌شده.

مدیریت رفتار سازمانی

06 January 2026 06:20

💢از تقدیر به تغییر!

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

05 January 2026 09:21

💢روایت_من از آن صبح به یادماندنی

چند روز پیش کلاسی داشتم با موضوع «معجزه قدردانی».
کلاس هنوز شروع نشده بود که کارمند تشریفات شرکت، صبحانه را آورد. سینی صبحانه فقط یک پذیرایی ساده نبود؛ با دقت، سلیقه و عشق تزیین شده بود و تابلویی از احترام و توجه بود. جزئیات آن‌قدر به چشم می‌آمد که ناخودآگاه رو به معاون منابع انسانی شرکت کردم و گفتم:
«واقعاً کارمند تشریفات خوش‌سلیقه‌ای دارید.»

کلاس شروع شد و جلوتر رفت. صحبت از رسالت مدیران مبنی بر معنادار کردن کار برای کارمندان شد. ناخودآگاه به همان صحنه رفتم و گفتم: «گاهی یک کارمند تشریفات که با عشق، فضایی زیبا و گرم می آفریند، تأثیری ماندگارتر از سایرین بر آینده سازمان می گذارد. او نخستین احساسِ "ارزشمند بودن" را به میهمان، مشتری یا حتی همکار تزریق می کند. این حس، سنگ بنای وفاداری و انگیزه است»

جالب اینجا بود که مدیران حاضر در جلسه، همگی این موضوع را تأیید کردند.

در همان لحظه، تصمیم گرفتیم او را به داخل کلاس دعوت کنیم. کارمند تشریفات با کمی تعجب وارد شد؛ بی‌خبر از اینکه قرار است دیده شود. به حضار گفتم: صبحانه‌ی زیبای امروز، فقط یک پذیرایی نبود، بلکه پیامی از مسئولیت‌پذیری، احترام و توجه بود. بعد، از او تشکر کردیم و ناگهان کل سالن، به احترامش دست زدند و از او قدردانی کردند.

چهره‌اش دیدنی بود؛ ترکیبی از خجالت، غرور و شادی. شاید همان چند ثانیه تشویق، بیشتر از صدها جمله انگیزشی در دلش اثر گذاشت.

🎗نتیجه‌گیری:
قدردانی یعنی دیدن آدم‌ها، حتی آن‌هایی که معمولاً دیده نمی‌شوند و وقتی آدم‌ها دیده می‌شوند، سازمان جان می‌گیرد و معجزه اتفاق می‌افتد.

@hrm_academy
@hrm_clinic

مدیریت رفتار سازمانی

05 January 2026 07:47

💢چشم‌اندازهای بدون پِی!

✍️ايوب موحدزاده

هنری دیوید ثورو، جمله‌ای در کتاب «والدن» دارد -پیشنهاد می‌کنم سایر آثارش را هم بخوانید- که می‌گوید:
«اگر قصری در هوا ساخته‌ای، کارَت پایان نیافته؛
اکنون باید برای زیر آن، پایه و پی بسازی».

چشم‌انداز و آمال یک حکومت، یک سازمان و یک فرد، همان قصرهای زیبایی هستند که در آسمان تصور می‌شوند؛ نمی‌توان گفت خیال و خطا هستند، اما بدون پی و زیرساخت این قصرها و مدینه‌های فاضله بیش از آنکه مقصد باشند، سَرابند.

این چشم‌اندازها:
بدون حفظ و توسعه فرد، جمع و جامعه،
بدون ساختار کارآمد و پویا،
بدون منابع و اکوسیستم پایدار،
و بدون تعاون و تعامل جمعی و جهانی،
در نهایت به وعده‌های توخالی تبدیل می‌شوند.

همان‌طور که موفقیت در قله نیست، چشم‌انداز هم در ارتفاع معنا پیدا نمی‌کند. بلکه با رسیدن به ارتفاع، چشم‌انداز در پایین‌دست و در دامنه‌ها رخ نشان می‌دهد؛ آنجا که در پایداری پِی‌ها و شادابیِ «اجتماع انسانی» معنا پیدا می‌کند؛ در آنچه ساختی و به‌ میراث گذاشته‌ای.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

04 January 2026 14:54

آکادمی‌ بانا برگزار می‌کند:

دوره قیمت‌گذاری محصول

مدرس:
🗣سیدفرشاد فاطمی
عضو هیات‌علمی دانشگاه صنعتی‌شریف
🔸تدریس مدل قیمت‌گذاری 3C
(Cost,Competitor,Costumer)
+ مدل‌های رفتاری و حراج

🔰میهمانان صنعت دوره قیمت‌گذاری🔰

👤نیما نامداری
مدیرعامل کارنامه
🔸اصول قیمت‌گذاری در پلتفرم‌ها در ایران؛ انتقال تجربه قیمت‌گذاری در کارنامه

👤مهدی قندی
مدیر بازاریابی افق کوروش
🔸نکات‌طلایی قیمت‌گذاری در صنعت خرده‌فروشی

👤محمدمهدی جعفریان
مدیرعامل بانا
🔸ملاحظات حقوقی در قیمت‌گذاری

▪️ویژه: مدیران فروش، مدیران محصول، مدیران عامل، تحلیل‌گران قیمت‌گذاری، استراتژیست‌های کسب‌وکار، مشاوران اقتصادی شرکت‌ها

▫️سرفصل‌های کلیدی دوره:
➖ هزینه و ساختار قیمت
➖ مشتری و ارزش‌آفرینی
➖ قیمت‌گذاری برمبنای تحلیل رقبا
➖مدل‌های رفتاری،حراج و حقوق رقابت

🔗 کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام

⏳مهلت‌نهایی ثبت‌نام: ۱۸ دی ماه


🗓پنجشنبه‌ها از ۲۵ دی تا ۱۶ بهمن
📍برج فناوری شریف| تهران، طرشت، بلوار صالحی، پلاک ۲۸

☎️ روابط عمومی دوره:
۰۹۲۲۱۴۹۹۰۸۵

🌐ما را در بانا دنبال کنید.

#آموزش
#اقتصادی

مدیریت رفتار سازمانی

04 January 2026 11:13

🔥 ۲۰۰ آموزش جدید اضافه شد...
 
❇️ ۴۰۰+۲۰۰ دوره آموزشی در فرادرس — فقط ۹۸ هزار تومن!
 
✅ جدیدترین آموزش‌های اضافه شده به جشنواره 👇
 
❄️ داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel
 
❄️ آموزش راه اندازی کسب و کار نوپا یا استارتاپ
 
❄️ آموزش مقدماتی مدیریت بازاریابی
 
❄️ مساله یابی و حل مساله در مدیریت و سازمان
 
❄️ استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی
 
🔵 لیست ۲۰۰ آموزش جدید - [کلیک کنید]
 
🔗 تمامی آموزش‌های ۹۸ هزار تومانی [+]
 
➕ سایر دوره‌هامون ۸۰٪ تخفیف خورده 👌

🔄 FaraDars - فرادرس

مدیریت رفتار سازمانی

02 January 2026 22:12

💢«شایسته‌سالاری معکوس» و پیامدهای سازمانی آن

■می‌گویند: اسکندر پس از حمله به ایران مستأصل بود. از مشاوران خود پرسید که چگونه بر مردمی که از مردم من بیشتر می‌فهمند حکومت کنم؟‌ یکی از مشاوران می‌گوید: کتاب‌هایشان را بسوزان، خردمندانشان را بکش.

□اما او مشاور جوان و باهوشی داشت که پاسخ داد: نیازی به چنین کاری نیست. از میان مردم آن سرزمین، آن‌ها را که نمی‌فهمند و کم سوادند به کارهای بزرگ بگمار. آن‌ها که می‌فهمند و باسوادند به کارهای کوچک و پست بگمار.

●بی‌سوادها و نفهم‌ها همیشه شکرگزار تو خواهند بود و هیچ‌گاه توانایی طغیان نخواهند داشت. فهمیده‌ها و با سوادها هم یا به سرزمین‌های دیگر کوچ می‌کنند یا خسته و سرخورده، عمر خود را تا لحظه مرگ، در گوشه‌ای از آن سرزمین در انزوا سپری خواهند کرد!

○تحلیل مدیریتی: استراتژی انهدام از درون (درس اسکندر)
​داستان منسوب به اسکندر و مشاور جوانش، فراتر از یک روایت تاریخی، بیانگر یک فاجعه مدیریتی به نام «جابجایی نخبگان با کوتوله‌های اجرایی» است. در علم مدیریت مدرن، این وضعیت را می‌توان از چند زاویه تحلیل کرد:

​▪︎شایسته‌سالاری معکوس (Reverse Meritocracy):
وقتی جایگاه‌های استراتژیک به افراد فاقد صلاحیت داده می‌شود، این افراد نه بر اساس توانمندی، بلکه بر اساس «بدهکاری به سیستم» وفادار می‌مانند. آن‌ها چون می‌دانند در یک شرایط منصفانه هرگز به چنین جایگاهی نمی‌رسیدند، تمام تلاش خود را صرف حفظ وضع موجود و سرکوب تغییرات می‌کنند.

▪︎فرار مغزها و هزینه‌ی فرصت:
مدیری که نخبگان را به کارهای پست می‌گمارد، عملاً دارایی‌های فکری سازمان را به «زباله» تبدیل می‌کند. نتیجه این استراتژی، مهاجرت سیستماتیک استعدادهاست. سازمان (یا جامعه) هزینه تربیت نیروی متخصص را می‌پردازد، اما سود آن را رقیب یا کشورهای دیگر می‌برند.

▪︎انزوای سازمانی و مرگ نوآوری:
افراد باسواد و بافهم در چنین ساختاری دچار «فرسودگی شغلی» و «انزوای خودخواسته» می‌شوند. وقتی پاداش با عملکرد و تخصص رابطه معکوس داشته باشد، سکوت جایگزین خلاقیت می‌شود و سازمان از درون تهی می‌گردد.

▪︎پایداری ظاهری، فروپاشی تدریجی:
اگرچه مشاور اسکندر این روش را راهی برای جلوگیری از «طغیان» می‌داند، اما در مدیریت استراتژیک، این یک پیروزی کوتاه‌مدت و شکست بلندمدت است. ساختاری که توسط افراد ناتوان اداره شود، در برابر کوچک‌ترین بحران‌های خارجی (اقتصادی، سیاسی یا رقابتی) به شدت شکننده است و در نهایت فرو می‌پاشد.

​■نکته مدیریتی:
اگر در مجموعه‌ای دیدید که افراد کوچک در صندلی‌های بزرگ نشسته‌اند و متخصصان در حاشیه هستند، بدانید آن سازمان نه در حال مدیریت، بلکه در حال «تخریب برنامه‌ریزی شده» است.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

01 January 2026 20:04

💢تمام آنچه کارکنان می‌خواهند: رفاه، انعطاف‌پذیری و توسعه شغلی

🔸شرکت گوگل در تحقیقی با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال درزمینه تحقیقات بازار است مطالعه‌‌‌ای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکت‌های مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاه‌‌‌ها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالب‌‌‌توجهی دست پیدا کردند.

🔸یکی از عجیب‌‌‌ترین یافته‌‌‌های برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶درصد شرکت‌کنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونی‌‌‌شان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸درصدشان گفتند که به‌‌‌طور فعال در حال جست‌وجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند.

🔸این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونی‌‌‌شان دلیلی نمی‌شود که آنها به دنبال فرصت‌‌‌های جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم می‌‌‌آید و عاملی تعیین‌‌‌کننده درزمینه آینده کاری افراد به‌‌‌حساب می‌‌‌آید چیزی نیست مگر «تغییر».
در اینجا نگاهی می‌اندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:

1⃣ کارکنان هم به پول فکر می‌کنند و هم به کیفیت زندگی

اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامت‌شان است. بنابراین لازم است تمام سازمان‌ها به‌‌‌صورت دوره‌‌‌ای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامش‌شان کنند تا به‌‌‌طور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.

2⃣ انعطاف‌‌‌پذیری، پادشاه است

انعطاف‌‌‌پذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همه‌گیری کرونا بر سازمان‌ها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماه‌‌‌های اول همه‌گیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند.
با پایان همه‌گیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمان‌ها همچنان به‌‌‌حق انتخاب‌ِ کارکنان احترام گذاشته و انعطاف‌‌‌پذیری سازمانی را تداوم بخشند.

3⃣ لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایه‌گذاری کرد

تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان به‌‌‌طور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و می‌‌‌کوشند تا با ارائه آموزش‌‌‌های بیشتر آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش می‌‌‌یابد.
با این‌‌‌همه باید دانست که کمک سازمان‌ها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارت‌‌‌های سخت و توانایی‌‌‌های فنی آنها محدود نمی‌شود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمان‌های خود این انتظار رادارند تا درزمینه  تقویت مهارت‌‌‌های نرم مانند مهارت‌‌‌های ارتباطی نیز اقدام کنند.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

01 January 2026 14:52

💢 سوگیری سکوت سمی

Toxic Silence Bias

📝 محمدرضا سلیمی

❓چرا «قهر کردن» به روابط ما آسیب می‌زند؟

سکوت سمی نوعی خطای شناختی‌ست که در آن فرد تمایل دارد از طریق سکوت یا قهر کردن رفتار دیگران را کنترل و اصلاح کند یا آن را تغییر دهد، درحالی‌که این نوع رفتارها معمولاً پیامدهای منفی برای خود فرد به دنبال دارد. به‌عبارت‌دیگر، در این سوگیری فرد تمایل دارد با قطع ارتباط یا سکوت غیرمنطقی دیگران را تنبیه یا رفتارشان را اصلاح کند، در‌حالی‌که پیامد واقعی آن مستقیماً به خود فرد آسیب می‌زند و رابطه را تخریب می‌کند.

زمانی که فرد در دام این خطای شناختی می‌افتد، چنین استدلال می‌کند: «اگر با او قهر کنم، به اشتباهش پی می‌برد و رفتارش را تغییر می‌دهد.» این نتیجه‌گیری نادرست است، چون پیامد و تاثیر رفتارش را بر دیگران درست برآورد نمی‌کند.

در این وضعیت «اثر بومرنگی» و «اثر معکوس» نیز شکل می‌گیرد. اثر بومرنگی یا «اثر وارونگی» نوعی خطای شناختی‌ست که به دنبال تکرار یک پیام یا یک رفتار اتفاق می‌افتد. اثر بومرنگی مخاطب را به سمتی سوق می‌دهد که خلاف نظر فرستنده‌ی پیام است. تکرار قهر کردن موجب می‌شود التزام مخاطب به آن کاهش یابد و کم‌کم حس دافعه نسبت به آن در او ایجاد شود، و درنهایت در برابر آن «گارد» بگیرد و «واکنش منفی» نشان دهد.

اثر معکوس نیز نوعی خطای شناختی‌ست که در آن فرد به شیوه‌ای نادرست به دیگران نشان می‌دهد که رفتارشان اشتباه است، اما این روش نتیجه‌ی معکوس به دنبال دارد و سبب می‌شود مواضع فعلی‌شان را بیش‌ازپیش تقویت کنند.

✅ سوگیری سکوت سمی با خطاهای شناختی زیر نیز ارتباط تنگاتنگی دارد:

۱. توهم کنترل: در این خطای شناختی فرد خیال می‌کند از طریق سکوت یا قهر کردن می‌تواند رفتار دیگران را کنترل کند.

۲. ذهن‌خوانی: در این خطای شناختی فرد توقع دارد بدون توضیح دادن طرف مقابل بفهمد چرا او ناراحت است.

۳. استدلال هیجانی: فرد استدلال می‌کند که چون عمیقاً ناراحت است؛ بنابراین، قهر کردن منطقی‌ترین واکنش است.

۴. خطای شناختی خودخدمت‌گرایی: در خطای خودخدمت‌گرایی فرد تمایل دارد موفقیت‌هایش را به خود و شکست‌هایش را به دیگران نسبت دهد. درواقع، خودش را عامل موفقیت‌هایش و دیگران را عامل شکست‌هایش می‌داند.

۵. تنبیه اخلاقی: در این خطای شناختی فرد تصور می‌کند رنجاندن دیگران از طریق قطع ارتباط یا قهر کردن عاقلانه و عادلانه است.

❓چگونه بفهمیم در دام سوگیری سکوت سمی افتادیم؟

۱. به طور ناگهانی و بدون توضیح دادن ارتباطمان را با دیگران قطع می‌کنیم.

۲. معمولاً قطع ارتباطمان پی‌درپی و طولانی‌ست‌.

۳. صرفاً دیگران را مقصر مشکلات می‌دانیم.

۴. واکنش ما توهین‌آمیز و تحقیرآمیز است.

۵. خیال می‌کنیم بدون گفت‌وگو طرف مقابل می‌فهمد چرا ناراحتیم.

۶. از اینکه دیگران را آزار می‌دهیم احساس رضایت می‌کنیم.

۷. بدون اینکه مشکل را حل کنیم، دوباره آشتی می‌کنیم.

✅ پیامدها: سوگیری سکوت سمی نه‌تنها به رابطه آسیب می‌زند، بلکه سلامت روانی طرفین را نیز به خطر می‌اندازد. افسردگی و اضطراب دائم از دیگر پیامدهای این خطای شناختی‌ست. همچنین، این سوگیری ممکن است به «طلاق عاطفی» منجر شود؛ زمانی که روابط عاطفی قطع می‌شود، احساسات به‌تدریج یخ می‌زنند.

سوگیری سکوت سمی «قاتل خاموش» رابطه‌ی عاطفی است، ممکن است ظاهراً آرام به نظر برسد، اما از درون مانند موریانه رابطه را تهی می‌کند.

✅ راهکارها: برای مقابله با سوگیری سکوت سمی راه‌حل‌های زیر پیشنهاد می‌شود:

۱. از این سوگیری و پیامدهای آن آگاه شوید‌.

۲. سهم خودتان را در ایجاد مشکلات بپذیرید.

۳. دیگران را عامل شکست‌هایتان ندانید.

۴. غرور کاذب و خودخواهی را کنار بگذارید.

۵. به ریشه‌ی مشکلات بیندیشید، نه به نشانه‌های آن.

۶. هوش هیجانی، گشوده ذهنی، همدلی فکری و انصاف فکری را در خودتان تقویت دهید.

۷. مهارت گوش دادن و گفت‌وگو را بیاموزید.

۸. شجاعانه با هم گفت‌وگو کنید و همدلانه به هم گوش دهید.

❓سوال: آیا شما بیش‌تر تمایل دارید مشکلات‌تان را از طریق قهر کردن حل کنید؟ اگر پاسختان به این سوال مثبت است، گرفتار «سوگیری سکوت سمی» شده‌اید.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

31 December 2025 17:11

📣 پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی

شامل 70 ساعت ویدیو، نمونه پروژه‌ها، دستورالعمل‌ها، و فایل‌های اکسل اجرایی در سرفصل‎های زیر:
💎تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
💎تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
💎طراحی ساختار سازمانی
💎تدوین شناسنامه فرایند
💎تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
💎جذب و استخدام
💎مدیریت عملکرد و پاداش
💎ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
💎طراحی سیستم حقوق و مزایا
💎آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
💎حسابرسی منابع انسانی
💎پرامپت نویسی منابع انسانی
💎پیاده‌سازی فرهنگ و ارزش‌های سازمانی

🔹30% تخفیف ویژه تا آخر هفته
👥همراه با پشتیبانی و مشاوره اجرا
🔵برای دریافت نمونه و تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr_admin
🔗 Harmonyhr.ir

مدیریت رفتار سازمانی

30 December 2025 10:13

💢هفت مهارت رهبری که اغلب مدیران فاقد آن هستند

نشریه فوربس  به هفت مهارت و ويژگي رهبری اشاره نموده که اغلب مدیران، فاقد آن می‎باشند. این مهارت‎ها و ويژگي ها عبارتند از:

👈 دریافت دیدگاه‎ها و نقطه‎نظرات دیگران:
بسیاری از مدیران نمی‎توانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانون‎گذار ببینند.

👈  کنترل هیجانات و احساسات:
مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحت‎کننده یا خوشحال‎کننده‎ای قرار می‎گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل می‎نما‎یند.

👈  کنجکاوی مفهومی:
مدیران موفق زمانی که در برابر ایده‎ای جدید قرار می‎گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جمله‎هایی همچون "سیاست‎ شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‎دهد" و یا این‎که "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایده‌‎های جدید از خود نشان نمی‎دهند.

👈 تفکر انتقادی:
تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‎کنند، بیشتر است.

👈  تفکر سیستمی:
مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آن‎ها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راه‎حل‎هایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند.

👈 فروتنی:
مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمی‎دانند و به عقل‎جمعی و مشورت، محتاج هستند. آن‎ها خود را خردمندتر و باهوش‎تر از سایرین نمی‎دانند.

👈  مربی‎گری:
مربیگری، هنر گوش‎دادن و هم‎د‎لی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربی‎گری

✍ اندیشکده منابع انسانی

@hrm_academy

مدیریت رفتار سازمانی

30 December 2025 08:06

💢راز بقای ابله‌ترین!

اقتصاددان‌های رفتاری مدام تاکید دارن که ما موجوداتی عقلانی نیستیم و در اکثر مسائل دچار سوگیری_شناختی می‌شیم.
کتاب‌هایی مثل کج‌رفتاری، نابخردی‌های پیش‌بینی‌پذیر و فکر کردن سریع و آهسته، پر هستند از مثال‌هایی که بهمون می‌گن گاهی چقدر ابلهیم!
اما چرا؟!

⁉️چرا بعد از میلیون‌ها سال تکامل، هنوز باید صفاتی ذاتی داشته باشیم که ما رو در مورد پس‌انداز، سرمایه‌گذاری و انتخاب بیمه دچار خطا کنه؟ چرا نسل ابله‌ها منقرض نشده و جاشون رو آدم‌های زیرک و باهوش نگرفتن؟!
چرا وسوسه‌ها باعث نشدن آدم‌های ضعیف از بین برن و آدم‌هایی با اراده قوی‌تر باقی بمونن؟

🤔برای شروع بگذارید دوتا مثال ساده رو ببینیم.
🔴چرا ما خروپف می‌کنیم؟
منطقی این بود که کسی دلش نخواد پیش آدمی بخوابه که خروپف می‌کنه. باید این آدم‌ها تنها می‌موندن و نسلشون منقرض می‌شد و نسل کسایی ادامه پیدا می‌کرد که مثل یه فرشته آروم می‌خوابن. اما این صفت از بین نرفت و در بشر باقی موند.

دلیلش اینه که خروپف نه تنها یه صفت بد برای بقای ما نبوده، بلکه به بقای نسل ما کمک کرده. خروپف توی غار باعث ترس حیوانات شکارچی می‌شده. در نتیجه بچه‌های افرادی که خروپف می‌کردن، شانس بیشتری برای بقا داشتن. یعنی این صفت به ظاهر منفی، روزگاری جان ما و نسل ما رو نجات داده!
به همین دلیل در ما باقی مونده.

🔴یا چرا کف دست ما در مواجهه با رطوبت چروک می‌خوره؟
این صفت ساده به انسان اولیه کمک می‌کرده که در آب راحت‌تر ماهی بگیره یا بالارفتن از درخت‌های مرطوب براش ساده‌تر بشه.
چیزی که الان به نظر ما مهم نمیاد، یک روز جان اجداد ما رو نجات داده و باعث شده امروز من و شما فرصت زندگی کردن داشته باشیم.

در مورد خطاهای اقتصادی هم همینه.
مثلا «زیان گریزی» در جهان معاصر یه خطای شناختی به حساب میاد. اما اجداد ما با همین سوگیری تونستن باقی بمونن: نسل کسانی ادامه پیدا کرده که از هر نوع خطر دوری کردن و قبل از به دست آوردن یک وعده غذا، به نجات جونشون فکر کردن. ما تکامل پیدا کردیم که به چیزهای منفی بیشتر توجه کنیم، تا قبل از دیدن سیب، متوجه وجود یک مار روی درخت بشیم و فرار کنیم.

🔴یا چرا مغز ما دچار نگاه دو-دویی (باینری) شده؟ چرا ما همه‌چیز رو بجای یک طیف، به شکل دوگانه می‌بینیم؟
فقیر و غنی. خوب و بد. سود و زیان. سیاه و سفید...
بشر نخستین اگر می‌خواست روشنفکرانه به مسایل فکر کنه، می‌مرد! برای اون‌ها تقسیم‌بندی‌های دوتایی مثل سمی و غیرسمی، آشامیدنی و غیرقابل آشامیدن، دوست و دشمن، وحشی و اهلی؛ ابزاری برای نجات بود.

واقعیت اینه که ما برای بقا در محیط وحشی جنگلی تکامل پیدا کردیم نه برای موفقیت در بازارهای مالی. ما جوری تکامل پیدا کردیم که از دست گرگ‌ها و خرس‌ها فرار کنیم، نه از دست بازاریاب‌ها و فروشنده‌های بیمه‌ی عمر!

🎯درسته امروز ما موجوداتی عقلانی نیستیم، اما خیلی از این صفات غیرعقلانی، یک روزی جان ما و نسل ما رو نجات داده!

البته باید توجه کنیم که به قول ریچارد تیلر، سوگیری‌های اقتصادی در بیشتر موارد کشنده نیستن، اما زندگی رو برای ما سخت می‌کنن.
💡به همین خاطر، اقتصاد رفتاری شاید برای نجات جان آدم‌ها چندان مفید نباشه، دست کم نه به اندازه پزشکی. اما می‌تونه کمک کنه که یک زندگی سالم‌تر، شادتر و البته ثروتمندتر رو تجربه کنیم!

✍کتابخانه اکوتوپیا

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

29 December 2025 09:08

💢 از دست‌نویس کردن غافل نشوید

با رایج شدن لپ‌تاپ‌ها و تبلت‌ها در زندگی زبان‌آموزان جوان، تعویض مداد با کیبورد ممکن است هزینه گزافی داشته باشد.⁠
⁠
در یک مطالعه در سال ۲۰۲۵، کودکان ۵ ساله نوشتن حروف با دست یا تایپ کردن روی کیبورد را تمرین کردند و سپس توانایی آنها در تلفظ حروف و کلمات مربوط - مهارت‌های بنیادی برای توسعه آگاهی واج‌شناسی و واج‌شناسی - مورد آزمایش قرار گرفت.⁠
⁠
در چندین معیار، نوشتن با دست به طور چشمگیری توانایی کودک را در تطبیق حروف و کلمات با صداهای آنها بهبود بخشید. هنگام نامگذاری حروف، کودکانی که از مداد استفاده می‌کردند، بیش از ۱۵ درصد، ۹۲٪ در مقابل ۷۶٪، دقیق‌تر از همتایان تایپ‌کننده خود بودند.
کودکانی که با دست می‌نوشتند، ۷۲٪ مواقع کلمات را به طور دقیق نامگذاری کردند، در حالی که این رقم برای تایپیست‌ها ۳۸٪ بود.

✍معلم: یادگیرنده مادام‌العمر

@success_pd

مدیریت رفتار سازمانی

28 December 2025 13:29

💯 یک آموزش رایگان به انتخاب شما
 
از بین ۳۰۰ آموزش منتخب در فرادرس 💯
 
❌ به مدت محدود ❌
 
⏳ فقط تا فردا فرصت داری آموزش مورد نظرت رو رایگان دریافت کنی!
 
🔴 دسترسی به آموزش دریافت شده، تا پایان روز دوشنبه، ۱۵ دی ۱۴۰۴
 
🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: YALDA404
 
🚀 پس بزن بریم و همین الان از بین ۳۰۰ آموزش منتخب، یکی رو انتخاب کن 👇👇
 
🔗 دریافت یک آموزش رایگان - [انتخاب کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

مدیریت رفتار سازمانی

07 January 2026 18:03

👷🏻‍♀️چالش دی ماه

قراره یه کانال بزنم به نام چالش دی ماه که فقط برای ۱۰۰ نفر اول رایگانه!

هدف چالش دی ماه چیه؟

قراره هر هفته قدم به قدم آموزش‌تون بدم که داخل شرکتی که هستین، سیستم‌سازی منابع انسانی رو انجام بدین.

توی این چالش براتون ویدیو ضبط میکنم، ویس می‌فرستم و تمام جعبه ابزار لازم رو دریافت می‌کنید.

هر کی که مایله از این فرصت استثنایی به‌صورت رایگان بهره‌مند بشه، میتونه از طریق لینک زیر عضو کانال بشه.

/channel/+iA1l_cZXfXZkMmJk

📌این چالش فقط برای اقدام‌گراهاست. اگر که دنبال اینی یه دوره ضبط شده رو سیو کنی و بعدا مثل باقی دوره‌ها ببینی این چالش مخصوص شما نیست. چرا که اقدامات چالش ازتون پیگیری میشه تا انجام بدین.

مدیریت رفتار سازمانی

06 January 2026 06:21

💢چرا انگیزه نداریم؟

▫️نیچه، کامو و شوپنهاور جواب می‌دهند.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

05 January 2026 19:34

⚪️آیا قرار است کار باعث خوشحالی ما شود؟

💰پول، مقام و اعتبار همیشه وعدۀ خوشبختی می‌دهند؛ اما آیا واقعاً #خوشحالی پایدار را تأمین می‌کنند؟

🎞 در این ویدیوی کوتاه از آرتور سی. بروکس | Arthur C. Brooks استاد مدرسۀ بازرگانی #هاروارد، با نگاهی متفاوت یاد می‌گیرید منبع واقعی رضایت از کار چیست و چرا ایجاد تعادل میان مهارت‌ها، علایق و خدمتی که به دیگران ارائه می‌دهید، از دنبال‌کردن صرفِ اشتیاق شخصی مهم‌تر است.

✅اگر احساس می‌کنید کارتان فاقد معناست یا به‌دنبال انگیزه‌ای عمیق‌تر برای مسیر حرفه‌ای خود هستید، این دیدگاه می‌تواند مسیر تازه‌ای پیش روی شما بگذارد.

#رضایت_شغلی #معنای_کار

⏬با کلیک بر روی لینک زیر با مدرسۀ تصمیم همراه شوید:
/channel/+KpZNo_hIE2k0ZTNk
/channel/+KpZNo_hIE2k0ZTNkl

مدیریت رفتار سازمانی

05 January 2026 07:59

💻 وبینار رایگان هلو آکادمی

قانون پایانه‌های فروشگاهی، سامانه مودیان و مالیات بر ارزش افزوده (بخش دوم)

💯 در این وبینار به‌صورت کاربردی با مفهوم صورتحساب الکترونیکی، نحوه ارسال گزارش معاملات، ارتباط سامانه مودیان با مالیات بر ارزش افزوده و نکات اجرایی مهم آشنا می‌شوید.

📆تاریخ برگزاری: دوشنبه ۱۵ دی ۱۴۰۴ ساعت ۱۸ تا ۲۰

👩‍🏫مدرس: حمیده نجف‌زاده - مشاور و وکیل مالیاتی

⚪️ برگزارکننده: گروه فناوری اطلاعات هلو

🔗 همین حالا با ثبت‌نام رایگان، با جدیدترین قوانین مالیاتی آشنا شو! ➡️

🔵🔵🔵🔵🔵🔵🔵

مدیریت رفتار سازمانی

04 January 2026 18:58

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

مدیریت رفتار سازمانی

04 January 2026 13:42

💢بعد از مولفه های "خودآگاهی"،"خود نظم دهی" و "خود انگیزشی"، مولفه "همدلی" (empathy) چهارمین آیتم هوش هیجانی است که مولفه خاص رهبران است. این فیلم همدلی را به زیبایی نمایش می دهد.

@planing_tm

مدیریت رفتار سازمانی

04 January 2026 10:53

💢۶ نشانه که می‌گویند شما در شغل اشتباهی هستید!

🔸مشاغلی که در آن‌ها کار می‌کنیم بخش بزرگی از زندگی ما را تشکیل می‌دهند، اما بسیاری از ما مجبور می‌شویم در نقش‌هایی قرار بگیریم که شاید دوست نداشته باشیم یا در طول دوران حرفه‌ای کار خود، برای آن ساخته نشده‌ایم.
هدف کلیدی این است که در درازمدت به وضعیت رضایت‌بخشی برسیم و خروجی مثبتی از کارمان داشته باشیم؛ نه اینکه بیشتر اوقات ناراضی باشیم.برای رسیدن به این هدف، باید دنبال چیزهایی برویم که ما را خوشحال می‌کنند و باعث احساس رضایت ما می‌شوند. بنابراین، چه نشانه‌هایی وجود دارد که بگویند شما در شغلی اشتباهی مشغول به کار هستید؟

1️⃣ اگر دلیل مشخصی ندارید، شما در شغل اشتباهی هستید
مطمئنا، تعداد کمی از ما صبح روز شنبه از خواب بیدار می‌شوند و داد می‌زنند: «من خوشحالم که امروز سر کار می‌روم!»
اگر می‌توانید پاسخ دهید چرا هر روز صبح از خواب بیدار می‌شوید تا به سر کار بروید، (غیر از حقوق و فراتر از آن)، دارای یک حس، هدف و معنای روشن درباره کارتان هستید. اما اگر واقع‌بینانه به موقعیت خود نگاه کنید و هیچ دلیل یا ارزشی برای رفتن سر کار پیدا نمی‌کنید یا کارتان برایتان هیچ ارزشی ندارد، یک نشانه بزرگ است.

2️⃣ آیا شما فاقد هدف هستید؟
ممکن است همه افراد دارای هدف نباشند و هدف‌گذاری به طور طبیعی برای همه اتفاق نیفتد ولی همچنان بخش مهمی از توسعه فردی و حتی بهره‌وری است.
اگر در تلاش برای شناسایی اهداف کوتاه مدت تا میان مدت هستید، ممکن است به این دلیل باشد که واقعا چشم‌اندازی از شغل خود برای آینده نمی‌بینید.

3️⃣ آیا احساس کمبود علاقه و الهام دارید؟
اگر می‌بینید دائما در حال رویاپردازی یا شمارش معکوس هستید و به هنر تعلل در محل کار (حتی زمانی که فوق‌العاده مشغول هستید) و به حداکثر رساندن روزهای بیماری، متوسل می‌شوید، نشانه بزرگی از قرار گرفتن در شغلی اشتباهی است. اگر فقط سعی می‌کنید خودتان را مشغول کار نشان دهید ولی احساس کمبود علاقه و انگیزه دارید، شغل اشتباهی انتخاب کردید.

4️⃣ آیا شغل‌تان شما را خوشحال نمی‌کند؟
در هر شغلی، روزها و هفته‌های بدی وجود دارد ولی در کل شغل شما نباید شبیه سیاه‌چاله‌ای باشد که شادی شما را می‌خشکاند.
اگر اغلب خود را بداخلاق، بی صبر، مضطرب و بی‌حال می‌بینید، این می‌تواند ایده عاقلانه‌ای برای گشتن به دنبال شغل دیگری باشد.

5️⃣ آیا احساس کامل نبودن می‌کنید؟
هر چقدر هم در کارتان عالی باشید؛ اگر آن را کامل نمی‌بینید؛ ادامه آن فایده ندارد. شاید احساس کنید خودتان را ارزان می‌فروشید و به پتانسیل‌های خود دست پیدا نمی‌کنید. ممکن است باور داشته باشید نقاط قوت یا استعدادهایی که دارید به هدر می‌روند و در نتیجه احساس ناامیدی و نارضایتی کنید.

6️⃣ آیا ارتباطی با خودتان ندارید؟
به طور کلی، اصول‌ها، ارزش‌ها، نیازها و خواسته‌های ما باید با کارمان نیز همسو باشد.
اگر یک روز کاری را آغاز کردید ولی متوجه شدید که شبیه خودتان نیستید یا با ارزش‌های اصلی و فرهنگ کاری‌تان مخالفت دارد، می‌تواند نشانه‌ای از بودن در شغل اشتباهی باشد.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

02 January 2026 08:51

💢می‌خواهی زندگی کنی؟ یا در حیطه‌ای استثنایی باشی؟

🔴برای موفقیت باید چه بهایی پرداخت؟ چرا در ظاهر موفق‌ترین و پردرآمد‌ترین‌ افراد در حیطه‌های مختلف اغلب مرد هستند؟ صرف‌نظر از دلایل ساختاری و اجتماعی، جردن پیترسون، روان‌شناس و استاد سابق دانشگاه تورنتو در این ویدئو به برخی از تفاوت‌های زنان و مردان اشاره می‌کند که می‌توانند دلایلی بالقوه برای تفاوت در گرایشات و تمایلات و در نتیجه موفقیت شغلی و میزان درآمد باشند.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

01 January 2026 14:54

⁉️اضطراب اجتماعی چیست؟
چرا بعضی وقت‌ها در جمع قفل می‌کنیم، ذهن‌مون خالی می‌شه یا از قضاوت دیگران می‌ترسیم؟

📌در این ویدئو یاد می‌گیری:
🔸اضطراب اجتماعی دقیقاً چیه و از کجا میاد؟
🔹چطور افکار ما (بدون اینکه بفهمیم) اضطراب رو تشدید می‌کنن؟
🔸 ۳ خطای شناختی رایج در اضطراب اجتماعی
🔹 و ۳ راهکار عملی برای شکستن چرخه‌ی اضطراب اجتماعی

اگر ترس از قضاوت، دستپاچگی در جمع یا اجتناب از موقعیت‌های اجتماعی برات آشناست، این ویدئو می‌تونه دیدت رو عوض کنه.

👉 برای مشاهده کامل آموزش کلیک کنید

مدیریت رفتار سازمانی

31 December 2025 20:28

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

مدیریت رفتار سازمانی

31 December 2025 06:31

💢راز بقای ابله‌ترین!

اقتصاددان‌های رفتاری مدام تاکید دارن که ما موجوداتی عقلانی نیستیم و در اکثر مسائل دچار سوگیری_شناختی می‌شیم.
کتاب‌هایی مثل کج‌رفتاری، نابخردی‌های پیش‌بینی‌پذیر و فکر کردن سریع و آهسته، پر هستند از مثال‌هایی که بهمون می‌گن گاهی چقدر ابلهیم!
اما چرا؟!

⁉️چرا بعد از میلیون‌ها سال تکامل، هنوز باید صفاتی ذاتی داشته باشیم که ما رو در مورد پس‌انداز، سرمایه‌گذاری و انتخاب بیمه دچار خطا کنه؟ چرا نسل ابله‌ها منقرض نشده و جاشون رو آدم‌های زیرک و باهوش نگرفتن؟!
چرا وسوسه‌ها باعث نشدن آدم‌های ضعیف از بین برن و آدم‌هایی با اراده قوی‌تر باقی بمونن؟

🤔برای شروع بگذارید دوتا مثال ساده رو ببینیم.
🔴چرا ما خروپف می‌کنیم؟
منطقی این بود که کسی دلش نخواد پیش آدمی بخوابه که خروپف می‌کنه. باید این آدم‌ها تنها می‌موندن و نسلشون منقرض می‌شد و نسل کسایی ادامه پیدا می‌کرد که مثل یه فرشته آروم می‌خوابن. اما این صفت از بین نرفت و در بشر باقی موند.

دلیلش اینه که خروپف نه تنها یه صفت بد برای بقای ما نبوده، بلکه به بقای نسل ما کمک کرده. خروپف توی غار باعث ترس حیوانات شکارچی می‌شده. در نتیجه بچه‌های افرادی که خروپف می‌کردن، شانس بیشتری برای بقا داشتن. یعنی این صفت به ظاهر منفی، روزگاری جان ما و نسل ما رو نجات داده!
به همین دلیل در ما باقی مونده.

🔴یا چرا کف دست ما در مواجهه با رطوبت چروک می‌خوره؟
این صفت ساده به انسان اولیه کمک می‌کرده که در آب راحت‌تر ماهی بگیره یا بالارفتن از درخت‌های مرطوب براش ساده‌تر بشه.
چیزی که الان به نظر ما مهم نمیاد، یک روز جان اجداد ما رو نجات داده و باعث شده امروز من و شما فرصت زندگی کردن داشته باشیم.

در مورد خطاهای اقتصادی هم همینه.
مثلا «زیان گریزی» در جهان معاصر یه خطای شناختی به حساب میاد. اما اجداد ما با همین سوگیری تونستن باقی بمونن: نسل کسانی ادامه پیدا کرده که از هر نوع خطر دوری کردن و قبل از به دست آوردن یک وعده غذا، به نجات جونشون فکر کردن. ما تکامل پیدا کردیم که به چیزهای منفی بیشتر توجه کنیم، تا قبل از دیدن سیب، متوجه وجود یک مار روی درخت بشیم و فرار کنیم.

🔴یا چرا مغز ما دچار نگاه دو-دویی (باینری) شده؟ چرا ما همه‌چیز رو بجای یک طیف، به شکل دوگانه می‌بینیم؟
فقیر و غنی. خوب و بد. سود و زیان. سیاه و سفید...
بشر نخستین اگر می‌خواست روشنفکرانه به مسایل فکر کنه، می‌مرد! برای اون‌ها تقسیم‌بندی‌های دوتایی مثل سمی و غیرسمی، آشامیدنی و غیرقابل آشامیدن، دوست و دشمن، وحشی و اهلی؛ ابزاری برای نجات بود.

واقعیت اینه که ما برای بقا در محیط وحشی جنگلی تکامل پیدا کردیم نه برای موفقیت در بازارهای مالی. ما جوری تکامل پیدا کردیم که از دست گرگ‌ها و خرس‌ها فرار کنیم، نه از دست بازاریاب‌ها و فروشنده‌های بیمه‌ی عمر!

🎯درسته امروز ما موجوداتی عقلانی نیستیم، اما خیلی از این صفات غیرعقلانی، یک روزی جان ما و نسل ما رو نجات داده!

البته باید توجه کنیم که به قول ریچارد تیلر، سوگیری‌های اقتصادی در بیشتر موارد کشنده نیستن، اما زندگی رو برای ما سخت می‌کنن.
💡به همین خاطر، اقتصاد رفتاری شاید برای نجات جان آدم‌ها چندان مفید نباشه، دست کم نه به اندازه پزشکی. اما می‌تونه کمک کنه که یک زندگی سالم‌تر، شادتر و البته ثروتمندتر رو تجربه کنیم!

✍کتابخانه اکوتوپیا

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

30 December 2025 08:07

👥📉 تعدیل نیرو اگر حرفه‌ای مدیریت نشود، به اعتبار سازمان آسیب می‌زند

دوره مدیریت حرفه‌ای فرآیند تعدیل نیرو (Offboarding)
برای مدیران، کارشناسان منابع انسانی و تصمیم‌گیران سازمانی طراحی شده است تا این فرآیند حساس را انسانی، قانونی و هوشمندانه مدیریت کنند.

✅ کاهش ریسک‌های حقوقی و سازمانی
✅ حفظ برند کارفرمایی (Employer Branding)
✅ مدیریت ارتباطات، احساسات و پیام‌ها
✅ طراحی فرآیند خروج حرفه‌ای و ساختارمند

🎯 تعدیل نیرو پایان همکاری نیست؛
آزمونی است برای بلوغ مدیریتی سازمان.

🔗 مشاهده جزئیات دوره و ثبت‌نام:
https://B2n.ir/hf6532

📌 تصمیم‌های سخت، به آموزش درست نیاز دارند.
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره تلگرام : 09960791130
Telegram Bot
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص

مدیریت رفتار سازمانی

29 December 2025 12:13

💢هزینه‌های پنهانِ مهربانی بیش از حد!

تصور کنید فردی تلاش می‌کنه همیشه بقیه رو راضی نگه داره. هر حرفی رو هزار بار توی ذهنش سبک سنگین می‌کنه که بگه یا نه. تلاش می‌کنه خودش رو هماهنگ با جمع نشون بده تا جو رو آروم نگه داره. تماما تلاشش اینه همه دوستش داشته باشن.

🚩 به نظرتون توی روان و ذهن این آدم چه اتفاقی داره میافته؟

این فرد بعد از بودن در جمع و معاشرت، مدام نگرانه، حرف‌هاش رو مرور می‌کنه و با خودش کلنجار میره که آیا حرف‌هایی که زده درسته یا نه.
این چرخه فکر کردن زیاد، کم کم باعث خستگی و کم شدن اعتماد‌به‌نفس میشه. در عین حال، حس کینه نسبت به اطرافیان رو زنده میکنه!

چرا کینه؟
❌وقتی همیشه بقیه در الویت ما باشن،
❌وقتی با «نه» نگفتن توی موقعیت‌هایی که دوست نداریم قرار می‌گیریم،
❌وقتی به‌خاطر مهربونی همیشگی، بقیه انتظار ابراز عصبانیت و ناراحتی از ما ندارن.

ولی سرکوب این خشم‌ها باعث میشه:
🟡کم کم از روابط بترسیم و از همه فاصله بگیریم،
🟡حس خستگی، بی‌خوابی، نشخوار فکری داشته باشیم،
🟡احساس ناتوانی، تنهایی و انزوا به سراغمون بیاد،
🟡مشکلات جسمی مثل مشکلات گوارشی یا کمردرد مزمن دچار شیم.
🟡علاوه بر این‌ها، فردی که دچار این رفتاره، کم کم اصالت و شجاعت خودش رو در روابط از دست میده و خود واقعیش رو گم می‌کنه. همین باعث میشه دیگران همچین فردی رو جدی نگیرن و رابطه با اون رو خسته‌کننده بدونن.

💡اما این مسئله، حل‌‌شدنیه!
یکی از کتاب‌هایی خوبی که به این نوع از اضطراب پرداخته، کتاب «خوب نباش» هست که بعد از باز کردن مسئله، یک برنامه تمرینی ۴ هفته‌ای ارائه کرده:

✅هفته اول: تمرکز روی آسیب‌های این رفتار و تعیین مرزهای شخصی
✅هفته دوم: روبه‌رو شدن با حس‌های بد مثل مخالفت با دیگران
✅هفته سوم: زنده کردن حس قدرت بدون داشتن حس گناه
✅هفته چهارم: تمرین ابراز شجاعت و بیان خواسته‌ها

✍کتابخانه اکوتوپیا

@life_skills2022

مدیریت رفتار سازمانی

28 December 2025 15:54

💢 افراد را آنقدر خوب آموزش دهید که بتوانند بروند، با آنها آنقدر خوب رفتار کنید که نخواهند بروند.

@management_simple

مدیریت رفتار سازمانی

28 December 2025 09:35

💢باهوش بودن هیچ کمکی به ما نمی‌کنه وقتی جرات یاد گرفتن نداشته باشیم!

📖 کتاب «طرز فکر» میگه:

افراد دو دسته هستن؛
1️⃣کسایی که طرز فکر ثابت دارن، استعداد ذاتی رو ضامن موفقیت می‌دونن و امیدی به تغییر و رشد ندارن.

2️⃣دسته دوم، کسایی هستن که طرز فکر رشد دارن، به سخت‌کوشی و تمرین معتقدن و برای بالا بردن ظرفیت‌هاشون تلاش می‌کنن.
افراد با طرز فکر ثابت به دنبال تأیید بقیه هستن اما کسایی که ذهنیت رشد دارند، به دنبال توسعه‌ان.

اما همه ما با «طرز فکر رشد» به‌دنیا میایم؛ اگه دقت کنید همه نوزادها مدام دنبال یادگیری هستن اما حفظ این طرز فکر، بستگی به والدین داره؛
والدینی که اجازه یادگیری و اشتباه میدن،
یا والدینی که با قضاوت، طرز فکر ثابت رو به کودک القا می‍‌کنن.

شاید همین الان با خودتون بگید «خب من ذهنیتم ثابته و دیگه کاریش نمی‌شه کرد …»،
ولی همین فکر خودش نشونه‌ی ذهنیت ثابته!

💡طرز فکر ثابت مثل سقف کوتاهیه که حتی نمی‌ذاره بلند شید.

خلاصه کتاب «طرز فکر» رو حتما بخونید تا ببینید چطور میشه روی داشتن طرز فکر رشد، کار کرد و چطور طرز فکر ثابت رو کنار زد.

✍کتابخانه اکوتوپیا

@organizationalbehavior