مدیریت رفتار سازمانی

28 February 2026 05:39

💢زمان لذت از کار

🔹️ سالها پیش، ژان لیدلوف که با قبیله یکانا در جنگل های بارانی امریکای جنوبی زندگی کرده است از مشاهده کار ایتالیایی ها و سرخپوستان متوجه دیدگاه های متفاوت این دو گروه نسبت به کار شد:

🔹️اینجا جلوی چشمان من، دو گروه از افراد در حال انجام دادن کار یکسانی هستند:
🔸️ایتالیایی‌ها عصبی، اخمو و ناراحت بودند، با هرچیزی از کوره در می رفتند و یکریز فحش می‌دادند.
🔸️سرخپوستان خوش می‌گذراندند. آن‌ها به بد‌بار بودن قایق می خندیدند و اداهای مختلفی در می آوردند"

🔹️هیچ کس به سرخپوست‌ها نگفته بود که آنچه آن‌ها انجام می‌دادند اسمش "کار" است. در نتیجه، از انجام آن لذت می بردند. در زبان آن‌ها کلمه‌ای معادل کلمه "کار" وجود ندارد.

🔹️ژوزف کمبل می‌گوید کار واقعا زمانی شروع می‌شود که ما از انجام دادن آنچه لذت می‌بریم دست بکشیم.

📘بخشی از کتاب شنبه‌های شاد

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

27 February 2026 09:52

💢 طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران تورم سالانه به حدود ۷۰ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.

👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای سال آینده چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟

👈 جهت عضویت در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

مدیریت رفتار سازمانی

26 February 2026 10:10

💢برای مدیریت خودتان، از فکر خود استفاده کنید و برای مدیریت دیگران، از قلبتان.
همیشه قبل از اینکه دست کسی را بکار بگیرید، قلب او را لمس کنید.

👤 جان ماکسول

@hrm_academy

مدیریت رفتار سازمانی

26 February 2026 09:00

💢شکست حرفه‌ای؛ مسیری به سوی رشد و نوآوری

کتاب «نوع درست اشتباه» اثر ایمی ادموندسون، حاصل ۲۵ سال تحقیق در روان‌شناسی اجتماعی و رفتار سازمانی است. ادموندسون با مطالعه بر روی شرکت‌ها، استارتاپ‌ها، مدارس و بیمارستان‌ها، نشان می‌دهد که همه شکست‌ها یکسان نیستند و می‌توان آن‌ها را به شیوه‌ای مفید تحلیل و مدیریت کرد. این کتاب به ما یاد می‌دهد چگونه میان اشتباهات مخرب و سازنده تفاوت قائل شویم، ریشه‌های شکست را شناسایی کنیم و از آن‌ها برای پیشرفت استفاده کنیم.

یکی از چالش‌های اصلی این است که ما اغلب تمایلی به پذیرش اشتباهات نداریم. این مقاومت ریشه در تربیت و ترس از قضاوت اجتماعی دارد و باعث می‌شود فرصت‌های یادگیری را از دست بدهیم. شکست زمانی ارزشمند می‌شود که بتوانیم آن را تحلیل کنیم، از آن درس بگیریم و در آینده عملکرد بهتری داشته باشیم.

✅ چرا شکست خوب دشوار است؟
شکست‌های سازنده با احساساتی مانند بیزاری، سردرگمی و ترس همراه‌اند. بیزاری واکنشی طبیعی به ناکامی است، سردرگمی ناشی از نداشتن چارچوب مناسب برای درک شکست‌هاست، و ترس اغلب از قضاوت دیگران نشأت می‌گیرد. عبور از این احساسات نیازمند محیطی امن است که افراد بتوانند آزادانه ایده‌های خود را مطرح کنند.

✅ دسته‌بندی شکست‌ها:

◀️قابل سرزنش: ناشی از خطاهای واضح، بی‌توجهی یا نقض مقررات؛ باید از تکرار آن جلوگیری کرد.

◀️قابل تحسین: حاصل ریسک‌پذیری مسئولانه در مسیر نوآوری؛ این نوع شکست حاوی بینش‌های ارزشمندی است.

◀️پیچیده: ناشی از ترکیب عوامل گوناگون مانند خطای سیستمی یا ارتباطی؛ تحلیل دقیق نیاز دارد.

✅ ویژگی‌های شکست خردمندانه:

◀️در حوزه‌ای ناشناخته یا جدید رخ دهد

◀️در مقیاس کوچک باشد

◀️از داده‌ها و تجربه‌های پیشین استفاده کند

◀️امکان بهبود و یادگیری فراهم آورد

✅ استراتژی‌های یادگیری از شکست:

◀️تحلیل پس از وقوع: بررسی دقیق علل شکست و استخراج درس‌ها

◀️تشویق ریسک‌پذیری آگاهانه: ایجاد فرهنگی که شکست هوشمندانه را بپذیرد

◀️اشتراک‌گذاری تجربیات: انتقال دانش حاصل از شکست‌ها بین افراد و تیم‌ها

◀️داستان‌گویی: روایت تجربیات برای درک عمیق‌تر و ماندگاری در ذهن مخاطب

در نهایت، با نگاه درست به شکست و برخورد سازنده با آن، می‌توان سازمان‌ها و افراد را به سمت نوآوری پایدار و یادگیری مداوم هدایت کرد.

✍آکادمی مدیریت

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

25 February 2026 07:09

💢استعفای خاموش؛ چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی

در سال‌های اخیر، مفهومی تحت عنوان استعفای خاموش (Quiet Quitting) در فضای منابع انسانی و مدیریت سازمانی مطرح شده که گرچه نام آن تداعی‌کننده ترک شغل است، اما در واقع به معنای «کناره‌گیری روانی» از کار محسوب می‌شود. در این وضعیت، کارکنان به‌جای ترک فیزیکی محل کار، از لحاظ ذهنی و انگیزشی از کار فاصله می‌گیرند. آن‌ها تنها وظایف رسمی و تعریف‌شده خود را انجام می‌دهند و از پذیرش مسئولیت‌های اضافی، تلاش‌های داوطلبانه یا درگیر شدن در فعالیت‌های فراتر از شرح شغل، خودداری می‌کنند.

علل بروز این پدیده را می‌توان در عواملی چون فقدان انگیزه، عدم قدردانی، نبود مسیر رشد شغلی، خستگی و فرسودگی شغلی، یا احساس بی‌عدالتی در محیط کار جست‌وجو کرد. وقتی کارکنان احساس کنند که تلاش‌های آن‌ها نادیده گرفته می‌شود، یا تعادلی بین زندگی شخصی و شغلی وجود ندارد، ممکن است به‌صورت ناخودآگاه به استعفای خاموش روی آورند.

اگرچه در ظاهر این افراد همچنان در سازمان حضور دارند، اما مشارکت واقعی آن‌ها در فرآیندهای کاری کاهش یافته و این موضوع می‌تواند بهره‌وری، خلاقیت و روحیه تیمی را به‌شدت تحت تأثیر قرار دهد.

برای مدیران و رهبران سازمانی، استعفای خاموش یک هشدار جدی است که باید به‌عنوان فرصتی برای بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تلقی شود. از جمله راهکارهای مقابله با آن می‌توان به برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان، تعریف مسیرهای شغلی روشن، ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت، تقویت فرهنگ قدردانی و ایجاد تعادل میان کار و زندگی اشاره کرد.

در نهایت، استعفای خاموش نه یک بحران، بلکه نشانه‌ای برای بازآفرینی محیط کار و بازسازی اعتماد و انگیزه در میان کارکنان است.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

24 February 2026 09:10

💢 دایره شایستگی

این عبارت جالب را وارن بافت استفاده می‌کند. داخل این دایره توانایی‌هایی هستند که در آن‌ها مهارت زیادی دارید. بیرون از آن، مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آن‌ها را متوجه می‌شوید یا اصلا چیزی از آن‌ها نمی‌دانید.

🛑 شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره‌ شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پای‌بند بمانید. اندازه‌ این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
تام واتسون، موسس_شرکت_آی_بی_ام ، در مورد خودش می‌گوید:
من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.

تمرکز روی دایره‌ شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.

در دایره‌ شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید.
در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.

نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه‌ ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن رقص باله را فراموش کنید!
اگر ملاقات با عمه‌تان برای‌تان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید!

اینکه در چند حوزه متوسط یا زیرمتوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید. به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت.
هرساعتی که روی دایره‌ شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.

✍هنر خوب‌زندگی‌کردن،  رولف دوبلی

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

23 February 2026 12:08

💡 چقدر از بودجه هدایای سازمانی شما صرف کالاهایی می‌شود که سلیقه یا نیاز پرسنل نیست؟

کارت هدیه سازمانی دیجی‌کالا؛ هوشمندانه‌ترین روش برای تخصیص بودجه رفاهی، پاداش‌ها و هدایای مناسبتی.

🔻 مبالغ کاملاً منعطف (بدون محدودیت)
🔻 امکان سفارش به‌صورت کارت دیجیتالی و فیزیکی
🔻 حذف هزینه‌های انبارداری و لجستیک
🔻 امکان شخصی‌سازی با هویت بصری برند شما
🔻 تضمین بالاترین میزان رضایت پرسنل و شرکای تجاری

برای دریافت دسترسی پنل سازمانی و ثبت سفارش با فاکتور رسمی کلیک کنید:
🔗 خرید کارت هدیه سازمانی دیجی‌کالا
🔗 خرید کارت هدیه سازمانی دیجی‌کالا
🔗 خرید کارت هدیه سازمانی دیجی‌کالا

مدیریت رفتار سازمانی

23 February 2026 07:49

💢 الگوی شما توی زندگی کیه؟

🔹 خیلی از ما برای خودمون الگو داریم و دوست داریم شبیه اون‌ها بشیم؛ حتی بعضی رفتارهاشون رو تکرار می‌کنیم. اما تا حالا از خودتون پرسیدین شبیه چه کسی نمی‌خواین باشین؟

🔸 ضدالگوها افرادی هستن که نمی‌خوایم در آینده شبیه‌شون بشیم. ضدالگو داشتن کمک می‌کنه خط قرمزهای شخصی‌مون رو روشن کنیم و سریع‌تر بفهمیم چه رفتارها و طرز فکرهایی ما رو از مسیر و هدف‌مون دور می‌کنه.

🔹 الگو می‌تونه جهت بده، اما اگر باعث بشه ویژگی‌های منحصربه‌فردمون رو نادیده بگیریم یا صرفاً تقلید کنیم، ممکنه ما رو به مسیرهای اشتباه ببره. ضدالگو کمک می‌کنه مسیر رو پیدا کنیم، بدون اینکه خودمون رو گم کنیم.

✍ تکراسا

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

21 February 2026 12:00

💢در عصر هوش مصنوعی، مشاغلی بیشتر خواهد ماند که قبل از سال ۱۹۰۰ میلادی هم وجود داشتند...


نسیم نیکلاس طالب، فیلسوف و ریاضی‌دان و نویسنده کتاب مشهور «قوی سیاه»، معتقد است #هوش‌_مصنوعی تهدیدی جدی برای مشاغل قرن بیستمی است.

بنابراین هر شغلی که پیش از سال ۱۹۰۰ وجود نداشته؛ به‌ویژه کارهای اداری، تحلیلی و مدیریتی که بر پردازش اطلاعات و پیروی از الگوریتم‌های ثابت متکی‌اند، در معرض جایگزینی توسط مدل‌های زبانی بزرگ قرار دارد.

💡با استناد به «اثر لیندی»، مشاغل قدیمی‌تر شانس بقای بیشتری دارند؛ بنابراین حرفه‌هایی که به حضور فیزیکی، قضاوت اخلاقی و خلاقیت وابسته‌اند، نسبت به مشاغل مدرن اداری پایدارتر خواهند بود.

✍ ایستارتاپس 

@management_ai

مدیریت رفتار سازمانی

21 February 2026 09:42

💢واکنش زِمِلوایس: قاتلان مسئولیت ناپذیر

■ایگناتس فیلیپ زملوایس، پزشک مجار با نسب آلمانی بود که امروزه او را به عنوان یکی از اولین پیشگامان ضدعفونی می‌دانند. او را با عنوان نجات دهندهٔ مادران نیز می‌شناسند، چرا که دریافت پزشکان با ضدعفونی کردن دست‌هایشان پیش از انجام زایمان می‌توانند نرخ تب زایمان و مرگ مادران را تا مقدار زیادی کاهش دهند.

□تب زایمان در بیمارستان‌های میانه قرن نوزدهم شایع بوده و با میزان بالای مرگ‌ومیر (۱۰ تا ۳۵ درصد زنان حامله) همراه بوده‌است. زملوایس در ۱۸۴۷ هنگام کار در بیمارستان عمومی وین روش شستشوی دست‌ها پیش از زایمان با کلسیم هیپوکلریت را ارائه داد؛ در این بیمارستان نرخ مرگ‌ومیر مادران در حین زایمان بدست پزشکان، سه برابر بیشتر از قابله‌های بیرون از بیمارستان بود. او کتابی نوشت و نتایج کارش را در آن منتشر کرد.

●علی‌رغم آشکار بودن کاهش مرگ‌ومیر به زیر ۱٪ با روش زملوایس، جامعهٔ پزشکی آن زمان تحقیقات و نتایج کارهای او را نپذیرفتند. برخی پزشکان از اینکه زملوایس به آن‌ها پیشنهاد شستن دستانشان را پیش از زایمان می‌داد ناراحت می‌شدند و زملوایس نمی‌توانست با آموخته‌های علمی پزشکی آن زمان پاسخی علمی به آن‌ها بدهد.

○کسی نه تنها روش زملوایس را پی نگرفت بلکه او را در سال ۱۸۶۵ به تیمارستان فرستادند. ۱۴ روز بعد، در آنجا بدست نگهبانان مورد ضرب و شتم قرار گرفت و در سن ۴۷ سالگی درگذشت.

■روش زملوایس سال‌ها پس از مرگش گسترش یافت، زمانی‌که لویی پاستور توانست نظریه میکروبی بیماری‌ها را ارائه دهد و جوزف لیستر کار بر روی میکروب‌شناسی را آغاز کرد.

□ *امروزه از عبارت واکنش زملوایس برای یاد کردن واکنش‌ها در برابر شواهد یا دانش جدیدی استفاده می‌شود که با قواعد شناخته‌شده و عقاید روزگار مطابقت ندارد.*

●او در سال ۱۸۶۱ پس از عدم قبولی نظریه‌اش دچار افسردگی شد. نقاشی‌هایی که از او بین سال‌های ۱۸۵۷ تا ۱۸۶۴ کشیده شده نشان‌دهندهٔ پیر شدن سریع او است. مقاله‌هایی در رد نظریه‌اش منتشر شد و او نامه‌هایی آتشین در پاسخ آن‌ها نوشت و به پزشکان متخصص زایمان در سراسر اروپا فرستاد. زملوایس که برای زندگی مادران ناراحت بود در نامه‌های تندش، منتقدانش را «قاتلان مسئولیت ناپذیر» یا «نادان» خطاب می‌کرد و خواستار جلسات رو در رو برای اثبات نظریه‌اش بود.

○در ۱۸۶۵، یانوش بالاشا، پزشک جراح و از شخصیت‌های برجسته جامعه پزشکی آن زمان درخواست انتقال زملوایس به بیمارستانی روانی را داد. در ۳۰ ژوئیه همان سال شخصی او را با پیشنهاد رفتن به یکی از کلینیک‌های زایمان وین فریب داد و به بیمارستان روانی منتقل کرد. هنگامی که خواست آنجا را ترک کند به شدت به‌دست نگهبانان مورد ضرب و شتم قرار گرفت و به او تنگ‌پوش پوشانیدند و در سلولی تاریک زندانی کردند. او دو هفته بعد، در ۱۳ اوت ۱۸۶۵ در سن ۴۷ سالگی بر اثر زخم قانقاریا که احتمالاً پس از ضرب و شتم نگهبانان به وجود آمده بود در تیمارستان درگذشت. کالبدشکافی او، جراحت‌های داخلی گسترده و عفونت خون را علت مرگ دانست.

■زملوایس در ۱۵ اوت ۱۸۶۵ در وین به خاک سپرده شد و افراد کمی در تشییع جنازه او شرکت داشتند. قوانین جامعه پزشکی آن زمان وین چنین بود که اگر پزشکی درمی‌گذشت جامعه پزشکی برای او مجلس یادبود می‌گرفت اما این کار صورت نگرفت و از مرگ او نامی نیز برده نشد.

@planing_tm

مدیریت رفتار سازمانی

21 February 2026 08:41

💢چک‌لیست ساده‌ای برای انتشار مسئولانه و هوشمندانه

این روزهای پر التهاب و نگرانی ، یک فوروارد ساده می‌تواند تأثیر بزرگی بگذارد. بیایید با کمی دقت بیشتر، به انتشار اطلاعات درست و مفید کمک کنیم.
قبل از ارسال یا انتشار هر خبر، این ۷ سؤال کلیدی را از خود بپرسید:

۱. منبع خبر معتبر و شناخته‌شده است؟
(خبرگزاری رسمی، سایت معتبر یا صفحه‌ای بدون سابقه و ناشناس؟)
۲. آیا این خبر در رسانه‌های معتبر دیگر هم منتشر شده؟
(یک جستجوی سریع کافی است؛ اگر فقط یکی دو منبع مشکوک گفته‌اند، محتاط باشید.)
۳. تاریخ و زمان خبر دقیق و به‌روز است؟
(اخبار قدیمی اغلب با تیتر جدید بازنشر می‌شوند.)
۴. متن خبر بیش از حد احساسی یا هیجانی نیست؟
(تیترهایی که خشم، ترس یا هیجان شدید ایجاد می‌کنند، نیاز به بررسی بیشتری دارند.)
۵. آیا سند، عکس، ویدیو یا مدرک قابل‌بررسی دارد؟
(عکس‌ها را با جستجوی معکوس چک کنید؛ لینک‌ها را بازبینی نمایید.)
۶. اگر این خبر درست باشد، تغییر بسیار بزرگی ایجاد می‌کند؟
(اخبار بزرگ واقعی معمولاً سریع توسط منابع رسمی تأیید می‌شوند.)
۷. هدف من از انتشار این خبر چیست؟
(آیا واقعاً مفید است یا ممکن است باعث نگرانی بی‌مورد، سوءتفاهم یا تشویش شود؟)

✅ چک‌لیست سریع (ذخیره کنید):

منبع معتبر؟
چند منبع تأیید کرده؟
تاریخ جدید؟
احساسی بیش از حد نیست؟
سند دارد؟
تغییر بزرگ است؟
هدف انتشار چیست؟

اگر به بیش از دو مورد پاسخ «مشکوک» یا «خیر» دادید، بهتر است کمی صبر کنید یا از ارسال صرف‌نظر کنید.
با یک تأمل کوتاه، می‌توانیم فضای اطلاع‌رسانی سالم‌تری بسازیم.

ممنون که همراه هستید و با دقت بیشتری خبرها را به اشتراک می‌گذارید. 🌱
اگر این چک‌لیست برایتان مفید بود، ذخیره کنید و برای دوستانتان بفرستید.
با هم می‌توانیم اطلاعات دقیق‌تری پخش کنیم.و با نشر اخباراسترس زا فضا را از آنچه هست نا امنتر نکنیم.

✍ مدیران ایران

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

20 February 2026 12:34

💢آزمایشی ناخواسته که قوانین پاداش و انگیزه بخشی را جابه‌جا کرد
✍️ علیرضا کوشکی

حتماً براتون پیش اومده که یک سیستم پاداش عالی طراحی کنین، اما بعد از چند ماه، دیگه اصلا هیجان و اثربخشی لازم و نداشته باشه انگار کارمندا و مدیرا بهش عادت کردن و دیگه به چشم نمیاد. بعدشم میشینیم میگیم که مشکل از اوضاع احوال اقتصادیه و دیگه کاری نمیشه کرد.

👈شولتز درباره مقوله پاداش و انگیزه انصافاً یه تکون جدی داده. بریم سراغ کشفیاتی که میگن ناخواسته هم بوده ولی به شدت جالب (آزمایش روی مغز میمون ها) .
*ماجرای میمون و آبمیوه: چهار درس ساده درباره مغز*

شولتز می‌خواست بدونه دوپامین (که بهش هورمون «لذت و انگیزه» هم میگن) دقیقاً چه زمانی در مغز فعال می‌شه. نتایج خیلی جالب بود:
۱. لذتِ غافلگیری:
اولین بار که به میمون ها یک جایزه غیرمنتظره (کمی آبمیوه شیرین) داد، مغزشون مقدار زیادی دوپامین ترشح کرد. پیام مغز این بود: «وای! این عالی بود! یادت باشه چطور به دستش آوردی.» این دقیقاً همان حس هیجان‌انگیزی است که وقتی یک هدیه غیرمنتظره می‌گیریم، تجربه می‌کنیم.
۲. هیجانِ انتظار:
بعد از مدتی، قبل از دادن آبمیوه، یک صدای بوق پخش می‌کنه. اینجاس که اتفاق عجیبی رخ میده: مغز میمون دیگه برای خودِ آبمیوه دوپامین ترشح نمی‌کرده، بلکه به محض شنیدن صدای بوق دوپامین ترشح میدشه.
*این یعنی انتظارِ یک اتفاق خوب، از خودِ آن اتفاق هیجان‌انگیزتره.
مغز یاد میگیره که صدای بوق یعنی «خبرهای خوبی در راه هست» و برای همین امید و انتظار پاداش می‌ گیره.
۳. تلخیِ ناامیدی:
در مرحله بعد، شولتز بدترین کار را کرد: صدای بوق را پخش کرد، اما خبری از آبمیوه نبود. در این لحظه، سطح دوپامین در مغز میمون نه تنها بالا نرفت، بلکه به شدت سقوط هم کرد. *این حس بیوشیمیایی دقیقاً معادل حس «ناامیدی»، «سرخوردگی» و «ضدحال خوردن» در انسانهاس. وقتی به کسی قولی می‌دیم و بهش عمل نمی‌کنیم، دقیقاً همین بلا را سر مغز اون داریم میاریم.*
۴. جادوی تنوع:
شولتز فهمید که اگر جایزه همیشه یکسان و قابل پیش‌بینی باشه، هیجان آن کم‌کم از بین می‌روه. اما اگر هر بار جایزه کمی فرق بکنه (مثلاً یک بار آبمیوه کمی بیشتر باشه، یا طعمش فرق بکنه)، مغز همیشه هوشیار و علاقه‌مند باقی می‌مونه.

*یک سوال خیلی مهم: چرا مغز ما از تکرار خسته می‌شه؟*
فراموش نکنیم مغز ما طوری طراحی شده که به "چیزهای تکراری و قابل پیش‌بینی عادت کنه". چرا؟ برای اینکه انرژی‌اش را برای مسائل جدید و مهم ذخیره کنه. *پاداشی که هر ماه دقیقاً مثل قبل تکرار بشن، بعد از مدتی دیگه یک «جایزه هیجان‌انگیز» نیست، بلکه تبدیل به یک «بخش عادی و قابل پیش‌بینی از حقوق» می‌شه و دیگر انگیزه خاصی ایجاد نخواهد کرد.

👈 حالا پنج قانون ساده برای انگیزه بخشی بر اساس این کشفیات علمی:

قانون اول: تنوع، تنوع، تنوع
به جای اینکه همیشه یک نوع پاداش (مثلاً پول نقد اون هم واریز به حساب کارکنان) بدیم، یه بار مرخصی تشویقی برای سفر، یه بار تشکر و قدردانی جلوی همه، و یه بار یک هدیه کوچک شخصی و ... بدیم. غافلگیری، بهترین رفیق انگیزه و هیجان مثبته.
قانون دوم: «امید» از خود پاداش خیلی مهم‌تره.
مهم‌تر از خودِ پاداش، این هست که کارمندان مطمئن باشن و ببینن که تلاش‌هاشون دیده می‌شه و در آینده به نتیجه میشینه. یک سیستم ارزیابی شفاف و منصفانه که به همه «امید» به پیشرفت می‌ده، از هر پاداش نقدی قدرتمندتر میتونه عمل کنه.
قانون سوم: بدقولی، نابودگر انگیزه هست.*
هر قولی که به تیمتون میدین، مانند همون «صدای بوق» در آزمایش شولتز کار میکنه. اگر بهش عمل نکنین، حس ناامیدی و بی‌اعتمادی عمیقی در مغز آنها ایجاد می‌کنه که جبرانش بسیار سخت خواهد. به قول‌ها، حتی کوچکترین اونها، پایبند باشین.
قانون چهارم: فرمول طلایی: کمی قابل پیش‌بینی + کمی غافلگیری.
بهترین سیستم، سیستمیه که یک چهارچوب مشخص و قابل اعتماد داشته باشه (کارمندان می‌دانند که عملکرد خوب، پاداش دارد)، اما در نحوه اجرای آن، گاهی غافلگیرکننده عمل کنین. این ترکیب، مغز را همیشه فعال و مشتاق نگه می‌داره.
قانون پنجم: انگیزه رو زنده نگه دارین.
انگیزه دادن یک پروژه با نقطه شروع و پایان نیست؛ یک فرآیند همیشگیه. همیشه به این فکر کنین که «چطور می‌توانم این بار کار را کمی متفاوت‌تر، جالب‌تر و غیرمنتظره‌تر کنم؟».

میشه فهمید که ایجاد انگیزه خیلی از مواقع ربطی به خرج کردن پول بیشتر نداره؛ بلکه به هوشمندانه‌تر و خلاقانه‌تر فکر کردن درباره نحوه قدردانی از افراد بستگی داره. با درک زبان مغز، می‌تونیم محیط کاری شادتر و پویاتری بسازیم.
در آخر میخوام خواهش کنم به این سوال فکر کنید:
• به نظرتون همین الان و با همین شرایط و بدون افزایش بودجه چیکار میشه کرد که پاداش ها اثربخش تر بشن و انگیزه ها ارتقا پیدا کنن؟

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

19 February 2026 07:15

💢سازمان‌هایی که رقابت مخرب، سرزنش و بی‌اعتمادی را تشویق می‌کنند، سرمایه اجتماعی خود را به‌تدریج از دست می‌دهند. از منظر مدیریتی، ایجاد روابط مثبت نیازمند سبک رهبری مشارکتی، گوش دادن فعال و مدیریت منصفانه تعارض‌هاست. این روابط زیربنای بهزیستی سازمانی (Organizational Well-being) و یادگیری جمعی‌اند.

○چهارمین مؤلفه مدل PERMA، معنا در زندگی (Meaning in Life) است. معنا به این احساس اشاره دارد که فرد بخشی از چیزی بزرگ‌تر از خود است و فعالیت‌هایش ارزشی فراتر از منافع شخصی دارند. در زندگی شخصی، معنا می‌تواند از خانواده، ارزش‌ها، باورهای اخلاقی یا خدمت به دیگران سرچشمه بگیرد. در سازمان‌ها، معنا زمانی شکل می‌گیرد که کارکنان بدانند کارشان چرا مهم است و چه اثری بر جامعه، مشتریان یا همکاران دارد. سازمان‌هایی که فقط بر سود کوتاه‌مدت تأکید می‌کنند و از پاسخ به پرسش «چرا» طفره می‌روند، معمولاً با بی‌تفاوتی عمیق کارکنان مواجه می‌شوند.

■پنجمین مؤلفه، دستاورد و موفقیت (Accomplishment / Achievement) است. انسان‌ها نیاز دارند احساس کنند در حال پیشرفت‌اند و تلاش‌هایشان به نتیجه می‌رسد. این نیاز با مفهوم خودکارآمدی (Self-Efficacy) پیوند نزدیکی دارد. در زندگی روزمره، دستیابی به اهداف واقع‌بینانه و مشاهده رشد تدریجی، احساس کنترل و رضایت را افزایش می‌دهد. در سازمان‌ها، دستاورد زمانی سالم است که با رشد، یادگیری و معنا همراه باشد. تأکید افراطی بر شاخص‌ها و نتایج بدون توجه به انسان‌ها، این مؤلفه را به عاملی فرساینده تبدیل می‌کند. مدیران اثربخش کسانی هستند که موفقیت را نه‌فقط به‌عنوان عدد، بلکه به‌عنوان فرآیند رشد تعریف می‌کنند.

□یکی از پیام‌های مهم سلیگمن برای مدیران و سیاست‌گذاران این است که بهزیستی صرفاً مسئولیت فردی نیست. او تأکید می‌کند که نهادها، سازمان‌ها و سیستم‌ها می‌توانند به‌گونه‌ای طراحی شوند که یا شکوفایی انسان را تسهیل کنند یا آن را تضعیف نمایند. ساختارهای ناعادلانه، اهداف مبهم و فرهنگ‌های سرزنش‌محور حتی خوش‌بین‌ترین افراد را نیز فرسوده می‌کنند. در مقابل، سازمان‌هایی که آگاهانه عناصر PERMA را در سیاست‌ها و شیوه‌های مدیریتی خود لحاظ می‌کنند، نه‌تنها بهره‌ورترند، بلکه پایدارتر و انسانی‌تر نیز هستند.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

18 February 2026 16:49

🙋🏻‍♂️جذب و نگهداشت نیروی غیر ممکن

🚩چطور در شرایط بحران به سبک حرفه‌ای‌ها استخدام کنیم؟

📕طراحی آگهی موثر به سبک مدرن | مصاحبه استخدامی | قرارداد

🏭ویژه مدیران منابع انسانی و صاحبین کسب و کار

هزینه سرمایه‌گذاری:
فقط ۲۹۹ هزار تومن تا پایان امشب

برای ثبت نام به آیدی ادمین پیام بدید:
@alamdarihr_admin

مدیریت رفتار سازمانی

17 February 2026 19:53

💢 برای پاسخ به سوالات ذیل به این گروه مراجعه کنید:
۱. قیمت دلار در بازه شش ماه و یک سال آینده چقدر خواهد بود ؟
۲. آیا قیمت طلای جهانی در سال آینده مثل چند سال گذشته رشد جهشی خواهد داشت؟
۳. بازار مسکن و خودرو به چه سمتی می رود؟
۴. چه زمان بازار مسکن از رکود خارج خواهد شد؟
۵. آیا بورس برای سرمایه گذاری قابل اعتماد است؟
۶. چرا بیت کوین کاهش شدیدی در چند ماه گذشته را تجربه کرد؟

👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

مدیریت رفتار سازمانی

27 February 2026 20:02

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

مدیریت رفتار سازمانی

27 February 2026 09:16

💢آیا می توانید به من کمک کنید؟

🔴سایمون سینک، نویسنده پرفروش و متخصص در حوزه رهبری، پیشنهاد می‌کند که با پرسیدن یک سوال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد: «آیا می‌توانید به من کمک کنید؟»
او معتقد است که این تصور غلط وجود دارد که درخواست کمک شما را ضعیف نشان می‌دهد، در حالی که حقیقت این است که مردم وقتی از آنها درخواست کمک می‌کنید، بیشتر به شما اعتماد می‌کنند.

🟢سایمون سینک در کنفرانس Brilliant Minds ۲۰۲۴ این موضوع را مطرح کرد و توضیح می‌دهد که افراد وقتی از آنها کمک می‌خواهید، حس احترام و اعتماد بیشتری به شما پیدا می‌کنند. او می‌گوید که وقتی دوستان یا همکاران شما با مشکلاتی روبرو می‌شوند و شما از آن‌ها کمک نمی‌خواهید، ممکن است حس کنند که آنها را نادیده می‌گیرید. این موضوع باعث می‌شود افراد حس کنند که شما به آن‌ها اعتماد ندارید.

🔵او می‌گوید اعتماد هنگامی ساخته می‌شود که افراد حتی وقتی چندان نیازی هم نیست، باز هم تلاش کنند که از دیگران کمک بخواهند. این امر نه‌تنها در روابط شخصی بلکه در محیط‌های حرفه‌ای نیز اهمیت دارد. 

🟠محققان هوش هیجانی معتقدند که افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، از به اشتراک گذاشتن شکست‌ها و مشکلات خود ابایی ندارند و آسیب‌پذیری را به عنوان نقطه قوت می‌دانند.

🟡پرسیدن سوال‌هایی مانند "نظر شما درباره ... چیست؟" به گسترش گفت‌وگوها و افزایش اعتماد میان افراد کمک می‌کند و باعث می‌شود افراد در محیط‌های کاری به ارتباطات عمیق‌تری دست یابند.

🟣درخواست کمک در موارد کوچک مانند پیشنهاد شام یا توصیه در مورد مکان‌هایی که برای پیاده‌روی مناسب هستند، می‌تواند اولین گام برای ایجاد ارتباط و اعتماد باشد. پس از مدتی، این اعتماد باعث می‌شود تا در مواقع سخت‌تر و حساس‌تر بتوانید به راحتی از دیگران کمک بگیرید و این ارتباطات به‌طور قوی‌تری شکل بگیرند.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

26 February 2026 09:04

💯 یادگیری با ۹۸ هزار تومن در فرادرس!
 
✔️ آموزش «اصول و مبانی سازمان و مدیریت»، ۹۸,۰۰۰ تومن شد...
 
🔗 لینک دریافت آموزش – [کلیک کنید]
 
✅ حدود ۶۰۰ دوره دیگر از فرادرس با همین قیمت در دسترس شماست. برای مشاهده و دریافت آموزش‌ها، روی لینک زیر کلیک کنید:
 
🔗 تمامی آموزش‌های ۹۸ هزار تومنی [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

مدیریت رفتار سازمانی

25 February 2026 09:11

💢مهارتهای شنیداری از نگاه لی لاکوکا:

✍️کاش می توانستم موسسه ای پیدا کنیم که هنر چگونه شنیدن را نیز به افراد بیاموزد. در کسب و کار هنر گوش دادن باید حداقل به اندازه هنر صحبت کردن باشد.بسیاری از افراد درک نمی کنند که ارتباطات واقعی از دو مسیر می آید:
خوب شنیدن و خوب صحبت کردن
لی لاکوکا

⭐️یادگیری مهارت‌های شنیداری برای همه، به‌ویژه رهبران امری ضروری است. معمولاً افراد تمایل دارند که مهارت صحبت کردن خود را بهبود دهند. سخنرانی و صحبت کردن عمومی، به‌عنوان توانایی ضروری برای کسانی در نظر گرفته می‌شود که تمایل به ارتقای شغلی خود در کسب‌وکار و سیاست دارند. اما با این‌که در مورد اهمیت صحبت کردن زیاد گفته می‌شود ولی عملاً مهارت گوش دادن نادیده گرفته شده است.

⭐️می‌توان ثابت کرد که مهارت گوش دادن مؤثر، به‌اندازه صحبت کردن اهمیت و ضرورت داد. همه دوست دارند صحبت‌هایشان شنیده و درک شود، بنابراین افرادی که این شرایط را به‌واسطه اعتماد و وفاداری برای کسی فراهم کنند موردتقدیر و احترام آن‌ها واقع می‌شوند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

مدیریت رفتار سازمانی

24 February 2026 09:13

💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف  سواد مالی، توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش های پس انداز و توازن دخل وخرج است.

👈 جهت یادگیری سواد مالی و افزایش درآمد، مدیریت پس انداز و آشنایی با سرمایه گذاری  و عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm

مدیریت رفتار سازمانی

23 February 2026 16:34

💢تصور کنید قراره برید روی سن سخنرانی کنید، احتمالاً می‌ترسید، اما دلیل این ترس چیه؟

🔹دلیلش این نیست که توانایی حرف زدن ندارید، دلیلش اینه که تجربه جلوی جمع صحبت کردن ندارید. احتمالاً بار اول صداتون می‌لرزه، بار دوم کمتر و بعد چند بار دیگه براتون راحت می‌شه.

🔸توی زندگی خیلی وقت‌ها همین شکلیه. ما توی شروع از یه سری از کارها می‌‌ترسیم ولی نه چون نمی‌تونیم انجامشون بدیم، چون تجربه‌اش رو نداریم. تنها راهش هم اینه که بریم و تجربه به دست بیاریم.

✍ تکراسا

@success_pd

مدیریت رفتار سازمانی

23 February 2026 11:33

💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف  سواد مالی، توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش های پس انداز و توازن دخل وخرج است.

👈 جهت یادگیری سواد مالی و افزایش درآمد، مدیریت پس انداز و آشنایی با سرمایه گذاری  و عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm

مدیریت رفتار سازمانی

21 February 2026 20:30

💢 ۱۰ کتابی که هر مدیر حرفه‌ای باید مطالعه کند

رهبری مهارتی اکتسابی است؛ مسیری که با مطالعه عمیق، تمرین و بازاندیشی مداوم شکل می‌گیرد.
اگر می‌خواهید تصمیم‌های دقیق‌تر بگیرید، تیم‌های قوی‌تر بسازید و اثرگذاری بلندمدت داشته باشید، این فهرست می‌تواند نقطه شروع مناسبی باشد:

1️⃣ از خوب به عالی – جیم کالینز | ترجمه ناهید سپهرپور
2️⃣ صراحت تمام‌عیار – نشر آریانا قلم
3️⃣ از بازخوردت متشکرم – نشر آریانا قلم
4️⃣ تفکر، سریع و کند – دنیل کانمن | نشر نوین
5️⃣ رهبران آخر غذا می‌خورند – نشر آریانا قلم
6️⃣ راه و رسم گوش دادن – نشر آریانا قلم
7️⃣ سختی کارهای سخت – نشر آریانا قلم
8️⃣ اندازه‌گیری آنچه مهم است – نشر آریانا قلم
9️⃣ کار ایده‌آل من – نشر آریانا قلم
🔟 بازیکن تیمی ایده‌آل – نشر آریانا قلم

مدیرانی که می‌خوانند، عمیق‌تر می‌اندیشند.
و مدیرانی که عمیق‌تر می‌اندیشند، سازمان‌هایی ماندگارتر می‌سازند.

✍ ردی از تجارب منابع انسانی

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

21 February 2026 09:43

❇️ دسترسی رایگان به آموزش «کمال گرایی و راه های مقابله با آن» در فرادرس
 
✔️ جهت دسترسی رایگان به آموزش مورد نظر، از کد تخفیف ۱۰۰ درصدی «YALDA404» استفاده کنید.
 
⏳ از امروز تا یکشنبه ۱۰ اسفند ۱۴۰۴ فرصت دارید آموزش دریافت شده رو مشاهده کنید!
 
🔗 لینک دریافت آموزش – [کلیک کنید]
 
✅ حدود ۳۰۰ دوره دیگر از فرادرس با همین کد تخفیف، به مدت محدود و به صورت رایگان در دسترس شماست. برای انتخاب فقط یک آموزش، روی لینک زیر کلیک کنید:
 
🔗 [مشاهده تمامی ۳۰۰ آموزش]

🔄 FaraDars - فرادرس

مدیریت رفتار سازمانی

21 February 2026 08:42

فانکو پاپ،
یک هدیه‌‌ سازمانی خاص و خلاقانه برای ارائه تصویری متمایز از سازمان شما🧡

همکار منابع انسانی عزیز، ما در “مینی ورس” فیگورهای فانکو پاپ بامزه و اختصاصی می‌سازیم که دقیقاً شبیه چهره و شخصیت بچه‌های تیم شماست.

فانکو، برای مناسبت‌هایی مثل جشن پایان سال، هدیه ورود و خداحافظی و یا مناسبت‌های روزانه شغلی یک یادگاری ارزشمنده که همیشه روی میز همکاران باقی می‌مونه.

استعلام قیمت و دریافت پروپوزال👇🏻
@AmirMTDN
@AmirMTDN

مدیریت رفتار سازمانی

20 February 2026 21:04

💢 برای پاسخ به سوالات ذیل به این گروه مراجعه کنید:
۱. تعریف هوش مالی چیست؟
۲. سواد اقتصادی یا شم اقتصادی چیست؟
۳. چگونه درآمد خود را افزایش دهیم و درآمد غیرفعال و دلاری ایجاد کنیم؟
۴. ایجاد پورتفو سرمایه گذاری چگونه است؟
۵. رشد طلای جهانی تا کجا ادامه دارد؟
۶. آیا مسکن در ایران از شرایط رکوردی خارج می شود؟

👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

مدیریت رفتار سازمانی

19 February 2026 08:08

🎭وقتی «دل و دماغِ کار کردن» نیست...

💬این روزها، «دست و دلم به کار نمیره» شاید پرتکرارترین دیالوگِ گروه‌های کاری ما باشد.
یادمان باشد؛ اصرار بر «خروجیِ عادی» در این «شرایطِ غیرعادی»، فقط رابطه شما با تیم را تخریب می‌کند.

🍭اما چطور مدیریت کنیم؟

1⃣فیلِ وسطِ اتاق را نادیده نگیرید:
تظاهر به اینکه «اتفاقی نیفتاده»، تیم را کلافه می‌کند. اولِ جلسات، ۵ دقیقه «زمان تخلیه» بدهید تا درباره اخبار و نگرانی‌ها حرف بزنند. ذهنِ پر از حرفِ نگفته، جایی برای تمرکز روی کار ندارد.

2⃣خداحافظی موقت با کمال‌گرایی:
الان وقتِ توسعه نیست، وقتِ بقاست. سطح انتظارات را پایین بیاورید و شفاف بگویید: «فقط کارهای حیاتی اولویت دارند». بگذارید تیم بداند که شرایطشان را درک می‌کنید تا بارِ روانی‌شان سبک شود.

3⃣کار؛ پناهگاهی امن:
مزیت ما در سازمان‌های غیرانتفاعی این است: «کمک به دیگران». به تیم یادآوری کنید که همین کارِ کوچکِ امروزِ آن‌ها، شاید گره‌ای از کارِ یک انسانِ دیگر در این آشوب باز کند.

📌با ما در مدرسۀ مدیریت تصمیم همراه شوید:
/channel/+gDjm6RVpgABiZjk0
/channel/+gDjm6RVpgABiZjk0

مدیریت رفتار سازمانی

19 February 2026 07:11

💢شکوفایی از منظر مارتین سلیگمن

■مارتین سلیگمن Martin Seligman یکی از برجسته‌ترین روان‌شناسان معاصر است که نام او بیش از هر چیز با شکل‌گیری و گسترش روان‌شناسی مثبت‌گرا (Positive Psychology) گره خورده است. اهمیت کار سلیگمن نه‌فقط در ارائه یک نظریه جدید، بلکه در تغییر جهت نگاه روان‌شناسی از تمرکز انحصاری بر آسیب، بیماری و اختلال به سوی توجه هم‌زمان به سلامت، توانمندی و بهزیستی روان‌شناختی (Psychological Well-being) انسان است. او با طرح این رویکرد، جهت‌گیری سنتی روان‌شناسی را که عمدتاً بر بیماری، آسیب و اختلال تمرکز داشت، به چالش کشید و توجه را به توانمندی‌ها، نقاط قوت و شکوفایی انسان معطوف کرد.

□سلیگمن هرگز منکر رنج، افسردگی یا بحران‌های روانی نبود. برعکس، بخش مهمی از شهرت علمی او حاصل پژوهش‌های اولیه‌اش درباره درماندگی آموخته‌شده (Learned Helplessness) بود. او نشان داد هنگامی که انسان‌ها به‌طور مداوم در معرض شرایطی قرار می‌گیرند که هیچ کنترلی بر پیامدهای آن ندارند، به‌تدریج می‌آموزند که تلاش بی‌فایده است. این الگوی ذهنی نه‌تنها به افسردگی منجر می‌شود، بلکه در محیط‌های کاری به شکل بی‌تفاوتی، حداقل‌گرایی در عملکرد، فرسودگی شغلی و کناره‌گیری روانی بروز می‌کند. بسیاری از کارکنانی که «ظاهراً کار می‌کنند اما عملاً درگیر نیستند»، قربانی همین درماندگی آموخته‌شده‌اند.

●نقطه عطف اندیشه سلیگمن زمانی بود که به این پرسش رسید: اگر انسان می‌تواند درماندگی را یاد بگیرد، آیا می‌تواند امید، خوش‌بینی و تاب‌آوری را نیز بیاموزد؟ پاسخ او به این پرسش، مفهوم خوش‌بینی آموخته‌شده (Learned Optimism) بود. سلیگمن نشان داد که سبک تبیین افراد از رویدادهای زندگی، نقش تعیین‌کننده‌ای در سلامت روان، انگیزش و عملکرد آن‌ها دارد. افرادی که شکست‌ها را دائمی، فراگیر و ناشی از ناتوانی شخصی می‌دانند، سریع‌تر فرسوده می‌شوند؛ در حالی که افراد خوش‌بین‌تر، شکست را موقتی، محدود و قابل اصلاح تلقی می‌کنند. این نگاه بعدها نقش مهمی در آموزش مدیران، رهبران و کارکنان ایفا کرد.

○با گذر زمان، سلیگمن به این نتیجه رسید که تمرکز صرف بر خوش‌بینی نیز کافی نیست. زندگی خوب چیزی فراتر از داشتن نگرش مثبت است. او میان «احساس خوشی» و «زندگی خوب» تمایز قائل شد و مفهوم شکوفایی انسان (Human Flourishing) را مطرح کرد. از نگاه او، انسان زمانی شکوفا می‌شود که چندین مؤلفه اساسی به‌طور هم‌زمان در زندگی‌اش حضور داشته باشند. این دیدگاه در قالب مدل مشهور PERMA Model صورت‌بندی شد که شامل پنج مؤلفه هیجان‌های مثبت، درگیری و غرقگی، روابط مثبت، معنا و دستاورد است.

■نخستین مؤلفه، هیجان‌های مثبت (Positive Emotions) است. این هیجان‌ها شامل شادی، امید، آرامش، قدردانی و رضایت می‌شوند. سلیگمن تأکید می‌کند که هیجان‌های مثبت صرفاً احساسات خوشایند زودگذر نیستند، بلکه کارکردی سازنده دارند. آن‌ها دامنه توجه و تفکر انسان را گسترش می‌دهند، خلاقیت را افزایش می‌دهند و منابع روانی بلندمدت ایجاد می‌کنند. در زندگی روزمره، افرادی که به‌طور آگاهانه لحظات مثبت را می‌بینند و قدردانی را تمرین می‌کنند، تاب‌آوری بیشتری در برابر فشارهای زندگی نشان می‌دهند. در محیط‌های سازمانی، هیجان‌های مثبت نتیجه شوخی سطحی یا سرگرمی تصنعی نیستند، بلکه محصول احترام، عدالت، امنیت روانی و رفتار انسانی مدیران‌اند. سازمان‌هایی که فضای عاطفی سرد یا تحقیرآمیز دارند، حتی با پرداخت‌های بالا نیز نمی‌توانند انگیزش پایدار ایجاد کنند.

□دومین مؤلفه مدل PERMA، درگیری و غرقگی در فعالیت (Engagement / Flow) است. این مفهوم به حالتی اشاره دارد که فرد کاملاً در کاری که انجام می‌دهد جذب می‌شود و احساس می‌کند در حال استفاده کامل از توانمندی‌هایش است. در چنین وضعیتی، زمان سریع‌تر می‌گذرد و انگیزش از درون فرد می‌جوشد. در زندگی شخصی، غرقگی ممکن است هنگام مطالعه، هنر، ورزش یا حل یک مسئله چالش‌برانگیز تجربه شود. در سازمان‌ها، این حالت زمانی شکل می‌گیرد که شغل با نقاط قوت شخصیت فرد هم‌راستا باشد. یکی از کاربردهای مهم نظریه سلیگمن در مدیریت این است که مدیران به‌جای تلاش برای یکسان‌سازی کارکنان، تفاوت‌های فردی را بشناسند و نقش‌ها را بر اساس توانمندی‌های واقعی افراد طراحی کنند.

●سومین مؤلفه، روابط مثبت (Positive Relationships) است. سلیگمن معتقد است انسان موجودی ذاتاً اجتماعی است و کیفیت روابط او یکی از قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های بهزیستی بلندمدت محسوب می‌شود. در زندگی روزمره، روابط سالم منبع اصلی حمایت عاطفی، معنا و احساس تعلق هستند. در محیط کار، روابط مثبت به شکل اعتماد، همکاری، احترام متقابل و احساس امنیت روانی بروز می‌کنند.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

18 February 2026 15:40

💢تصمیم غلط بهتر از تصمیم نگرفتن است

👈روبرت گانتر در کتاب خود به نام «53 اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد:

👈یکی از واحدهای ارتش سوییس، در یکی از مانورهای کوهستانی گم شده بود و ناامیدانه در کوه‌های آلپ سرگردان بود

👈هوا سرد و ذخیره غذای گروه کم و محدود بود. در این شرایط سخت، یکی از اعضا، نقشۀ منطقه را در کوله‌پشتی‌اش پیدا کرد و با کمک آن به اقامتگاه‌شان بازگشتند و از مرگ نجات یافتند

👈وقتی نقشه را به فرمانده‌شان نشان دادند، متعجب شد و پرسید: چگونه با چنین نقشه‌ای راه را پیدا کردید؟

👈در حقیقت، نقشه مربوط به کوه‌های آلپ نبود، بلکه مربوط به کوه‌های پیرنه بود، ولی به هر حال، آن گروه با پیروی از یک نقشۀ غلط، راه‌شان را پیدا کرده بودند

👈این داستان واقعی به ما تاکید می‌کند: اغلب اوقات بهتر است حتی با نقشۀ غلط، راه بیافتیم و به دنبال راه نجات بگردیم تا این که به امید رسیدن نیروی کمکی یا یک معجزه، در جای خود متوقف شویم

👈به بیان دیگر، وقتی از همه چیز ناامید هستیم، باید دست به کاری بزنیم

👈در حقیقت، هنگام تصمیم‌گیری باید مراقب باشیم که فلج نشویم و قربانی سکون و بی‌عملی نشویم

👈در نتیجه، اگر در مقابل یک تصمیم مهم و وحشتناک قرار گرفتیم که می‌دانیم عواقب مهمی را به دنبال دارد، اصلاً نباید خودمان را ببازیم، چون در این صورت دچار سکون و مرگ می‌شویم که خسارت آن قطعاً از خسارت یک تصمیم اشتباه، بیشتر است

👈در چنین شرایطی باید راه بیافتیم و تصمیم‌مان را در طول مسیر اصلاح کنیم، نه این که هیچ تصمیمی نگیریم و منتظر بمانیم

✍مارکتینگ آز

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

17 February 2026 10:14

💢آنچه تصویر ماندگار یک رهبر را می‌سازد…

هیچ‌کس روزهای شلوغ کاری شما را به خاطر نمی‌سپارد،
نه اضافه‌کاری‌ها، نه عدد حقوق، نه نشانه‌های ظاهری موفقیت.

آنچه می‌ماند،
احساسی است که آدم‌ها کنار شما تجربه کرده‌اند؛
این‌که شنیده شدند یا نادیده،
حمایت شدند یا تنها ماندند،
و این‌که آیا می‌شد در لحظه‌های سخت
بی‌دغدغه روی شما حساب کرد یا نه.

🔺 سمت‌ها عوض می‌شوند،
شاخص‌ها دوباره تعریف می‌شوند،
موفقیت‌ها تاریخ مصرف دارند؛
اما اعتماد تنها چیزی است که با زمان قوی‌تر می‌شود.

رهبری واقعی در تصمیم‌های کوچک روزانه ساخته می‌شود:
در نحوه‌ی گوش‌دادن،
در مسئولیت‌پذیری هنگام اشتباه،
در انصاف وقتی قدرت دست شماست.

رهبری را نمی‌شود بازی کرد یا وانمود کرد؛
باید هر روز تمرینش کرد،
حتی وقتی دیده نمی‌شوید،
حتی وقتی سودی فوری در کار نیست.

در پایان، آدم‌ها شما را نه با عنوانتان،
بلکه با امنیتی که کنار شما احساس کرده‌اند به یاد می‌آورند.

@hrm_academy