مدیریت رفتار سازمانی

17 February 2026 08:31

♦️ دسترسی رایگان به یک آموزش از بین ۳۰۰ آموزش منتخب در فرادرس
 
❌ فرصت محدوده؛ همین حالا آموزش مورد نظرت رو با کد تخفیف «YALDA404» به صورت کاملاً رایگان دریافت کن!
 
🔴 مهلت دسترسی به آموزش دریافت شده: 10 اسفند 1404
 
✅ مدیریت زمان جهت بهره وری شخصی و حرفه‌ای
 
✅ آموزش اصول مدیریت مالی شخصی
 
✅ شغل منشی و مسئول دفتر – از ارتباطات سازمانی تا گزارش نویسی
 
✅ آموزش مدیریت فشار عصبی در محیط کار
 
✅ ترفندهای کاربردی در اکسل Excel
 
🔗 [مشاهده تمامی ۳۰۰ آموزش]
 
🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: YALDA404

🔄 FaraDars - فرادرس

مدیریت رفتار سازمانی

17 February 2026 07:37

🎯 ثبت‌نام دوره‌های 1405 با شهریه 1404 + 10٪ تخفیف ویژه

📊🤖 دوره تحلیل‌گری مالی پیشرفته با هوش مصنوعی

اگر می‌خواهی تحلیل‌های مالی دقیق‌تر، سریع‌تر و حرفه‌ای‌تر انجام بدهی، این دوره دقیقاً برای تو طراحی شده است.

✅ ترکیب دانش مالی با ابزارهای AI
✅ تحلیل هوشمند داده‌های مالی
✅ آموزش پروژه‌محور و کاملاً کاربردی
✅ مناسب ورود به بازار کار یا ارتقای جایگاه شغلی

🚀 تبدیل یک تحلیل‌گر معمولی به تحلیل‌گر مالی هوشمند — همین‌جا شروع می‌شود.

🔗 مشاهده جزئیات و ثبت‌نام:
https://B2n.ir/jq5544
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره و ثبت نام 021-67641999
☎️مشاوره تلگرام 09222467250
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص

مدیریت رفتار سازمانی

16 February 2026 20:41

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

مدیریت رفتار سازمانی

16 February 2026 19:06

💢ضدشکنندگی شخصی و راهکارهای بهبود آن

■ضدشکنندگی شخصی Personal antifragility یعنی توانایی رشد کردن به واسطه فشارها، نه صرفاً تحمل آن‌ها. اگر فرد شکننده در برابر شوک‌ها فرو می‌ریزد و فرد تاب‌آور فقط به وضعیت قبلی بازمی‌گردد، فرد ضدشکننده از دل بی‌ثباتی قوی‌تر، آگاه‌تر و مجهزتر بیرون می‌آید. در دنیای امروز که تغییرات شغلی، فناوری‌های نو، بحران‌های اقتصادی، فشارهای اجتماعی و ابهام‌های پی‌درپی به بخشی عادی از زندگی تبدیل شده‌اند، ضدشکنندگی دیگر یک مفهوم لوکس یا فلسفی نیست؛ یک مهارت حیاتی برای زیستن با کیفیت است. نکته مهم این است که ضدشکنندگی نه یک ویژگی ذاتی محدود به عده‌ای خاص، بلکه ظرفیتی اکتسابی است که می‌توان آن را پرورش داد، تقویت کرد و به‌تدریج در سبک زندگی نهادینه نمود.

□سال‌ها تصور می‌شد استرس ذاتاً مخرب است و باید تا حد امکان از آن دوری کرد. اما فهم جدیدتر از کارکرد انسان نشان می‌دهد همه فشارها آسیب‌زا نیستند. آنچه ما را می‌شکند، استرس مزمن، بی‌اختیار و فرساینده است؛ اما فشارهای کوتاه‌مدت، قابل‌کنترل و معنادار می‌توانند عامل رشد باشند. همان‌طور که عضله در اثر تمرین مقاومتی قوی‌تر می‌شود، ذهن نیز در مواجهه با چالش‌های مناسب توانمندتر می‌گردد. اگر همیشه از موقعیت‌های دشوار فرار کنیم، در واقع خود را در وضعیت شکننده نگه داشته‌ایم. ضدشکنندگی با حذف سختی‌ها به دست نمی‌آید، بلکه با تنظیم هوشمندانه نسبت ما با سختی‌ها شکل می‌گیرد.

●یکی از پایه‌های مهم ضدشکنندگی، تغییر نگاه به شکست است. بسیاری از افراد شکست را نشانه ناتوانی شخصی می‌دانند و به همین دلیل از تجربه‌های جدید دوری می‌کنند. در حالی که شواهد متعدد نشان می‌دهد نحوه تفسیر شکست تعیین‌کننده پیامد آن است. افرادی که شکست را «آگاهی» می‌بینند نه «هویت»، بیشتر رشد می‌کنند. پس از هر تجربه ناموفق می‌توان سه پرسش ساده اما قدرتمند مطرح کرد: چه چیزی یاد گرفتم؟ کدام بخش در کنترل من بود؟ دفعه بعد چه تغییری ایجاد می‌کنم؟ این فرآیند ساده، ضربه عاطفی شکست را به سرمایه شناختی تبدیل می‌کند. داشتن دفترچه‌ای برای ثبت «درس‌های آموخته‌شده از اشتباهات» می‌تواند به مرور زمان گنجینه‌ای ارزشمند بسازد.

○تحقیقات مربوط به رشد پس از بحران نیز نشان می‌دهد بسیاری از انسان‌ها پس از تجربه‌های دشوار، تغییرات مثبتی را گزارش می‌کنند؛ از عمیق‌تر شدن روابط گرفته تا یافتن معنای تازه در زندگی. البته رنج به خودی خود سازنده نیست، اما شیوه پردازش آن می‌تواند آن را به سکوی رشد تبدیل کند. گفت‌وگو با افراد قابل‌اعتماد، نوشتن درباره تجربه‌ها و تأمل آگاهانه بر رویدادها به ما کمک می‌کند روایت تازه‌ای از زندگی خود بسازیم؛ روایتی که در آن قربانی شرایط نیستیم، بلکه یادگیرنده‌ایم.

■ضدشکنندگی همچنین به ذهنیت ما درباره توانایی‌ها مربوط است. وقتی باور داشته باشیم مهارت‌ها قابل‌تقویت هستند، در برابر سختی‌ها ماندگارتر می‌شویم. اگر اشتباه در یادگیری زبان یا کار جدید را نشانه «بی‌استعدادی» بدانیم، سریع کنار می‌کشیم. اما اگر آن را بخشی طبیعی از مسیر رشد ببینیم، ادامه می‌دهیم. این تغییر ذهنیت ساده، رفتار ما را دگرگون می‌کند. ضدشکنندگی از این باور شروع می‌شود که «می‌توانم بهتر شوم».

□در کنار نگرش، طراحی عملی زندگی اهمیت فراوان دارد. یکی از اصول کلیدی ضدشکنندگی، مواجهه تدریجی با ناراحتی‌های کوچک است. بسیاری از ما از مکالمه‌های دشوار، درخواست کمک، ارائه ایده در جمع یا شروع کاری جدید طفره می‌رویم. اما دقیقاً همین گریزهای کوچک، ما را شکننده نگه می‌دارد. می‌توان هر روز یک اقدام کوچک خارج از منطقه امن انجام داد: مطرح کردن یک نظر در جلسه، شروع یادگیری مهارتی که مدتی به تعویق افتاده، یا پذیرفتن مسئولیتی تازه. این گام‌های کوچک، ظرفیت روانی را افزایش می‌دهد. همان‌طور که تمرین مداوم عضله را قوی می‌کند، مواجهه مداوم با ناراحتی‌های کنترل‌شده، ذهن را مقاوم‌تر می‌سازد.

●اصل مهم دیگر، «کوچک کردن ریسک» است نه حذف آن. ضدشکنندگی به معنای بی‌احتیاطی یا قمار کردن با زندگی نیست. بلکه یعنی ساختن ساختاری است که اشتباهات کوچک را تحمل کند اما از اشتباهات بزرگ جلوگیری کند. اگر قصد تغییر شغل دارید، ابتدا مهارت آن حوزه را به صورت پروژه جانبی بیازمایید. اگر می‌خواهید کسب‌وکاری راه بیندازید، نسخه‌ای کوچک و آزمایشی اجرا کنید. این رویکرد باعث می‌شود از هر تلاش بازخورد بگیرید بدون اینکه ضربه‌ای جبران‌ناپذیر بخورید. قدم‌های کوچک اما پیوسته، بسیار قدرتمندتر از جهش‌های بزرگ و پرخطر هستند.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

16 February 2026 15:57

💢خلاصه کتاب در باب آزادی ، نوشته تیموتی اسنایدر

آزادی یعنی «توانایی ساختن»

بیشتر ما آزادی را این‌طور می‌فهمیم:

کسی به من زور نگوید.
دولت دخالت نکند.
من محدود نشوم.

اما اسنایدر می‌گوید این فقط «آزادی منفی» است — یعنی رها بودن از مانع.
در حالی‌که آزادی واقعی، آزادی مثبت است:
توانایی انتخاب آگاهانه، مسئولانه و سازنده برای ساختن زندگی بهتر.

آزادی یعنی:

قدرت فکر مستقل داشتن

توان تصمیم‌گیری اخلاقی

امکان مشارکت در ساخت آینده

داشتن نهادهای سالم که از انتخاب آگاهانه حمایت کنند

هشدار مهم کتاب: آزادی بدون ساختار، توهم است

اگر:

رسانه‌ها فاسد شوند،
حقیقت نسبی شود،
آموزش ضعیف شود،
مردم بی‌اعتماد شوند،

آزادی به‌تدریج تبدیل می‌شود به آشوب، پوپولیسم و در نهایت استبداد.

اسنایدر تأکید می‌کند:

استبداد ناگهانی نمی‌آید؛
از دل بی‌تفاوتی و سهل‌انگاری نسبت به آزادی رشد می‌کند.

آزادی یک مهارت است، نه یک وضعیت

☑در این کتاب، آزادی چیزی نیست که «داشته باشیم»؛
چیزی است که باید تمرین کنیم.

🟢تمرین آزادی یعنی:

🟡مسئولیت‌پذیری فردی
🟡پرسشگری مداوم
🟡مشارکت اجتماعی
🟡دفاع از حقیقت
🟡مراقبت از دموکراسی

پیام الهام‌بخش کتاب برای مدیران و رهبران

اگر بخواهیم پیام کتاب را به زبان رهبری ترجمه کنیم:

🔹 آزادی یعنی ساختن محیطی که دیگران بتوانند رشد کنند.
🔹 آزادی یعنی تصمیم‌گیری اخلاقی حتی وقتی آسان نیست.
🔹 آزادی یعنی ایجاد سیستمی که وابسته به یک فرد نباشد.
🔹 آزادی یعنی انتخاب آگاهانه، نه واکنش هیجانی.

رهبر آزاد کسی نیست که هر کاری خواست انجام دهد؛
رهبر آزاد کسی است که قدرت را در خدمت ارزش‌ها قرار دهد.

دو عبارت کلیدی از روح کتاب

آزادی واقعی فقط «رهایی از ترس» نیست؛
بلکه «جرأت ساختن آینده‌ای بهتر» است.

آزادی هدیه‌ای آماده نیست؛
پروژه‌ای جمعی است که هر روز باید آن را بسازیم.

✍کانال مدیران ایران

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

15 February 2026 07:38

💢هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» پرسشی اساسی در زمینه بحث تمامیت مطرح کرده است که نتیجه آن بسیار تامل بر انگیز است .

سوال این است :

“آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران یا مالکان کسب و کار سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟”

و پاسخ :

از بین 500 صفت اخلاقی پسندیده، در نهایت 4 اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند:
صداقت (Integrity)
مسئولیت (Responsibility)
بخشندگی (Forgiveness)
دلسوزی (Compassion)

این 4 اصل در 84 سازمان خصوصی امریکایی که عملکرد تجاری مشخص داشتند، بررسی شد، با کمال تعجب نتیجه کمی دور از انتظار بوده است:

سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند (مدیرانی که امتیاز بالایی در 4 صفت یاد شده دارند) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آن‌ها اقبال چندانی به این موضوعات ندارند و یا آنها را رعایت نمی‌کنند. نکته جالب اینجاست که معمولا اینگونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند.

✍ کانال مدیران ایران

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

14 February 2026 19:02

💢شما به اندازه «مهارت‌هایتان» پول در می‌آورید، نه مدرکتان!

دانشگاه به من یاد داد چطور امتحان بدهم، اما یاد نداد چطور «ارزش» خلق کنم.


حقیقت تلخ این است که بازار کار به مدرک شما اهمیتی نمی‌دهد؛ آن‌ها فقط پول می‌دهند تا مشکلی را برایشان حل کنید. هر چه مشکل بزرگ‌تری را حل کنید، پول بیشتری می‌گیرید.

✍مجله مشاور مدیریت

@life_skills2022

مدیریت رفتار سازمانی

14 February 2026 08:20

💢تفکر سیستمی؛ سازمان را مثل «زنجیره» ببین، نه «جزیره»

بسیاری از مشکلات سازمانی زمانی که هر واحد فقط به عملکرد خودش فکر می‌کند، حل نمی‌شوند.
سازمان یک سیستم به‌هم‌پیوسته است.

🔴نگاه جزیره‌ای:
▪️واحد فروش خوب عمل می‌کند، عملیات تحت فشار می‌رود
▪️منابع انسانی استخدام می‌کند، آموزش نادیده گرفته می‌شود
▪️مالی هزینه را کم می‌کند، کیفیت افت می‌کند

🟢تفکر سیستمی یعنی:
▪️دیدن اثر تصمیمات یک واحد بر کل سازمان
▪️توجه به تعامل‌ها، نه فقط نتایج محلی
▪️بهینه‌سازی کل، نه اجزا

📌 اصل مهم سیستمی:
بهبود یک بخش، اگر به کل آسیب بزند، بهبود واقعی نیست.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

مدیریت رفتار سازمانی

13 February 2026 13:06

💢 فراخوان عضویت در گروه VIP مالی و اقتصادی

👈 در این گروه به صورت روزانه تحلیل های اقتصادی درباره بازارهای مالی شامل طلا، دلار و مسکن ارسال خواهد شد‌‌.

🆗 تحلیل ها کاربردی و مهارتی و با زبان ساده جهت استفاده برای عموم مخاطبین خواهد بود.

💸 مهارت های سواد اقتصادی و هوش مالی نیز به صورت تدریجی در گروه آموزش داده می شود.

✍ تحلیل ها روزانه توسط جمعی از تحلیل گران و خبرگان مالی و اقتصادی ارائه خواهد شد.

👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

مدیریت رفتار سازمانی

13 February 2026 09:38

💢هیچ خجالتی در مراقبت از سلامت روانتان نیست.

👤سانگو دله

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

09 February 2026 11:05

💢ابعاد چهارگانه تاریک شخصیت
 
🔴آیا تا به حال با افرادی برخورد کرده‌اید که اگرچه بیمار روانی به نظر نمی‌رسند، اما معاشرت با آن‌ها همیشه با حسی از ناامنی، فریب و آسیب همراه است؟
در روانشناسی، این افراد ممکن است حامل «صفات تاریک شخصیت» باشند. این صفات در محدوده‌ای خاکستری قرار دارند؛ نه آن‌قدر شدید هستند که فرد لزوماً در بیمارستان بستری شود و نه آن‌قدر بی‌خطر که بتوان آن‌ها را نادیده گرفت.
این چهار ویژگی عبارتند از:

🟩ماکیاولیسم (Machiavellianism):
این افراد دیدگاهی کاملاً ابزاری به دیگران دارند. آن‌ها برای رسیدن به اهداف خود هیچ خط قرمزی ندارند و از ابزارهایی مانند فریبکاری، تقلب و بهره‌کشی از دیگران استفاده می‌کنند. برای یک فرد ماکیاولیست، حفظ شهرت و منافع شخصی از هر اخلاقیاتی مهم‌تر است.

🟦خودشیفتگی (Narcissism):
خودشیفتگی فراتر از دوست داشتن خود است؛ یک احساس خودبرتربینی بیمارگونه است. افراد خودشیفته چنان بر روی خودشان متمرکز هستند که نسبت به نیازها و احساسات دیگران کاملاً کور می‌شوند. آن‌ها خود را بسیار مهم‌تر و تواناتر از بقیه می‌بینند و تحمل کوچک‌ترین انتقادی را ندارند. اگر کسی ارزش‌های آن‌ها را زیر سوال ببرد، معمولاً به جای منطق، با خشم و پرخاشگری شدید پاسخ می‌دهند.

🟫جامعه‌ستیزی (Psychopathy):
این صفت با ناتوانی در همدلی، هیجان‌طلبی بالا و فقدان خودکنترلی شناخته می‌شود. این افراد بر اساس امیال آنی خود عمل می‌کنند (تکانشگری) و بدون هیچ احساس گناه یا پشیمانی، دست به رفتارهای پرخطر و ضد اجتماعی می‌زنند. محور اصلی رفتارهای آن‌ها، بی‌تفاوتی نسبت به رنج دیگران است.

🟧دیگرآزاری (Sadism):
شاید تاریک‌ترین صفت شخصیت، سادیسم باشد. در حالی که گروه‌های قبلی ممکن است برای کسب منفعت به دیگران آسیب بزنند، فرد سادیست دقیقاً از خودِ فرآیندِ آسیب زدن لذت می‌برد. این افراد با تحقیر، تمسخر و اعمال رفتار ظالمانه (جسمی، روانی یا جنسی) نسبت به دیگران، به آرامش روانی و جسمی می‌رسند. آن‌ها به خصوص از این‌که قربانی خود را در حضور جمع تحقیر کنند، احساس رضایت عمیقی پیدا می‌کنند.

@life_skills2022

مدیریت رفتار سازمانی

08 February 2026 13:14

💢مدیران شارلاتان

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■«مدیران شارلاتان» با بهره‌گیری از رفتارهای فرصت‌طلبانه، فریبنده و غیر اخلاقی و استفاده از جذابیت ظاهری، بزرگ‌نمایی توانایی‌ها، بهره‌گیری از شبکه‌های غیررسمی و ایجاد فضای ترس و بی‌ثباتی، خود را قدرتمند نشان می‌دهند، در کوتاه‌مدت به موفقیت‌های ظاهری دست می‌یابند و در بلندمدت موجب آسیب‌های جدی به ساختار و فرهنگ سازمانی می‌شوند.

□افراد شارلاتان به دلیل بی‌پروایی در پایمال کردن حقوق دیگران، جسارت افراطی و اعتماد به نفس سمی، اغلب سریع‌تر به اهداف خود می‌رسند. آنها با بزرگ‌نمایی دستاوردهای جزئی، پنهان‌سازی ناکامی‌ها، استفاده از چاپلوسی و تأثیرگذاری روانی بر دیگران، خود را قدرتمند جلوه می‌دهند و در نتیجه، در محیط‌های رقابتی به سرعت قدرت می‌گیرند.

●ویژگی‌های بارز این مدیران شامل خودمحوری، فریبکاری، بزرگ‌نمایی توانایی‌ها، بی‌توجهی به اصول اخلاقی، استفاده ابزاری از دیگران، تمایل به کنترل مطلق، بی‌اعتمادی به همکاران، رفتارهای متناقض، بهره‌گیری از شبکه‌های غیررسمی، تظاهر به شایستگی، مقاومت در برابر نقد، بی‌توجهی به منافع جمعی، تمرکز بر منافع کوتاه‌مدت، استفاده از زبان مبهم و پیچیده برای پوشاندن ضعف‌ها، تمایل به ریسک‌های غیرمنطقی، ایجاد فضای ترس و بی‌ثباتی، بهره‌گیری از روابط سیاسی و غیرشفاف، بی‌اعتنایی به دانش تخصصی و توانایی در جلب توجه رسانه‌ها و افکار عمومی است.

○این ویژگی‌ها در مجموع تصویری از مدیری ارائه می‌دهد که بیش از آنکه به توسعه پایدار سازمان بیندیشد، در پی تثبیت موقعیت شخصی خود است.

■عوامل پیدایش و قدرت‌گیری این مدیران را می‌توان در ساختارهای ناکارآمد حکمرانی، ضعف نظام‌های نظارتی، فرهنگ سازمانی مبتنی بر روابط شخصی، نبود شفافیت در فرآیندهای انتخاب و ارتقاء مدیران، فشارهای سیاسی و اقتصادی، کمبود معیارهای ارزیابی مبتنی بر عملکرد واقعی، ضعف نظام آموزشی و تربیت مدیران، جذابیت موفقیت‌های سریع و کوتاه‌مدت، بی‌توجهی به اخلاق حرفه‌ای و پذیرش اجتماعی رفتارهای فرصت‌طلبانه جست‌وجو کرد. این شرایط زمینه را برای رشد و قدرت‌گیری مدیرانی فراهم می‌کند که با بهره‌گیری از خلأها و ضعف‌های نهادی، جایگاه خود را تثبیت می‌کنند.

□این پدیده پیامدهای منفی به دنبال دارد. در سطح سازمانی، کاهش اعتماد کارکنان، افت بهره‌وری، افزایش تعارضات داخلی و تضعیف فرهنگ یادگیری و نوآوری رخ می‌دهد. در سطح نهادی، بی‌ثباتی در سیاستگذاری، افزایش فساد و ناکارآمدی در اجرای برنامه‌ها مشاهده می‌شود. در سطح اجتماعی، کاهش اعتماد عمومی به نهادها، گسترش بی‌عدالتی و تضعیف سرمایه اجتماعی از پیامدهای مهم است.

●در بلندمدت، این مدیران با تصمیمات کوتاه‌مدت و غیرمسئولانه، موجب بحران‌های مالی، سیاسی و اخلاقی می‌شوند و حتی به فروپاشی سازمان‌ها یا تضعیف نظام‌های حکمرانی منجر می‌شوند.

○مدیران شارلاتان در کوتاه‌مدت ممکن است موفق جلوه کنند، اما، دستاوردهای آنها پایدار نیست و در نهایت، به فروپاشی موقعیتشان منجر می‌شود. مدیران و افراد شارلاتان معمولاً در بلندمدت حذف می‌شوند؛ آنها در مسیر خود با کسانی مواجه می‌شوند که از آن‌ها شارلاتان‌تر هستند یا به دلیل ریسک‌پذیری افراطی، شکست‌های بزرگ تجربه می‌کنند. از ویژگی‌های مثبت این افراد مثل جسارت، پیگیری و پشتکار می‌توان الهام گرفت، ولی، آن‌ها را در مسیر درست و اخلاقی به کار برد. با استفاده از انرژی و جسارت مشابه، اما در چارچوب اخلاق و شواهد علمی، میتوان به موفقیت‌های پایدار و ارزشمند دست یافت.

■برای اصلاح این پدیده، باید نظام‌های انتخاب و ارتقاء مدیران بر اساس شایستگی، عملکرد واقعی و معیارهای اخلاقی بازطراحی شود. تقویت نظام‌های نظارتی و ارزیابی مستقل، ایجاد شفافیت در فرآیندهای تصمیم‌گیری و توسعه فرهنگ سازمانی مبتنی بر پاسخگویی و اخلاق حرفه‌ای ضروری است. آموزش و تربیت مدیران با تأکید بر ارزش‌های اخلاقی و مسئولیت اجتماعی، طراحی مشوق‌هایی برای رفتارهای درست و پایدار و ایجاد سازوکارهای مقابله با فساد و فرصت‌طلبی از دیگر اقدامات مهم است.

□همچنین، باید نظام‌های انگیزشی به گونه‌ای اصلاح شوند که موفقیت‌های بلندمدت و پایدار بر دستاوردهای کوتاه‌مدت ترجیح داده شوند. بهره‌گیری از فناوری‌های نوین برای پایش عملکرد، تقویت رسانه‌های مستقل برای افشای رفتارهای غیر اخلاقی و توسعه همکاری‌های بین‌سازمانی برای مقابله با شبکه‌های غیرشفاف نیز از راهکارهای مؤثر محسوب می‌شوند.

@business_school2022

مدیریت رفتار سازمانی

07 February 2026 12:55

💢مروری بر مدل PERMA

■مدل PERMA چارچوبی است که مارتین سلیگمن برای تبیین «بهزیستی روان‌شناختی» و «شکوفایی انسان» ارائه کرد. برخلاف رویکردهای سنتی که شادی را صرفاً برابر با احساس خوب می‌دانستند، سلیگمن معتقد است بهزیستی یک پدیدهٔ چندبعدی است و نمی‌توان آن را به یک عامل تقلیل داد. PERMA مخفف پنج مؤلفهٔ اصلی بهزیستی است: هیجان‌های مثبت، درگیری و غرقگی، روابط مثبت، معنا و دستاورد. هر یک از این مؤلفه‌ها به‌تنهایی ارزشمند است و در عین حال، تعامل آن‌ها با یکدیگر شکوفایی پایدار را شکل می‌دهد.

□هیجان‌های مثبت P
(Positive Emotion)
هیجان‌های مثبت شامل احساساتی مانند شادی، امید، قدردانی، رضایت و آرامش هستند. سلیگمن تأکید می‌کند که این هیجان‌ها صرفاً «احساسات زودگذر» نیستند، بلکه نقش مهمی در گسترش دامنهٔ شناختی انسان، افزایش خلاقیت و تقویت انعطاف‌پذیری روانی دارند. در محیط‌های کاری، فقدان هیجان‌های مثبت معمولاً به صورت بی‌حوصلگی، بدبینی مزمن و فرسودگی شغلی بروز می‌کند.
از منظر مدیریتی، ایجاد هیجان‌های مثبت به معنای خوش‌گذرانی سطحی یا نادیده گرفتن مشکلات نیست. بلکه به طراحی آگاهانهٔ تجربهٔ کاری مربوط می‌شود؛ برای مثال، قدردانی واقعی از تلاش کارکنان، بازخورد محترمانه، عدالت در تصمیم‌گیری و کاهش تحقیرهای پنهان مدیریتی. سازمان‌هایی که هیجان‌های مثبت را سرکوب می‌کنند، معمولاً در بلندمدت با افت انگیزش و افزایش رفتارهای دفاعی مواجه می‌شوند.

●درگیری و غرقگی در کار E (Engagement)
درگیری یا غرقگی حالتی است که فرد کاملاً در فعالیت خود جذب می‌شود، زمان را فراموش می‌کند و احساس می‌کند در حال استفادهٔ کامل از توانمندی‌هایش است. این مفهوم به نظریهٔ «جریان» چیک‌سنت‌میهای پیوند دارد. در این وضعیت، نه ملال وجود دارد و نه اضطراب؛ بلکه تعادلی پویا میان چالش‌های کار و مهارت‌های فرد برقرار است.
در سازمان، درگیری زمانی رخ می‌دهد که وظایف شغلی با نقاط قوت کارکنان هم‌راستا باشند. مدیری که همه را به یک شکل مدیریت می‌کند، عملاً مانع غرقگی می‌شود. واگذاری هوشمندانهٔ وظایف، تنوع در نقش‌ها و دادن اختیار متناسب با توانمندی افراد، از مهم‌ترین ابزارهای ایجاد درگیری هستند. کارکنان درگیر کمتر دچار فرسودگی می‌شوند و کیفیت عملکرد بالاتری دارند.

○روابط مثبت R
(Relationships)
سلیگمن روابط مثبت را یکی از بنیادی‌ترین عناصر بهزیستی می‌داند. انسان‌ها ذاتاً موجوداتی اجتماعی هستند و کیفیت روابط آن‌ها تأثیر مستقیمی بر سلامت روان و عملکردشان دارد. در محیط کار، روابط ناسالم به شکل رقابت مخرب، بی‌اعتمادی، شایعه‌پراکنی و انزوای روانی بروز می‌کند.
از دیدگاه مدیریتی، ایجاد روابط مثبت مستلزم شکل‌گیری امنیت روانی است؛ یعنی کارکنان بتوانند بدون ترس از تحقیر یا تنبیه، نظر بدهند، اشتباه کنند و یاد بگیرند. مدیرانی که گوش شنوا دارند، تعارض‌ها را منصفانه مدیریت می‌کنند و احترام متقابل را نهادینه می‌سازند، بستر روابط سالم را فراهم می‌کنند. روابط مثبت نه‌تنها رضایت شغلی را افزایش می‌دهد، بلکه همکاری و یادگیری سازمانی را نیز تقویت می‌کند.

■معنا M
(Meaning)
معنا در مدل PERMA به احساس تعلق به چیزی بزرگ‌تر از خود اشاره دارد؛ احساسی که فرد را متقاعد می‌کند کارش ارزشمند است و به هدفی فراتر از منافع شخصی خدمت می‌کند.
در سازمان‌ها، معنا زمانی شکل می‌گیرد که کارکنان بدانند کارشان چرا مهم است و چه اثری بر دیگران دارد. صرف داشتن بیانیهٔ مأموریت کافی نیست؛ معنا باید در تصمیم‌های روزمره، سبک رهبری و نحوهٔ برخورد با کارکنان تجلی یابد. سازمان‌هایی که معنا را نادیده می‌گیرند، معمولاً با پدیدهٔ «بی‌تفاوتی سازمانی» مواجه می‌شوند؛ جایی که افراد کار می‌کنند، اما دل‌بسته نیستند.

□دستاورد A
(Accomplishment)
دستاورد به احساس پیشرفت، شایستگی و موفقیت اشاره دارد. انسان‌ها نیاز دارند ببینند تلاششان به نتیجه می‌رسد و در حال رشد هستند. حتی اگر کار معنادار و روابط مثبت وجود داشته باشد، فقدان حس پیشرفت می‌تواند انگیزه را به‌تدریج فرسوده کند.
از منظر مدیریتی، دستاورد از طریق تعیین اهداف شفاف، قابل دستیابی و معنادار تقویت می‌شود. بازخورد منظم، ارزیابی منصفانه و امکان رشد شغلی نقش مهمی در شکل‌گیری این احساس دارند. تفاوت مهم این نگاه با رویکردهای صرفاً نتیجه‌محور در این است که دستاورد تنها به خروجی نهایی محدود نمی‌شود، بلکه فرآیند یادگیری و رشد فردی را نیز در بر می‌گیرد.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

06 February 2026 13:45

💢تو این یک‌ماه اخیر و مشکلات کسب‌وکارها بخاطر وضعیت اینترنت و شرایط خیابون‌ها و بسته بودن مغازه‌های کوچک، حتی یک بانک هم نیومد بگه که اگه مردم عادی این ماه قسط وام‌هاشون رو پرداخت نکردن، جریمه نمیشن.

مردم که دیگه می‌دونن وضعیت بانک‌ها چطوره و چطور وام‌های چندصدمیلیونی با سود خیلی پایین و اقساط نیم‌قرنی به کارمندان خودشون میدن، ولی حداقل برای شکل کار هم که شده، هیچ‌وقت از این امتیازات به مردم عادی ندادن. عمرا اگه لحظه‌ای هم بهش فکر کرده باشن‌.

اینکه به فکر مردم نباشن، غیرقانونی نیست واقعا. کاری هم نمیشه کرد. ولی حداقل بگیم که چقدر نامرد هستید، حداقل دلمون نسوزه که نگفتیم.

✍ محرداد کریم‌زاده

@management_technique

مدیریت رفتار سازمانی

08 January 2026 11:24

💢وقتی «اقلیت سالم» قربانی «اکثریت فاسد» می‌شوند.

■ایرج پزشکزاد روزنامه نگار و نویسنده معروف سالها قبل نوشته است: من در کلاس سوم دبستان که درس میخواندم شاگرد بسیار درسخوان و ترو تمیز و منظمی بودم...

□یک روز مدیر مدرسه، من و سه - چهار دانش آموز دیگر که مثل من شیک و ترو تمیز بودند را صدا کرد پرونده مان را زیر بغلمان گذاشت و از مدرسه اخراجمان کرد.!

●شب گریه کنان جریان را به پدرم گفتم، فردا صبح پدرم دستم را گرفت و به مدرسه برد و با عصبانیت از مدیر مدرسه علت اخراج مرا پرسید!

○مدیر گفت؛ چون بچه های این مدرسه همه به بیماری کچلی مبتلا هستند از مرکز دستور داده اند برای اینکه بچه های سالم، مبتلا به کچلی نشوند هر بچه کچلی که در مدرسه هست اخراج کنید!

■پدرم گفت؛ اما پسر من که کچل نیست! مدیر مدرسه گفت؛ بله منم میدانم پسر شما کچل نیست اما اگر قرار بود کچل ها را از مدرسه اخراج کنیم باید درِ مدرسه را می بستیم!

□این بود که چهار- پنج بچه ای که کچل نبودند را اخراج کردیم تا مدرسه تعطیل نشود!

●تحلیل مدیریتی داستان:
داستان طنزآمیز و در عین حال تلخ ایرج پزشکزاد، فراتر از یک خاطره، یک مدل تحلیلی برای درک وضعیت‌های بحرانی در ساختارهای مدیریتی و سیاسی است.

○وقتی «اقلیت سالم» قربانی «اکثریت فاسد» می‌شوند.
داستان «اخراج غیرکچل‌ها» از مدرسه، نمادی است از آنچه در علم سیاست و مدیریت "وارونگی ساختاری" نامیده می‌شود. در ادامه این پدیده را از سه منظر بررسی می‌کنیم:

▪︎بقای سازمان به قیمت حذف کیفیت.
در مدیریت استاندارد، هدف حذف "عنصر فاسد" برای نجات "کل سیستم" است. اما وقتی فساد یا ناکارآمدی از حد آستانه بگذرد و فراگیر شود، مدیران ضعیف برای حفظ ظاهرِ سازمان (باز نگه داشتن درِ مدرسه)، صورت‌مسئله را پاک می‌کنند.

• نتیجه: در این حالت، سیستم به جای اصلاح خود، به «پاکسازی معکوس» دست می‌زند. یعنی هر چه که با بدنه فاسد ناهمگون باشد (شفافیت، صداقت، تخصص) را اخراج می‌کند تا تنش داخلی از بین برود.

▪︎هزینه بالای اصلاح در برابر حذف.
از منظر هزینه-فایده، وقتی فساد سیستمی (Systemic Corruption) رخ می‌دهد، هزینه اخراج مفسدان برابر است با فروپاشی کامل آن ساختار. مدیر در اینجا به یک «بن‌بست اخلاقی» می‌رسد:
- اگر فاسدها بروند، کسی برای کار کردن نمی‌ماند.
- پس بهتر است «سالم‌ها» بروند تا تضاد و رسوایی به حداقل برسد.

•این دقیقاً همان نقطه‌ای است که در آن «فساد» به یک «هنجار» تبدیل شده و «سلامت» به یک «آنومالی» یا ناهنجاری تغییر ماهیت می‌دهد.

▪︎یکدستی به قیمت تهی‌شدگی.
در عرصه سیاست، استراتژی «خالص‌سازی» یا «یکدست‌سازی» که پزشکزاد با ظرافت به آن اشاره می‌کند، منجر به فرار مغزها و سرمایه‌ها می‌شود.

• وقتی معیارِ ماندن، نه «کارآمدی» بلکه «همرنگی با وضع موجود» باشد، افراد سالم خودبه‌خود حذف یا مجبور به ترک صحنه می‌شوند.

• پیامد: جامعه‌ای که برای تعطیل نشدن، فرزندان سالم خود را اخراج می‌کند، شاید درِ مدرسه‌اش باز بماند، اما دیگر در آن «آموزشی» رخ نمی‌دهد؛ فقط کچلی تکثیر می‌شود!

●نتیجه‌گیری:
حکایت پزشکزاد هشدار می‌دهد که فساد لزوماً با "دزدی" شروع نمی‌شود؛ بلکه از جایی آغاز می‌شود که مصلحتِ حفظِ صندلی بر حقیقتِ اصلاح پیشی می‌گیرد. وقتی برای جلوگیری از تعطیلی یک ساختار بیمار، افراد سالم را قربانی می‌کنیم، در واقع آن ساختار را از درون تهی کرده‌ایم. مدرسه باز است، اما همه کچل‌اند!

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

17 February 2026 08:31

💢شما یک خالق هستید نه یک مبارز!

روزی که از رقابت دست بکشید، روزی است که رقابت را برده‌اید.

ما برای حذف خواسته‌های دیگران نیامده‌ایم، بلکه برای خلق خواسته‌های خودمان اینجا هستیم.

✍مجله مشاور مدیریت

@success_pd

مدیریت رفتار سازمانی

17 February 2026 07:36

💢اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند

پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.

حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.

1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.

4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@hrm_academy

مدیریت رفتار سازمانی

16 February 2026 19:07

💢تنوع مهارتی نیز ستون مهمی در ضدشکنندگی است. وقتی تمام هویت، درآمد و اعتبار ما به یک تخصص محدود وابسته باشد، با تغییر شرایط دچار بحران می‌شویم. اما اگر مهارت‌های مکمل داشته باشیم—مثلاً علاوه بر تخصص اصلی، مهارت ارتباطی، تحلیل، آموزش یا نوشتن—گزینه‌های بیشتری خواهیم داشت. تنوع، انعطاف می‌آورد. وابستگی تک‌بعدی، شکنندگی می‌سازد.

■ضدشکنندگی تنها به حوزه حرفه‌ای محدود نمی‌شود؛ بدن و ذهن نیز باید تقویت شوند. ورزش منظم، حتی در حد پیاده‌روی روزانه، تحمل استرس را افزایش می‌دهد. تمرین‌های تنفسی، مدیتیشن یا لحظاتی سکوت در طول روز می‌تواند واکنش‌پذیری هیجانی را کاهش دهد. بدن قوی‌تر، ذهن پایدارتر می‌سازد. در عین حال، استراحت کافی و خواب باکیفیت بخش جدایی‌ناپذیر این فرآیند است. فشار بدون بازیابی، به فرسودگی می‌انجامد. ضدشکنندگی یعنی چرخه متعادل فشار و استراحت.

□ایجاد حاشیه امن نیز بخش مهمی از این مسیر است. داشتن پس‌انداز مالی، زمان آزاد برای یادگیری و انرژی ذخیره‌شده باعث می‌شود در شرایط بحرانی فرو نریزیم. اگر همیشه در لبه خستگی و بدهی باشیم، کوچک‌ترین مشکل ما را از پا درمی‌آورد. اما وقتی اندکی ذخیره داریم، می‌توانیم با آرامش تصمیم بگیریم و حتی فرصت‌های جدید را امتحان کنیم. حاشیه امن، بستر جسارت هوشمندانه است.

●روابط انسانی هم در ضدشکنندگی نقش کلیدی دارند. ارتباط با افراد متنوع دیدگاه ما را گسترده می‌کند. گفت‌وگو با کسانی که تجربه‌ها یا نگاه‌های متفاوت دارند، خطاهای فکری ما را اصلاح می‌کند و فرصت‌های تازه می‌آفریند. شبکه‌های متنوع اجتماعی نه‌تنها حمایت عاطفی فراهم می‌کنند، بلکه دسترسی به اطلاعات و مسیرهای جدید را نیز افزایش می‌دهند.

○یکی از ابعاد مهم ضدشکنندگی، بازتعریف هویت است. اگر خود را صرفاً با یک عنوان شغلی تعریف کنیم، با از دست دادن آن عنوان دچار فروپاشی هویتی می‌شویم. اما اگر هویت خود را بر پایه ارزش‌ها و یادگیری مستمر بنا کنیم، تغییرات بیرونی کمتر ما را متزلزل می‌کند. به‌جای اینکه بگوییم «من فقط یک مدیر هستم» یا «من فقط یک متخصص هستم»، می‌توانیم بگوییم «من فردی هستم که می‌آموزد، سازگار می‌شود و ارزش خلق می‌کند». چنین هویتی انعطاف‌پذیر و ضدشکننده است.

■پذیرش ناراحتی نیز مهارتی حیاتی است. ضدشکنندگی به معنای نداشتن ترس یا اضطراب نیست، بلکه به معنای حرکت کردن با وجود آن‌هاست. وقتی احساس ناخوشایندی سراغمان می‌آید، می‌توانیم آن را به عنوان سیگنال ببینیم نه تهدید مطلق. پرسش این نیست که «چگونه این احساس را حذف کنم؟» بلکه این است که «با وجود این احساس، چه اقدامی همسو با ارزش‌هایم می‌توانم انجام دهم؟» اقدام در حضور ناراحتی، قدرت می‌سازد.

□تمرین تصمیم‌گیری در شرایط ابهام نیز اهمیت دارد. زندگی همیشه اطلاعات کامل در اختیار ما نمی‌گذارد. اگر منتظر قطعیت مطلق بمانیم، فرصت‌ها از دست می‌روند. می‌توان در مسائل کوچک‌تر سریع‌تر تصمیم گرفت و از نتیجه آن آموخت. این تمرین تدریجی، توان ما را برای تصمیم‌های بزرگ‌تر افزایش می‌دهد.

●ضدشکنندگی یک پروژه کوتاه‌مدت نیست؛ یک شیوه زیستن است. با یک کتاب یا سخنرانی ایجاد نمی‌شود، بلکه با تکرار آگاهانه عادت‌های کوچک ساخته می‌شود. هر بار که به‌جای اجتناب، با چالشی کوچک روبه‌رو می‌شویم، ظرفیت ما افزایش می‌یابد. هر بار که شکست را به درس تبدیل می‌کنیم، قوی‌تر می‌شویم. هر بار که مهارتی تازه می‌آموزیم یا شبکه ارتباطی خود را گسترش می‌دهیم، احتمال فروپاشی کاهش می‌یابد.
زندگی همیشه با نوسان همراه خواهد بود. نمی‌توانیم بی‌ثباتی را حذف کنیم، اما می‌توانیم خود را به گونه‌ای بسازیم که از آن تغذیه کنیم. ضدشکنندگی یعنی تبدیل فشار به پیشرفت، تبدیل ابهام به یادگیری و تبدیل شکست به سکوی پرش. این هنر با تمرین‌های کوچک، انتخاب‌های سنجیده و نگاه منعطف شکل می‌گیرد. هر انسانی، در هر سن و موقعیتی، می‌تواند این مسیر را آغاز کند. کافی است به جای فرار از سختی‌های کوچک، آن‌ها را به عنوان زمین تمرین رشد بپذیرد و گام‌به‌گام ظرفیت درونی خود را گسترش دهد.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

16 February 2026 16:20

ثبت نام دوره آنلاین (غیرحضوری و همزمان)
♦️تربیت کارشناس منابع انسانی♦️
(HR Generalist )
با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر مجتمع فنی تهران و قابل ترجمه رسمی با ظرفیت محدود آغاز شد
🔹سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار و جهت ورود به دنیای منابع انسانی تدوین شده ودر لینک زیر است ، طول دوره ۶۰ ساعت هست و پیشنیازی ندارد و از هرجای کشور و دنیا می توانید شرکت کنید .
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
🔹جلسه برگزار شده جهت مرور دوباره یکهفته در سایت خواهد بود.
شروع قطعی دوره: ۲۷ فروردین ماه ۱۴۰۵

☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
⭕️مجتمع فنی تهران ⭕️
صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت
https://www.instagram.com/mftalborz/

لینک ثبت نام اینترنتی تا پایان سال با شهریه ۱۴۰۴:

https://B2n.ir/mfthronline

ارتباط تلگرامی:
@ODTmft

مدیریت رفتار سازمانی

16 February 2026 14:05

💢 عضویت در گروه VIP مالی و اقتصادی

👈 در این گروه به صورت روزانه تحلیل های اقتصادی درباره بازارهای مالی شامل طلا، دلار و مسکن ارسال خواهد شد‌‌.

🆗 تحلیل ها کاربردی و مهارتی و با زبان ساده جهت استفاده برای عموم مخاطبین خواهد بود.

💸 مهارت های سواد اقتصادی و هوش مالی نیز به صورت تدریجی در گروه آموزش داده می شود.

✍ تحلیل ها روزانه توسط جمعی از تحلیل گران و خبرگان مالی و اقتصادی ارائه خواهد شد.

👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

مدیریت رفتار سازمانی

14 February 2026 19:11

💸 عضویت در این گروه به همه عزیزان با توجه به شرایط سخت اقتصادی و محافظت از دارایی ها و آموزش سرمایه گذاری در اقتصاد تورمی توصیه می شود:

👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

مدیریت رفتار سازمانی

14 February 2026 16:47

🟢 وبینار مدل 4P در حقوق و مزایا
چارچوبی برای پرداخت منصفانه و انگیزشی

سرفصل‌های وبینار:
⁃ تشریح گریدینگ شغلی و پرداخت شغل محور براساس مدل (G20)
⁃ تشریح گریدینگ شخصی و پرداخت شخص محور براساس مدل (GFF)
⁃ تشریح پرداخت عملکرد محور براساس (3D3L)
⁃ پرداخت یکسان براساس مدل (5MHN)

مخاطبین:
⁃ متخصصین منابع انسانی که قصد پیاده‌سازی سیستم حقوق و مزایای عادلانه در سازمان خود را دارند.
⁃ صاحبین کسب‌وکار که متوجه اهمیت موضوع حفظ و نگهداشت کارکنان شده‌اند.
⁃ مشاوران و علاقه‌مندان به حوزه منابع انسانی

🗓زمان: سه‌شنبه ۲۸ بهمن ماه
⏲ ساعت ۱۸ تا ۲٠
✅ مدرس: مهندس مجید فاضلی

🔗 جهت ثبت‌نام رایگان اینجا کلیک کنید

____
🔔 اعلان‌ها

سیمرغ ۳۴۰۰۰، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی
@Simorgh34000

مدیریت رفتار سازمانی

13 February 2026 16:02

💢تعریف اینتگریتی

اینتگریتی به معنای درستی و صداقت در رفتار و گفتار است. فردی با اینتگریتی به اصول و ارزش‌های خود پایبند است و در تمام جنبه‌های زندگی، از جمله مدیریت و رهبری، رفتارهای خود را با این اصول تطبیق می‌دهد.

✅اهمیت اینتگریتی در رهبری
ایجاد اعتماد: رهبرانی که اینگریتی دارند، می‌توانند اعتماد اعضای تیم را جلب کنند. اعتماد، نیروی محرکه‌ای برای ارتباطات مؤثر و همکاری بهتر است.
الگو بودن: رهبران با ایننگریتی به عنوان الگو عمل می‌کنند. رفتار آنها می‌تواند بر رفتار دیگران تأثیر بگذارد و محیطی مثبت و الهام‌بخش ایجاد کند.
تصمیم‌گیری اخلاقی: داشتن ایننگریتی به رهبران کمک می‌کند تا تصمیمات اخلاقی و درستی بگیرند، حتی در مواجهه با چالش‌های دشوار.

✅ویژگی‌های یک رهبر با اینتگریتی
✅صداقت: صداقت در بیان افکار و احساسات، حتی زمانی که راحت نیست.
✅پاسخگویی: مسئولیت‌پذیری در قبال تصمیمات و اعمال خود.
✅همدلی و احترام: درک نقاط نظر و احساسات دیگران و احترام به آنها.
✅ثبات: حفظ اصول و ارزش‌ها در شرایط مختلف و عدم تسلیم به فشارهای بیرونی.

✅ چالش‌ها و موانع
رهبری با اینتگریتی ممکن است با چالش‌هایی همراه باشد، از جمله:

فشارهای اجتماعی و اقتصادی: ممکن است در شرایط خاص، فشارهایی برای کوتاه آمدن از اصول اخلاقی وجود داشته باشد.
رقابت: در محیط‌های رقابتی، گاهی حفظ اینتگریتی ممکن است دشوارتر شود.

✅ پرورش اینگریتی
برای توسعه اینتگریتی در خود و تیم، می‌توان از روش‌های زیر استفاده کرد:

✅آموزش و مشاوره: شرکت در دوره‌های آموزشی مرتبط با رهبری اخلاقی و اینتگریتی.
✅تأمل و خودآزمایی: بررسی رفتارها و تصمیمات به منظور شناسایی نقاط ضعف و قوت.
✅ایجاد فرهنگ اینتگریتی: ترویج اهمیت اینتگریتی در بین اعضای تیم به عنوان یکی از ارزش‌های سازمانی.

✍ کانال مدیران ایران

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

13 February 2026 09:40

💢خستگی سازمانی

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■خستگی سازمانی برای نخستین بار به‌صورت علمی توسط هربرت فرویدنبرگر (Herbert Freudenberger)، روان‌پزشک و روان‌شناس آمریکایی در سال ۱۹۷۴ میلادی مطرح شد. او در جریان کار حرفه‌ای خود مشاهده کرد که بسیاری از کارکنان متعهد و آرمان‌گرا، پس از مدتی دچار خستگی شدید و کاهش اثربخشی حرفه‌ای می‌شوند. فرویدنبرگر این وضعیت را فرسودگی شغلی «Burnout» نامید.

□این مفهوم به وضعیتی اطلاق می‌شود که در آن فرد در اثر مواجهه طولانی‌مدت با فشارهای شغلی، انتظارات بالا، تعارض نقش‌ها و کمبود منابع، دچار تحلیل انرژی جسمی، روانی و عاطفی می‌شود و به‌تدریج احساس بی‌معنایی، بی‌انگیزگی و کاهش کارآمدی می‌کند.

●فرسودگی شغلی پیامدهای گسترده‌ای را برای کارکنان و سازمان‌ها دارد که از سطح فردی آغاز و تا اثرات سازمانی امتداد می‌یابد. در سطح فردی، این پدیده با کاهش شدید انگیزه و علاقه کاری کارکنان نمود پیدا می‌کند. همچنین کارکنانی که قبلاً فعال بودند ممکن است به سکوت، انزوا و بی‌تفاوتی روی آورند. این وضعیت با آسیب‌های جسمی و روانی مانند اضطراب و افسردگی همراه است و به کاهش تعهد سازمانی و افزایش تمایل به ترک شغل منجر می‌شود.

○در سطح بین‌فردی، روابط کاری تضعیف شده و تعارضات افزایش می‌یابد و نگرش‌های منفی مانند بدبینی و گفتارهای مخرب در محیط کار گسترش پیدا می‌کند. در سطح سازمانی، پیامدها به‌صورت افزایش خطاهای شغلی و تصمیم‌گیری‌های نادرست، کاهش خلاقیت و نوآوری و کاهش محسوس کیفیت خدمات یا محصولات ظهور می‌کنند.

■همچنین، افزایش غیبت، تأخیر و هزینه‌های ناشی از جایگزینی نیروی انسانی، بهره‌وری سازمان را کاهش می‌دهد. در بلندمدت، این عوامل باعث فرسایش فرهنگ سازمانی و تحلیل سرمایه انسانی می‌شوند و در صورت عدم توجه، کاهش پایدار بهره‌وری و افزایش هزینه‌های پنهان را برای سازمان در پی خواهند داشت.

□فرسودگی شغلی ناشی از عوامل متعددی است که مهم‌ترین آنها شامل فشار کاری مزمن و حجم نامتناسب وظایف بدون تناسب با منابع و زمان در اختیار، ابهام یا تعارض در نقش‌ها، فقدان اختیار و کنترل کافی بر کار، سبک رهبری غیرحمایتی و نبود نظام عادلانه پاداش‌دهی است. همچنین، کاهش حمایت اجتماعی، ناامنی شغلی، تعارض کار و زندگی، بی‌معنایی در کار و تغییرات مکرر و مدیریت‌نشده سازمانی و بی‌ثبات سازمانی، از دیگر دلایل تشدید این پدیده هستند.

●مدیریت و کاهش خستگی سازمانی نیازمند اتخاذ رویکردی جامع و پیشگیرانه است. متعادل‌سازی حجم کار و تطبیق آن با توانایی‌ها و منابع کارکنان از فشارهای ناموجه می‌کاهد. شفاف‌سازی نقش‌ها، اهداف و انتظارات سازمانی به کاهش ابهام و تعارض کمک می‌کند. افزایش اختیار و مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری باعث تقویت احساس کنترل و مالکیت آنها بر کارشان می‌شود. در سطح مدیریت، توسعه سبک‌های رهبری حمایتی، اخلاقی و تحول‌گرا نقش مهمی در پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان ایفا می‌کند.

○طراحی نظام‌های عادلانه ارزیابی و پاداش، تلاش کارکنان را معنادار کرده و انگیزه را حفظ می‌کند. تقویت حمایت اجتماعی و ترویج کار تیمی، احساس تعلق و همبستگی را در محیط کار افزایش می‌دهد. توجه به تعادل بین کار و زندگی و ایجاد انعطاف‌پذیری شغلی، فرصت لازم برای بازیابی انرژی روانی و جسمی را فراهم می‌سازد. سرمایه‌گذاری در آموزش، توانمندسازی و توسعه حرفه‌ای کارکنان نیز احساس پیشرفت و رضایت درونی را تقویت می‌کند.

■مدیریت تغییرات سازمانی به‌صورت آگاهانه، با تأکید بر ارتباطات شفاف و مشارکت کارکنان، از فشار روانی ناشی از تحولات می‌کاهد. در نهایت، ترویج معناداری کار، ارزش‌های مشترک و مأموریت روشن سازمانی، پیوند عاطفی کارکنان با محیط کار را مستحکم کرده و انگیزه درونی آنها را تجدید می‌نماید. اجرای هماهنگ این راهکارها به ایجاد محیط کاری سالم، پویا و مقاوم در برابر فرسودگی شغلی منجر می‌شود.

□مدیریت خستگی سازمانی مستلزم درک علمی، نگاه سیستمی و تعهد اخلاقی مدیران به سلامت و پایداری نیروی انسانی است که منجر به بهبود عملکرد، رضایت کارکنان و تاب‌آوری سازمان خواهد شد.

●مطالعه کتاب «حقیقت درباره فرسودگی شغلی» The Truth About Burnout نوشته کریستینا مسلش Christina Maslach و مایکل لیتر Michael Leiter به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت توصیه می‌شود. این کتاب با نگاهی سازمان‌محور، فرسودگی شغلی را نتیجه عدم تناسب میان فرد و محیط کار می‌داند و راهکارهای عملی برای مدیران و سازمان‌ها ارائه می‌کند. این اثر می‌تواند منبعی ارزشمند برای مدیران، پژوهشگران و دانشجویان مدیریت و علوم رفتاری باشد.

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

10 February 2026 09:41

💢روانشناسی قدرت!

🔸برداشت عمومی در ارتباط با علت رفتار غالبا مستبدانه یک صاحب قدرت این است که فرد مزبور انسانی است که ذاتاً از طبیعتی مالامال از خصلت‌های منفی از قبیل خودبزرگ‌بینی، کیش شخصیت و نگاه از موضع بالا در رابطه خود با انسان‌های دیگر است.

🔸اما مطالعاتی که در زمینه‌های مشترک روانشناسی و علوم سیاسی بعمل آمده، نشان می‌دهند که چرا افراد قدرتمند در اکثر مواقع و در طول تاریخ به نحوی شگفت‌انگیز از خود رفتاری به کلی متفاوت، پیش و پس از به قدرت رسیدن نشان می‌دهند و رفتار و کردار و حتی نحوه سخن گفتن فرد بطور بارزی پس از رسیدن به قدرت دست‌خوش تغییر می‌گردد.

🔸ادم گالینسکی، روانشناس اجتماعی در دانشگاه Northwestern University-Kellogg School of Management سالها پیش روی گروهی از دانشجویان آزمایشی انجام داد که نتیجه‌ آن این بود که قدرت باعث می‌گردد که به نحوی اعجاب‌آور، فرد تازه به قدرت رسیده، از لحظه تکیه زدن به جایگاه قدرت رفته‌رفته جهان پیرامون خود را تنها از منظر خود می‌بیند و بطور اسرار‌آمیزی تجزیه تحلیل‌ها و تصمیماتش در جهت حفظ و بقاء قدرت خویش است.

🔸دستیابی به قدرت باعث می‌گردد که فرد به سرعت تمامی مهارت‌های خود را در ایجاد رابطه عاطفی با پیروان خود به فراموشی سپرده و دیگر دیدگاه‌های آنان را نبیند و صدای آنان را نشنود. او تنها چیزهائی را می‌بیند که دوست دارد ببیند و صداهائی را می‌شنود که دوست دارد بشنود.

🔸در حقیقت فرد قدرتمند با دستیابی به قدرت به این نتیجه می‌رسد که لابد توانائی‌های فردی و مهارت‌های تخصصی و یا قدرت مدیریت او از دیگران یک سر و گردن بالاتر بوده که توانسته گوی سبقت را از دیگران برباید. او با خود می‌اندیشد، اگر من برتر از همه نبودم چه دلیلی داشت که به این موفقیت و مقام برسم؟ از این لحظه به بعد او خود را بطور بی‌وقفه محق می‌داند که وزن به مراتب بیشتری به نظرات خود بدهد و انتخاب مردم را اینگونه تفسیر کند که چون نمی‌توانسته‌اند و یا نمی‌دانسته‌اند که چگونه کار‌ها باید سامان داده شود به من روی آورده‌اند.

🔸اما اشکال بزرگتر در اینجاست که وقتی از نظرات مردم سخن به میان می‌آید خواست‌های آنان نیز با نظراتشان درهم می‌آمیزد. وی هرگز توجه نمی‌کند که هر چند ممکن است در باب مدیریت و یافتن راه حل، نظر مردم صائب نباشد (که در آن هم بحث است) اما قرار نیست “خواسته‌هایشان” نیز هم‌پای “نقطه نظرات غیرتخصصی‌شان” در هم آمیخته و فاقد اعتبار گردد.

◀️ در نهایت، الزاماً این خصائل فردی که در مسند قدرت نشسته نیست که رفتار او را رقم می‌زند، بلکه در اکثر موارد این پروسه رسیدن به قدرت است که از فرد شخصیت جدیدی می‌سازد. این فرآیند می‌تواند کاراکتری افتاده و درویش مسلک و همراه مردم را به مستبدی سرسخت و نفوذناپذیر و بی‌توجه به خواست مردم مبدل کند. تغییر و تحول یاد شده بخصوص برای آنان که خود را خادمین خداوند و یا مردم می‌دانند سخت هشدار‌دهنده است.

✍کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

09 February 2026 09:21

دوره تربیت کارشناس منابع انسانی(کد۲)
(HR Generalist )
در کرج با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر روز جمعه یکم اسفند ماه ساعت ۱۳ با ظرفیت محدود آغاز خواهد شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است و دوره ۱۵ جلسه چهارساعته می باشد(۶۰ ساعت)
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
⭕️مجتمع فنی تهران نمایندگی البرز⭕️
🔹مرکز آموزشهای تخصصی و کاربردی حضوری و آنلاین
صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت
https://www.instagram.com/mftalborz/

ارتباط تلگرامی:
@Alborzmft
لینک ثبت نام آنلاین:
https://B2n.ir/MftkHR2
@mftalborz

مدیریت رفتار سازمانی

07 February 2026 16:52

🎯 دوره جامع مشاور منابع انسانی

می‌خوای به‌عنوان یک مشاور HR حرفه‌ای پروژه بگیری
و از عارضه‌یابی تا اجرای سیستم‌سازی کنار کارفرما بایستی؟

در این دوره به‌صورت کارگاهی و تمرین‌محور موارد زیر رو یاد می‌گیری:
⭕️پرزنت مؤثر و ارائه پروپوزال
⭕️قیمت‌گذاری و بستن قرارداد مشاوره
⭕️ساخت برند شخصی مشاور HR
⭕️عارضه‌یابی اصولی
⭕️سیستم‌سازی فرایندهای HR متناسب با سازمان و نوع صنعت

🔥 از برندسازی تا گرفتن پروژه و اجرای کامل سیستم‌سازی

💳 امکان ثبت‌نام با شرایط اقساطی
📩 برای دریافت مشاوره رایگان و کاتالوگ به آیدی ادمین پیام بدید:
🆔@alamdarihr_admin
☎️ 09128436563

مدیریت رفتار سازمانی

06 February 2026 17:41

💢آنچه تصویر ماندگار یک رهبر را می‌سازد…

هیچ‌کس روزهای شلوغ کاری شما را به خاطر نمی‌سپارد،
نه اضافه‌کاری‌ها، نه عدد حقوق، نه نشانه‌های ظاهری موفقیت.

آنچه می‌ماند،
احساسی است که آدم‌ها کنار شما تجربه کرده‌اند؛
این‌که شنیده شدند یا نادیده،
حمایت شدند یا تنها ماندند،
و این‌که آیا می‌شد در لحظه‌های سخت
بی‌دغدغه روی شما حساب کرد یا نه.

🔺 سمت‌ها عوض می‌شوند،
شاخص‌ها دوباره تعریف می‌شوند،
موفقیت‌ها تاریخ مصرف دارند؛
اما اعتماد تنها چیزی است که با زمان قوی‌تر می‌شود.

رهبری واقعی در تصمیم‌های کوچک روزانه ساخته می‌شود:
در نحوه‌ی گوش‌دادن،
در مسئولیت‌پذیری هنگام اشتباه،
در انصاف وقتی قدرت دست شماست.

رهبری را نمی‌شود بازی کرد یا وانمود کرد؛
باید هر روز تمرینش کرد،
حتی وقتی دیده نمی‌شوید،
حتی وقتی سودی فوری در کار نیست.

در پایان، آدم‌ها شما را نه با عنوانتان،
بلکه با امنیتی که کنار شما احساس کرده‌اند به یاد می‌آورند.

@hrm_academy

مدیریت رفتار سازمانی

05 February 2026 14:05

💢همرنگ جماعت نشویم

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈احتمالاً شما هم در شرایطی قرار گرفته‌اید که عقیده‌تان با عقیدۀ مطرح شده در یک جمع تفاوت داشته، اما تصمیم گرفته‌اید سکوت کنید و عقیده‌تان را بروز ندهید

👈اگر این تجربه را دارید، در آن لحظه قربانی پدیده‌ای به نام فشار گروهی یا Groupthink شده‌اید

👈این پدیده بدین معناست که: وقتی اعضای گروه بیش از حد روی رسیدن به توافق متمرکز می‌شوند، هر فردی از گروه که بکوشد نظر حاکم را به چالش بکشد، تحت فشار قرار می‌دهند و حتی او را منزوی می‌کنند

👈فشار گروهی به مرور زمان کارآیی ذهنی اعضای گروه را کاهش می‌دهد، چون همه تلاش می‌کنند اصطلاحاً همرنگ جماعت شوند

👈تجربه‌های تاریخی نشان می‌دهد سازمانی که اعضای آن همرنگ جماعت می‌شوند، آسیب‌های فراوانی به خودش و به جامعه وارد می‌کند

👈برای مثال، اتفاقاتی مثل بمباران اتمی هیروشیما، جنگ ویتنام، اشغال افغانستان و عراق و ماجراهایی از این دست، همگی بر اثر بروز پدیدۀ فشار گروهی در دولت آمریکا رخ دادند و به فجایع بزرگی منتهی شدند

👈در این بین سوال بزرگی وجود دارد: آیا همۀ گروه‌ها دچار پدیدۀ فشار گروهی می‌شوند؟ تجربه نشان می‌دهد، این گونه نیست

👈در حقیقت، گروهی دچار معضل فشار گروهی می‌شود که احساس می‌کند «تصویر ذهنی موجود از گروه در معرض خطر قرار گرفته است»

👈برای مثال، شکست‌های پی در پی ناسا در پروژه‌هایی مثل چلنجِر و هابِل به این دلیل اتفاق افتاد که ناسا تلاش می‌کرد تصویر ذهنی موجود از خودش به عنوان «یک سازمان موفق، خوش‌فکر، حرفه‌ای و خلاق» را حفظ کند

👈در نتیجه، هر عضوی از ناسا که خلاف این تصویر رفتار می‌کرد را تحت فشار قرار می‌داد و مجبور می‌کرد سکوت کند

👈حالا این سوال پیش می‌آید که به عنوان مدیر، چه کاری برای کاهش فشار گروهی می‌توانیم انجام بدهیم؟

👈پاسخ بسیار ساده ولی دشوار است: باید رفتاری بی‌طرفانه از خودمان نشان بدهیم و بکوشیم نظرات همه را بدون استثنا گوش کنیم و در طول این فرایند، نظر خودمان را به هیچ وجه لو ندهیم

👈کار دیگری که می‌توانیم انجام بدهیم، استفاده از تکنیک «وکیل مدافع شیطان» است. در این تکنیک، از یک عضو گروه یا سازمان‌مان می‌خواهیم تا نقش پلیس بد را بر عهده بگیرد و نظرات همه را زیر سوال ببرد

✍مارکتینگ آز

@organizationalbehavior

مدیریت رفتار سازمانی

07 January 2026 18:03

👷🏻‍♀️چالش دی ماه

قراره یه کانال بزنم به نام چالش دی ماه که فقط برای ۱۰۰ نفر اول رایگانه!

هدف چالش دی ماه چیه؟

قراره هر هفته قدم به قدم آموزش‌تون بدم که داخل شرکتی که هستین، سیستم‌سازی منابع انسانی رو انجام بدین.

توی این چالش براتون ویدیو ضبط میکنم، ویس می‌فرستم و تمام جعبه ابزار لازم رو دریافت می‌کنید.

هر کی که مایله از این فرصت استثنایی به‌صورت رایگان بهره‌مند بشه، میتونه از طریق لینک زیر عضو کانال بشه.

/channel/+iA1l_cZXfXZkMmJk

📌این چالش فقط برای اقدام‌گراهاست. اگر که دنبال اینی یه دوره ضبط شده رو سیو کنی و بعدا مثل باقی دوره‌ها ببینی این چالش مخصوص شما نیست. چرا که اقدامات چالش ازتون پیگیری میشه تا انجام بدین.