1583
Портрет личности на основе данных и статистики. На входе — тест Хогана, на выходе — сразу несколько призм про пути развития. Чтобы сделать турбохоган себе или команде: @realPonchikTeam
На днях пересматривал профили фаундеров, которые проходили мои дебрифы, и заметил, что у многих повторяется одна и та же связка.
Низкая Security (Безопасность): тянет на риск, а не на стабильность. Низкий Tradition (Традиционализм): не хочет играть по чужим правилам, хочет по своим. И низкий Dutiful (Исполненность сознания долга) - меньше потребности ориентироваться на авторитеты и иерархию.
И вот здесь становится интересно. Человек с высокой лояльностью скорее сверится с тем, кто выше по статусу: можно ли, правильно ли, одобрят ли. При низкой шкале внутренний диалог совсем другой: «Ну и ладно, сделаю так, как сам считаю нужным».
Один из клиентов на дебрифе прямо сказал:
«Это же главный драйвер моей предпринимательской карьеры. Если бы не это, я бы никогда не выбрался из найма».
Классический менеджер постоянно тушит пожары. А сильный лидер старается понять, почему они возникают: настраивает процессы, правильно распределяет ответственность и собирает команду так, чтобы слабые стороны одного человека компенсировались сильными сторонами другого. В Хогане эта разница видна прямо в профиле, и я регулярно замечаю ее на дебрифах.
Недавно разбирал профиль с высокими шкалами Imagination и Inquisitive (любознательность, тяга к новым идеям, стратегическое мышление) в сочетании с низкой Prudence (организованность, следование правилам). Сильная сторона - генерировать идеи и вести за собой, слабая - рутина и доведение начатого до конца. Клиент на дебрифе сам сформулировал решение: "У нас в команде обычно за это отдельный человек отвечает". То есть не обязательно бесконечно прокачивать свое слабое место, а закрыть его тем, у кого оно сильное.
В этом для меня одна из важных идей Хогана: смотреть на профиль не только как на набор качеств, которые нужно развивать, но и как на подсказку, какую систему строить вокруг себя. Где вам нужен человек с противоположными сильными сторонами, что действительно стоит оставить за собой, а что лучше отдать команде. Сильная команда не состоит из копий лидера - она закрывает его слепые зоны.
@turbohogan
Есть одна закономерность, которую я регулярно вижу на дебрифах: под давлением у мужчин и женщин чаще проявляются разные типы защитных стратегий.
Например, у мужчин мне чаще встречается сценарий, где под нагрузкой усиливаются Bold (самоуверенность, переоценка своих возможностей) или Mischievous (склонность к риску). Со стороны это заметно довольно быстро: решения становятся резче, чужие сомнения слышатся хуже, а ставка на собственную правоту растёт.
У женщин под давлением чаще проявляется другой сценарий - Diligent (перфекционизм, сверхконтроль) или Dutiful (стремление не подвести и получить одобрение). Внешне это часто выглядит как ответственность и надёжность, поэтому дольше остаётся незаметным. Человек постепенно берёт на себя слишком много, тяжелее делегирует и не хочет просить о помощи.
Важнее не то, какой именно паттерн включается, а насколько человек понимает, что с ним происходит под давлением и как это влияет на других. У кого-то стресс проявляется сразу - в резких решениях и риске, у кого-то тише - через сверхконтроль, перегрузку и постепенное выгорание. Именно такие вещи и помогает увидеть Турбохоган: какие стратегии вы автоматически включаете под давлением, как они выглядят со стороны и где начинают создавать проблемы.
@turbohogan
Индивидуальный разбор Хогана показывает один профиль — ваш собственный. Но трение в партнёрстве или команде чаще возникает на стыке двух профилей.
Недавно я проводил парную сессию для двух кофаундеров, которые уже проходили со мной Хоган, но по отдельности. И конфликт, который казался им необъяснимым, оказался вообще не про различия.
Отчеты показали, что по ценностям они почти совпадают: оба нацелены на власть, риск и результат, оба командные игроки. По отдельности каждый профиль выглядит предпринимательским. Но вместе стало видно, что трение возникает именно из-за сходства: оба хотят все контролировать и в итоге конкурируют за одну территорию. В какой-то момент они даже разделили зоны ответственности, чтобы меньше конфликтовать — и таким образом перестали использовать сильные стороны друг друга.
Ещё один слой, который становится заметен именно в паре: оба под стрессом уходят в себя. По отдельности это просто личная особенность. Вместе — источник постоянного недопонимания: молчание одного другой считывает как холодность, хотя на самом деле это их общая реакция на нагрузку.
Индивидуальный разбор помогает понять себя, а парный — увидеть, как два профиля взаимодействуют и где именно между ними возникает трение. TurboHogan можно пройти индивидуально или в парном формате для кофаундеров и команд.
Если интересно пройти тест и сессию-дебриф, пишите ассистенту @realPonchikTeam.
@turbohogan
Почему умные и опытные лидеры иногда получают обратную связь, которая становится для них полной неожиданностью?
В этом ролике рассказываю про жёлтый отчёт Hogan — HPI. В отличие от большинства тестов личности, он показывает не то, каким вы видите себя, а то, какую репутацию вы формируете в глазах окружающих.
Разбираю, откуда возникает разрыв между намерениями и тем, как наше поведение считывают другие. Например, руководитель может искренне считать себя открытым к обратной связи, а команда при этом ощущать, что её не слышат. И почему понимание этого разрыва даёт возможность осознанно менять своё лидерское поведение.
YouTube: https://youtu.be/NGdh_Uwc-ys
@turbohogan
Высокая эмоциональная устойчивость ≠ эмоциональная чувствительность
Шкала Adjustment в Hogan HPI отражает эмоциональную устойчивость: способность сохранять спокойствие под давлением, быстро восстанавливаться после неудач и не застревать в тревоге.
Но есть один нюанс. Иногда такая устойчивость сопровождается низкой чувствительностью к эмоциональному состоянию окружающих. Человек искренне не замечает, что команда перегружена и напряжение растёт.
Недавно на дебрифе разбирали именно такой профиль: очень высокое значение Adjustment в сочетании с крайне низким Excitable. Клиент почти никогда не терял самообладания и оставался спокойным даже в самых напряжённых ситуациях. Для него это было очевидным преимуществом, но команда воспринимала это иначе — как холодность, дистанцию и эмоциональную недоступность. Самым большим инсайтом стало осознание: внутри я вовлечён, а снаружи выгляжу безразличным.
Именно поэтому в Хогане почти ни одна шкала не интерпретируется сама по себе. Даже сильные качества могут иметь обратную сторону — не потому, что они плохие, а потому, что окружающие воспринимают их совсем не так, как мы сами.
@turbohogan
Люди приходят на дебриф не за тем, чтобы узнать свои сильные стороны.
И это, пожалуй, одна из самых неожиданных вещей, которые я заметил за годы разборов с клиентами. Да, сильные стороны обсуждаются, но почти никогда не становятся главным инсайтом.
Настоящие открытия обычно звучат совсем иначе:
• "Вот почему я избегаю некоторых разговоров с командой, даже когда понимаю, что они необходимы."
• "Теперь ясно почему я беру на себя слишком много и поздно начинаю делегировать."
• "Кажется, я понял, почему в кризисе начинаю всё контролировать сам."
То есть люди уходят не с мыслью «Я креативный» или «Я хорошо умею договариваться», а с пониманием своих паттернов - устойчивых способов думать, реагировать, принимать решения и строить отношения с людьми. Именно паттерны определяют какие роли нам подходят, как мы ведём себя в конфликте, почему выгораем, из-за чего буксуем в карьере или снова оказываемся в похожих ситуациях.
Когда начинаешь видеть эти закономерности, многие вещи перестают казаться случайными. И часто оказывается, что для заметных изменений не нужно становиться другим человеком. Достаточно лучше понимать, как устроен ты сам.
@turbohogan
Почему сильные стороны часто становятся главной причиной управленческих ошибок?
В этом ролике рассказываю про красный отчёт Hogan (HDS) - часть ассессмента, которая показывает, как меняется наше поведение под давлением. Именно здесь часто скрываются причины микроменеджмента, потери доверия в команде, сопротивления изменениям или неспособности делегировать.
Разбираю, почему HDS не измеряет «недостатки личности», а помогает увидеть автоматические стратегии, которые когда-то были полезны, но в стрессе начинают работать против нас. На реальных примерах показываю, как сильные качества могут превращаться в ограничения и почему осознание этих паттернов даёт возможность изменить своё поведение.
YouTube: https://youtu.be/QiZMknz5C-Y
Прошлые выпуски:
• Что такое Турбохоган?
• Что такое Турбо-часть?
@turbohogan
У меня низкая амбициозность. Значит, я плохой лидер?
В прошлом посте мы говорили о том, что высокая амбициозность сама по себе ещё не делает человека сильным лидером. Но и обратное утверждение неверно: низкое значение по шкале Ambition в Hogan HPI не означает, что человек лишён целей, мотивации или способности влиять на других.
Чаще оно говорит о меньшей потребности конкурировать, занимать центральное место и постоянно доказывать своё превосходство. Такой человек может спокойно относиться к статусу и формальной власти, не стремиться быть самым заметным в комнате и предпочитать, чтобы результаты говорили за него. Он может быть менее напористым, но при этом более терпеливым, внимательным к мнению других и готовым делиться влиянием.
Более того, высокая амбициозность требуется далеко не в каждой роли. В экспертных, аналитических и поддерживающих позициях она может быть преимуществом: человеку проще сосредоточиться на качестве работы, сотрудничать с коллегами и спокойно относиться к чужому успеху, не вступая в ненужную конкуренцию.
При этом важно смотреть не только на Ambition, но и на весь профиль. Если низкая амбициозность сочетается с уверенностью, организованностью и готовностью брать ответственность, она не мешает эффективности. Но если человеку сложно проявлять инициативу, отстаивать свою позицию или делать вклад заметным, это может ограничивать его в некоторых ролях.
@turbohogan
#кейс
Я всегда рекомендую проходить Турбохоган не один раз, а возвращаться к нему каждые несколько лет — особенно если изменилась роль, уровень ответственности или карьерный контекст.
Недавно на повторный дебриф пришёл руководитель LLM-направления в крупном банке. В подчинении — три тимлида, промоушн получил за концепцию, которую до него никто не предлагал. Запрос был карьерный: оставаться в госструктуре или переходить в коммерцию.
За три года профиль в Хогане заметно изменился: сильно выросла любознательность — уже ближе к профилю инноватора. Причастность выросла на 54 пункта: стало важно не просто делать сильные вещи, а делать их вместе с людьми. При этом выросли Скептичный и Сам по себе: в стрессе появляется тихое сопротивление, которое окружающие считывают, даже если оно не проговаривается вслух.
По итогам сессии сформулировали три критерия для следующей роли: заметность, команда и пространство для идей. Главная ценность повторного дебрифа — возможность увидеть динамику и как изменилась ваша мотивация, логика и реакции за последние годы.
Если вы уже проходили со мной Турбохоган, можно сделать обновлённый дебриф (€600), сравнить новый профиль с предыдущим и увидеть, как за это время изменились ваши мотивация, ценности и карьерный вектор.
@turbohogan
Записал серию коротких роликов про Турбохоган — что это за инструмент, кому он действительно полезен и как он помогает принимать более точные решения о себе.
В первом видео рассказываю о том, какие вопросы он помогает решить, почему Хоган считается одним из самых валидных ассессментов в мире и что даёт дополнительный слой AI-анализа и вертикального развития.
You-Tube: https://youtu.be/WiZYZUy26JI
Сейчас дебрифы по турбохогану можно пройти за €700, а займет это всего час; дебрифы по хогану + вертикальному развитию: €1000 и всего полтора часа. Если интересно пройти тест и сессию-дебриф, пишите ассистенту @realPonchikTeam.
@turbohogan
Что такое логики действия — и почему переход между ними часто ощущается как кризис?
Почему два человека могут смотреть на одну и ту же ситуацию и видеть совершенно разные вещи? Дело не всегда в интеллекте, опыте или ценностях. Часто причина глубже — в том, через какую логику человек воспринимает мир, принимает решения и понимает себя.
В вертикальном развитии (Ego Development Theory) такие способы восприятия называют логиками действия. Это не черты характера, а внутренняя система координат: что человек считает важным, как он понимает успех, как относится к конфликтам, неопределённости, ответственности и другим людям.
Каждая новая логика начинается с момента, когда старая перестаёт объяснять происходящее. Например, человек долго жил в достиженческой логике: цели, эффективность, результат, карьера. А потом всё это неожиданно перестаёт давать прежнее ощущение смысла. Появляются вопросы о себе, своём пути, аутентичности и том, ради чего всё это вообще.
Такой период ошибочно принимают за потерю мотивации или кризис. Но часто дело не в откате, а в переходе к новой логике действия: прежняя картина мира уже стала тесной, а новая ещё не собрана. Именно поэтому такой переход часто ощущается не как подъём, а как период растерянности, пересборки и внутренней неопределённости.
В следующем посте расскажу, какие логики действия чаще всего встречаются и чем они отличаются друг от друга.
@turbohogan
Почему после повышения у многих руководителей усиливаются дерейлеры?
Многие получают повышение благодаря тем качествам, которые помогли им стать сильными специалистами: высокой скорости, уверенности, требовательности к себе и другим, умению держать всё под контролем. На предыдущей должности эти стратегии действительно работают и часто становятся причиной карьерного роста.
Но вместе с новой ролью растёт не только зона ответственности — возрастает и уровень давления. И именно в таких условиях привычные стратегии начинают усиливаться. То, что раньше помогало эффективно управлять несколькими людьми, может превратиться в микроменеджмент, излишнюю самоуверенность или жёсткость, влияя уже на целую команду или подразделение.
Чтобы такие риски не становились заметны только постфактум, в Хогане используется Hogan HDS — опросник, который оценивает поведенческие реакции человека под давлением. Он помогает заранее увидеть не только сильные стороны руководителя, но и те автоматические паттерны, которые могут усилиться вместе с ростом ответственности.
• Подробнее: ivanov.coach/turbohogan 🌐
• Записаться: @realPonchikTeam
@turbohogan
Один из самых частых вопросов про Хоган звучит так: как инструмент, созданный несколько десятилетий назад, может оставаться актуальным сегодня? На фоне появления большого количества новых тестов, ИИ-инструментов и модных моделей это сомнение вполне понятно.
Но Хоган ценят не за «новизну», а за валидность и предсказательную силу в рабочем контексте. Крупные международные компании продолжают применять его при оценке лидеров, формировании управленческих команд и принятии кадровых решений. Его задача — не красиво описать вашу личность, а показать, как человек с высокой вероятностью будет вести себя в роли, в команде и под давлением.
Именно поэтому тест Хогана не теряет актуальности. Бизнесу по-прежнему нужно понимать не только что человек умеет, но и как он принимает решения, реагирует на стресс, работает с властью, конфликтами и обратной связью. Эти вопросы не устарели — наоборот, в условиях неопределённости они стали ещё важнее.
@turbohogan
Зачем компании используют опросник Хогана при оценке сотрудников?
Основная задача — оценить предсказуемость поведения в рабочем контексте, особенно на ролях, где цена ошибки высока.
На деле организации смотрят на три штуки:
1) Желтый отчет (HPI) - показывает как человек ведёт себя в обычных условиях, не под давлением.
2) Красный отчет (HDS) - это ваши темные стороны, поведенческие паттерны, которые вылезают в состоянии стресса.
3) Синий отчет (MVPI) - ваши ценности и мотивации, в какой среде вы будете сохранять энергию и вовлечённость, а в какой — терять.
Вместе они дают не просто портрет, а рабочий прогноз. Например, высокая организованность является сильным активом в регулируемой индустрии. Но в среде, где нужны быстрые решения и высокая адаптивность, тот же паттерн начинает создавать сложности.
Тест Хогана — инструмент прогноза: насколько конкретный человек подходит конкретной роли, и что произойдёт, когда давление и риски возрастут. И в этом смысле это не про «хороший» или «плохой» профиль, а про точность совпадения: человека, роли и среды. Для компании это способ снизить риски и повысить эффективность, а для сотрудника — не оказаться в роли, где его сильные стороны не раскрываются.
Если хотите заказать разбор Хогана для себя или своей команды, напишите нам: @realPonchikTeam
Про тёмные стороны и сочетания - но с другой стороны
Обычно сочетания шкал HDS обсуждают в контексте усиления: разные особенности складываются и делают определённый паттерн поведения более выраженным. Но бывает и наоборот - когда шкалы тянут человека в разные стороны и профиль выглядит противоречиво.
Например, высокий Mischievous (склонность к риску и тестированию границ) сочетается с в целом быстрым, интуитивным профилем: низкая организованность, решения на ходу. Казалось бы, человек должен легко рисковать и быстро действовать. Но если рядом есть высокий Cautious, то вместо спонтанности он может долго обдумывать шаг, который внутренне уже хочется сделать. Один из моих клиентов описал это очень точно:
«Это прямо мой основной внутренний конфликт - мне не хватает уверенности, чтобы быть более решительным».
Часто замечаю, что человек смотрит на свой результат Хогана и говорит: "Это вообще не про меня". Первая реакция обычно либо тест наврал, либо вопросы кривые или что-то посчиталось не так. Но чаще дело не в ошибке, а в том, что именно измеряет Хоган.
У личности есть две стороны. Идентичность - то, как вы сами себя видите. Репутация - то, как вас считывают другие. Хоган в первую очередь показывает второе. Поэтому чем больше разрыв между «каким я себя считаю» и «как я выгляжу со стороны», тем более чужим может казаться результат отчёта.
На практике это часто выглядит так: человек уверен, что спокойно принимает негативную обратную связь, а профиль показывает обратное. Или кто-то из близких или коллег смотрит на результаты и говорит: «Это вообще не про тебя». Такое несовпадение, как правило, указывает на слепую зону между вашим представлением о себе и тем, что видят окружающие.
Поэтому перед разбором я всегда прошу не стесняться своего сопротивления. Если какая-то часть отчёта вызывает сильную реакцию - от полного согласия до «вы вообще о ком?» - именно туда стоит смотреть внимательнее. Часто самые полезные инсайты начинаются именно с места, с которым сильнее всего хочется поспорить.
@turbohogan
Высокая шкала #Bold (самоуверенность): суперсила или проблема для команды?
За 300+ дебрифов я давно перестал воспринимать высокую шкалу Bold как что-то плохое. Часто за ней стоит реальный опыт: человек несколько раз оказывался прав, когда остальные сомневались, и научился доверять себе больше, чем другие. Отсюда уверенность, что почти любую задачу можно решить, готовность брать ответственность и оптимизм, который заражает команду.
Важнее не само значение этой шкалы, а с чем она идёт в связке. Недавно на дебрифе у одного фаундера высокий Bold соседствовал с высокой Interpersonal Sensitivity — чуткостью к людям. Уверенность дополнялась вниманием к команде: решения принимались быстро, но не в вакууме. Совсем другая картина, когда тот же Bold идёт в связке с низкой чуткостью или высоким Mischievous (склонность к риску и обходу правил): тогда уверенность быстрее превращается в «я и так знаю лучше», а обратная связь перестаёт доходить.
Поэтому высокая Bold - это не приговор, а скорее сильная вера в себя, которая может двигать команду вперёд, а может постепенно заглушать чужие голоса. Главный вопрос — есть ли у этой уверенности противовес: готовность услышать других и пересмотреть решение когда это необходимо?
@turbohogan
#кейс
Ко мне на дебриф пришёл предприниматель, который за два года параллельно запустил несколько проектов. Запрос — расфокус: разрывается между проектами и нигде не успевает сделать так хорошо, как хочется.
На разборе выяснили, что дело не в дисциплине — с организованностью всё в порядке. Оказалось, что сразу два лидерских стиля, результативный и коммуникативный, проявлены одинаково сильно. По Адизесу — редкое сочетание Предпринимателя и Производителя: тянет и придумывать новое, и доводить его до результата. Расфокус тут не слабость, а обратная сторона профиля, которому естественно держать в голове несколько направлений сразу.
Второй слой показал низкую межличностную восприимчивость. На скорости внимание к состоянию команды выпадает из фокуса первым. При этом признание — его собственный сильный мотиватор, и разобрали, что у других людей потребность в поддержке работает так же — это не награда за выдающийся результат, а обычное подтверждение, что их вклад заметили.
В этом и ценность такого разбора: первичный запрос постепенно раскладывается на несколько связанных паттернов — что именно даёт человеку энергию, что провоцирует перегрузку и где сильные стороны начинают создавать нежелательные эффекты.
@turbohogan
Как проходит сессия-дебриф по результатам Турбохогана?
Начинаем не со шкал, а с вашего запроса. Первые 15-20 минут разбираем, что привело человека на тест: новая роль, конфликт в команде, карьерный выбор, ощущение застревания. Без этого 100+ метрик превращаются просто в массив данных.
Дальше идём по трём отчётам с фокусом на конкретный запрос. Синий (MVPI) показывает что вас мотивирует: признание, власть, причастность к команде, предсказуемость или риск. Желтый (HPI) — как человека видят другие в повседневности: где сильные стороны, а где то, что хочется прокачать. Красный (HDS) — что происходит под давлением: какие паттерны включаются в стрессе и как они считываются командой, даже если сам человек этого не замечает.
Самое интересное начинается, когда смотрим на сочетания шкал: когда мотивация, привычное поведение и стрессовые реакции начинают усиливать или противоречить друг другу. Именно там обычно находятся главные инсайты. Если добавляем вертикальное развитие, после Хогана разбираем ещё и логики действия: как человек воспринимает сложность, из какой позиции принимает решения и куда может двигаться дальше в своём развитии.
В финале возвращаемся к исходному запросу: что стало понятнее, какие паттерны теперь видно и что с этим делать дальше. За плечами у меня уже больше 300 таких разборов — и самое ценное обычно происходит, когда отдельные показатели складываются в цельную картину того, что человеком движет, как он действует и где именно застревает.
Сейчас дебрифы по турбохогану можно пройти за €700; дебрифы по хогану + вертикальному развитию: €1000. Если интересно пройти тест и сессию-дебриф, пишите ассистенту @realPonchikTeam.
@turbohogan
Как понять, куда двигаться дальше в карьере, если внешне всё хорошо, но работа больше не даёт энергии?
В этом ролике рассказываю про синий отчёт Hogan — MVPI. Он показывает не просто «ценности», а то, какая среда, задачи и культура помогают человеку сохранять вовлечённость, а какие постепенно истощают, даже если он хорошо с ними справляется.
На реальном примере разбираю, почему успешная роль может оказаться не своей, как сильные результаты могут сочетаться с выгоранием и почему карьерный выбор важно строить не только на компетенциях, но и на понимании того, что действительно даёт вам энергию.
YouTube: https://youtu.be/aMlrIiOGw94
@turbohogan
С какими запросами чаще всего приходят ко мне на дебрифы?
За несколько лет работы с клиентами начинаешь замечать: ситуации у всех разные, а внутренние запросы повторяются. Вот самые частые из них:
1️⃣ Карьерный перекрёсток.
Остаться, уйти, перейти в другую роль, запустить своё — вариантов несколько, а ясности нет. Хоган помогает не гадать, а лучше понять, на что в себе можно опереться при выборе.
2️⃣ «Меня видят не так, как я себя ощущаю».
Обратная связь от команды или руководителя неожиданно задевает или удивляет. Хочется понять, что именно человек транслирует окружающим и откуда берётся этот разрыв между самоощущением и тем, как его воспринимают.
3️⃣ Блок перед серьезным шагом.
Амбиции есть, направление понятно, но движение постоянно откладывается. Годы идут, сценарий повторяется, и становится важно разобраться, что именно удерживает на месте.
4️⃣ Потеря мотивации.
Внешне всё хорошо: роль, статус, результаты. Но внутри — пусто или просто «не хочется». Нужно понять, это усталость, выгорание, конфликт ценностей или среда, которая больше не подходит.
5️⃣ «Что-то не так в команде — и, возможно, дело во мне».
Руководитель видит напряжение, текучку, снижение инициативы, но не всегда понимает, какое его собственное поведение может это усиливать.
Если узнали себя в одном из этих кейсов и хочется лучше понять свои паттерны — записывайтесь на дебриф по Хогану. Посмотрим, что стоит за привычными реакциями и как с этим работать дальше.
@turbohogan
Из чего складывается предпринимательский профиль?
За годы разборов Хогана с фаундерами я заметил: одной черты, которая делает человека предпринимателем, не существует. Гораздо интереснее смотреть на сочетания нескольких черт. Толерантность к риску + интерес к финансовому апсайду. Любознательность + готовность идти против общепринятых правил. Упорство + способность снова включаться после неудачи.
При этом один и тот же предпринимательский драйв может проявляться совершенно по-разному. Один фаундер продаёт идею через харизму и умеет увлечь за собой людей. Другой почти не любит публичность, зато видит возможности там, где остальные их не замечают. Третий берёт невероятным упорством и продолжает двигаться, когда большинство уже отказалось бы от идеи.
В Турбохогане мы разбираем, какой предпринимательский профиль складывается именно у вас: на что вы можете опираться при создании бизнеса, какие риски способны мешать и где стоит опереться на людей, которые сильны в том, что даётся вам сложнее. И это, пожалуй, гораздо полезнее: не пытаться соответствовать образу «идеального фаундера», а понимать, на чём можете строить бизнес именно вы - и где вам, скорее всего, понадобится опора на других.
@turbohogan
Что такое Турбо-часть?
В этом видео рассказываю, почему из одного профиля Хогана можно с высокой точностью реконструировать другие модели личности. Разбираем, как 130 шкал Хогана пересекаются с Эннеаграммой, матрицей Адизеса, предпринимательским профилем, стилями принятия решений и теневыми архетипами — и почему это не магия, а следствие того, что все эти модели описывают одни и те же аспекты личности, только разным языком.
Также показываю, какие дополнительные инсайты чаще всего оказываются самыми ценными на дебрифах и почему именно эта часть легла в основу Турбохогана.
Смотреть на You-Tube: https://youtu.be/Qa_5L38bb4U
@turbohogan
Почему рекомендуют проходить Турбохоган в связке с вертикальным развитием?
Хоган показывает ваши сильные стороны, мотиваторы, репутацию и поведенческие риски под давлением. Но он не говорит, из какой внутренней логики всё это проявляется. На этот вопрос отвечает вертикальное развитие (Ego Development Theory).
Представьте двух людей с похожими результами в Хогане. Оба амбициозны, ответственны и ориентированы на результат. На первый взгляд почти одинаковый профиль. Но один находится в логике Достиженца: его главный фокус — эффективность, цели и личные достижения.
А другой — в логике Стратега: для него результат по-прежнему важен, но не меньшее значение приобретают развитие людей, долгосрочное мышление и влияние на систему. Поведение может выглядеть похожим, тогда как причины этого поведения совершенно разные.
Именно поэтому эти два подхода так хорошо дополняют друг друга. Хоган помогает понять, как вы обычно действуете, а вертикальное развитие — почему именно так и какой следующий этап развития для вас сейчас наиболее естественен.
Во время сессии мы сначала разбираем профиль Хогана, а затем смотрим на него через призму логик действия. Это позволяет увидеть не только сильные стороны и ограничения, но и понять, какие стратегии уже начинают становиться тесными, а какие только начинают раскрываться.
Именно эта связка чаще всего даёт не просто ответы о себе, а понимание того, куда двигаться дальше.
@turbohogan
Какие логики действия бывают?
В прошлом посте мы говорили, что логики действия — это разные способы воспринимать мир. Важно понимать: это не типология личности и не набор ролей. Путь каждого человека индивидуален, но сами логики достаточно устойчивы и хорошо описаны в исследованиях вертикального развития.
Ранние логики больше связаны с адаптацией к внешнему миру. Оппортунист фокусируется на защите себя и своих интересов, Дипломат — на принадлежности к группе и соответствии ожиданиям, Эксперт — на знаниях, компетентности и правильности решений. Дальше появляется Достиженец: здесь главными становятся цели, эффективность, ответственность и результат.
Но развитие не заканчивается на внешнем успехе. У части людей в какой-то момент привычные цели перестают давать прежний смысл, а внутри всё чаще возникают вопросы о собственном пути, аутентичности и том, где человек действительно живой. Так начинается переход к логике Индивидуалиста — часто через растерянность, одиночество и пересмотр того, что раньше казалось очевидным. Следующий шаг — Стратег, который соединяет внутреннюю опору с ответственностью за других людей, команды и большие системы.
Поздние логики — Алхимик и Объединяющая — встречаются значительно реже и описывают ещё более сложные способы восприятия: способность удерживать противоположности, видеть глубокие связи между системами и действовать из ощущения целостности.
Главная идея в том, что новая логика не стирает предыдущие, а добавляет новый способ видеть и действовать. Поэтому вертикальное развитие — это не движение от «плохого» уровня к «хорошему», а постепенное расширение внутреннего диапазона: от выживания и соответствия к эффективности, аутентичности, системности и целостности.
Если интересно, как эти логики работают в связке с Турбохоганом, поставьте ♥️ — расскажу в следующих постах.
Как высокая организованность превращается в микроменеджмент?
Как правило, повышенные значения шкалы Prudence в отчёте Hogan HPI говорят об организованности, дисциплине, внимании к деталям и умении выстраивать стабильные процессы. Но у этого есть и обратная сторона. Чем выше ответственность, тем сильнее у таких людей появляется желание всё перепроверить, проконтролировать и убедиться, что работа выполнена «правильно». В такие моменты команда начигает чувстовать недостаток доверия и постоянный контроль.
Например, руководитель делегирует сотруднику подготовку презентации, но дальше начинает постепенно забирать задачу обратно: просит показать промежуточную версию, правит структуру, переписывает формулировки и в конце сам проверяет каждую деталь. Короче, начинает заниматься микроменеджментом - формально задача делегирована, но реальной свободы у команды в её выполнении не осталось.
Хоган ценен тем, что помогает увидеть эту грань заранее. То, что сегодня выглядит как сильная сторона, в другом контексте может стать главным ограничением для роста и руководителя, и команды.
@turbohogan
#кейс
Делюсь кейсом с недавнего разбора Хогана. Кажется, он может многим откликнуться.
Клиент — лидер инноваций в инвестиционной компании, пять лет в компании, запускает AI-проекты, ведёт своё бизнес-направление. Но заметил, что состояние и эффективность скачут в зависимости от того, что говорят значимые люди вокруг: CEO, коллеги.
В разборе это сложилось в чёткую картинку: очень высокие шкалы Признания и Власти. Идентичность целиком завязана на профессиональной роли. Хоган здесь совпал с тем, что он сам проговорил вслух, возможно, впервые. Нет признания от значимых людей — нет ощущения себя.
В итоге: клиент получил не список рекомендаций, а точное понимание откуда берётся эта нестабильность. И три вещи, с которыми он решил работать: самоценность вне роли, эмоциональная регуляция, умение чувствовать собственные границы. Компанию решил не менять, скорее поработать с коучем над своим отношением.
Возможно, вы здесь узнаете себя — когда состояние скачет в зависимости от того, что говорят значимые люди вокруг.
Если откликается и хотите тоже разобраться в себе, приходите на разбор. Тут подробности: https://ivanov.coach/turbohogan. Записаться можно через ассистента в телеграме: @realPonchikTeam
@turbohogan
О чем может говорить высокая скептичность в отчете HDS?
Повышенная шкала Skeptical — один из тех дерейлеров, которые сложнее всего заметить изнутри. Его нередко воспринимают как показатель критического мышления: умение видеть риски, не верить на слово, заранее находить слабые места. В умеренной форме это действительно работает, но под давлением картина меняется.
Человек становится подозрительнее к намерениям других — меньше доверяет, тратит больше энергии на защиту от возможных ошибок и скрытых угроз. Короче, превращается в этакую «собаку-подозреваку». Изнутри это ощущается как бдительность, а снаружи — как недоверие.
Люди рядом постепенно теряют ощущение психологической безопасности. Начинают фильтровать, что говорить, осторожнее делятся проблемами. Это большая цена — и человек платит её, как правило, не замечая.
Поэтому высокий Skeptical важно читать в контексте всего профиля. Там, где нужна проверка рисков, скепсис — ресурс. Но при высокой нагрузке он же начинает разрушать то, на чём держатся отношения.
@turbohogan
Дерейлеры становятся заметнее по мере роста позиции
Есть интересная закономерность: те самые качества, которые помогли человеку вырасти, со временем начинают работать против него.
Это не метафора — это то, что фиксирует Hogan HDS (опросник поведенческих рисков под давлением). Дерейлеры не появляются из ниоткуда. Они усиливаются вместе с уровнем ответственности и давления.
Пример: высокая шкала HDS / Bold (Самоуверенный) — самонадеянность и переоценка своих возможностей. У линейного специалиста это выглядит как уверенность и инициативность — вполне рабочий актив. Но у CEO тот же паттерн создаёт совсем другой эффект: игнорирование обратной связи, недооценка рисков, решения без достаточной проверки реальностью. Команда это замечает, но сам человек почти никогда.
На высоких позициях как правило ставки другие. Стоимость поведенческих рисков резко возрастает, а последствия дерейлеров влияют уже не на одного человека, а на всю систему вокруг него.
Возможно, вам знакомы такие проявления у себя или у коллег. С помощью дебрифа по Турбохогану можно получить полный портрет: как вы выглядите со стороны, где есть риски и что с этим реально делать.
@turbohogan