8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Друзья, теперь по выходным у нас будет новая рубрика #hh_юмор.
Читать полностью…
А сейчас, уже ставшая постоянной и традиционной, рубрика #hh_фишка от Артура Потёмкина.
И сегодня речь пойдёт о выборе подрядчиков в бизнес. Передаём слово.
Зная о тёмных сторонах некоторых распиаренных подрядчиков по построению отделов продаж и маркетинга на рынке, я понял, что стоит разобрать тему более подробно, дабы вывести наружу всё, как хорошее, так и плохое – для тех, кто оказывает услуги в бизнес-сообществе.
Как обычно проверяют подрядчиков?
Берут несколько контактов тех, с кем он уже работал. И да, в 60-70% случаев даже просто номеров телефонов подрядчик дать не в состоянии, и это уже хороший первый фильтр, хороший, но недостаточно качественный.
Почему?
Потому что подрядчик даёт свои лучшие кейсы, и заказчик судит именно по ним, а не по реальным повседневным результатам работы подрядчика.
Как я предлагаю проверять подрядчиков, чтобы в 99,999% случаев находить реально добропорядочных и классных ребят?
Я предлагаю брать не 2-3 номера «любых» заказчиков, а 3 номера !последних! его клиентов, пару номеров тех, кто был 3-4 месяца назад (особенно для тех услуг, которые несколько месяцев распаковываются), и 2-3 номера тех заказчиков, которые остались недовольны.
Что даёт такой подход?
Такой подход позволяет определить потенциальные зоны провала ещё «на берегу», заранее подстраховавшись от некоторых возможных рисков. Ведь не всегда подрядчик виноват в недовольстве клиента, зачастую бывает, что заказчик неверно сформулировал изначальное ТЗ, поставив в бизнесе неверную цель, а подрядчик качественно предоставляет услугу, которая в итоге ведёт к нежелательным для заказчика результатам.
И, имея такую обширную информацию о плюсах, минусах и реальной ситуации – мы можем добиться куда бОльших результатов.
Но люди ведь в 99% случаев хотят верить подрядчику, который круто распиарен и тааак хорошо себя продал…. И так не хочется в нём разочаровываться, так хочется верить в сказку…
Но любая такая сказка, написанные главой компании подрядчика книги, статьи, выступления на конференциях - вовсе не гарантируют вам успех проекта. Это всего лишь PR.
Самый адекватный и продуктивный подрядчик всегда даст вам контакты даже тех, с кем работа не сложилась.
Почему?
Потому что ответственность за результат проекта всегда лежит на обеих сторонах, реализующих проект.
Ставьте 👍 или 👎 , если согласны или не согласны с мнением автора, нам интересно узнать, что Вы об этом думаете.
Хочу вам рассказать о самом крупном на сегодняшний день канале, который посвящен бизнесу и социальным сетям. Его автором является Пётр Хандожко, и сначала пару слов о нем и о том, почему его канал достоен чтения 📚.
В социальных сетях Пётр с 2012 г. Вместе с братом они создали крупную сетку сообществ ВК ( 22 300 000 подписчиков👏). Этот факт сам по себе достоин уважения! Также Пётр является инвестором и учредителем Московского автосалона "Green car".
В сентябре 2016г. Пётр создал авторский канал "Бизнес и социальные сети 🔑" (@marketing_smm), в постах которого он рассказывает про новые сервисы для smm, раскрывает крутые кейсы по разным соц. сетям (Вк, Фб, Ютуб, Инста), раз в неделю публикует обновления по каждой соц. сети.
Но в марте Пётр решил кардинально изменить свой канал по ряду причин... О них он рассказал сам:
"Со своей колокольни я наблюдаю бизнес-гонку. Мы гонимся друг за другом и за собой, постоянно внедряя новые фишки и технологии. Но весь прикол в том, что Америка на 10 лет впереди нас. Почему бы не прислушаться к их опыту и не перенять его? Новый контент моего канала будет состоять из забугорного опыта, кейсов, интервью с мощными SMM-специалистами... читая которые, вы сможете сделать прорыв в своем деле! Никакой воды."
Старт нового контента назначен на 29 марта.
Всем, кому интересен американский опыт по бизнесу и социальным сетям, Welcome в авторский канал Петра!
"Бизнес и социальные сети 🔑" (@marketing_smm)
📢 Какого характера контент Вам наиболее интересен?
▫️ HR через призму HR-специалиста в корпорации (методы, техники, новинки, etc.)
28% 🔸🔸
▪️ HR через призму управления бизнесом и предпринимательства
31% 🔸🔸🔸
▫️ HR через призму руководства коллективом и людьми
40% 🔸🔸🔸🔸
🔠 Можно выбрать вариантов: 3
👥 258 - всего голосов
🕐 31.03.2017 17:40
Хороший HR - это скульптор, который выбирает камень и превращает его в Венеру Милосскую.
Хороший HR - это не только HR, он может быть собственником, руководителем и просто - человеком.
Обычный же HR ищет готовую скульптуру, но лучшие из них стоят боснословных денег и находятся в коллекциях миллиардеров.
Поэтому нам, простым смертным, остаётся лишь искать лучший материал, и превращать его в шедевр.
И снова в рубрике #hh_фишка Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin). Сегодня речь пойдёт об одном очень тонком и важном вопросе - проверка порядочности. Передаём слово.
Мы зачастую сталкиваемся с людьми, по которым вообще не понятно, порядочны ли они в делах, или способны не сдержать слово и для них это норма. Есть всего 1 простой вопрос, который показывает то, насколько перед вами порядочный человек.
Вопрос: Как вы считаете, почему люди отдают кредиты?
Существует всего 2 варианта ответов:
1. Потому что должны, потому что обязательство, нужно отдавать, и пр. – чувство долга
2. Потому что коллекторы, чтобы взять следующий, штрафы, уголовная ответственность – чувство страха
Как вы уже поняли, людям из второй группы не стоит доверять «наслово» и с ними лучше заранее огородить себя от рисков всевозможными договорами и соглашениями с печатями и нотариальным заверением (для твёрдости).
Моя практика уже не раз подтвердила, что людям 2 группы не стоит верить просто так (в делах). Но при этом, не нужно думать, что первая группа не способна на обман и предательство. В определённых условиях (при плохом отношении) вам с любым из групп стоит ждать ответной реакции, просто первым нужно больше времени на «разогрев», но и мстить они могут жестче.
Друзья, мы решили взять у Вас обратную связь о частоте выхода контента, чтобы быть ещё полезнее и интереснее. Скажите пожалуйста, достаточно ли часто для вас выходят посты, или нужно чаще/реже?
Да, всё круто, раз в 3 дня - в самый раз – 152
👍👍👍👍👍👍👍 52%
Можно даже реже - раз в 4-5 дней – 91
👍👍👍👍 31%
Пишите чаще! Раз в 3 дня - очень мало! – 52
👍👍 18%
👥 295 people voted so far. Poll closed.
Рубрика #hh_фишка №25 стала уже доброй традицией на канале, когда HR-эксперт и бизнес-консультант Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) раскрывает свои секреты. И сегодня он рассказал о 30-секундном «собеседовании».
Каковы ожидания от нового сотрудника? Ответов может быть огромное количество: ответственность, ценности, участие, лояльность и пр. – но всё это не так, главное – результат. И первую проверку, первый отсев нужно делать именно по этому фактору, т.к. если у него нет результата, то всё остальное из списка не имеет значения.
Вот три вопроса, вскрывающие сущность сотрудника за 30 секунд:
1. Каких результатов вам удалось добиться на последних 2-3 местах работы (желательно в цифрах)?
Отвечая на этот вопрос (особенно письменно), кандидат, имеющий большое количество достижений, реально распишет их, распишет цифры, факты и пр. Тот, кто не имеет всего этого, либо нальёт воды, либо напишет что-то постороннее.
2. Что было улучшено вами или по вашей инициативе на последних 2-3 местах работы?
Этот вопрос позволит определить победителей – идеальных работников из предыдущей фишки.
3. Кто может подтвердить вашу информацию?
Те, кто говорит, что контактов не осталось, или все предыдущие фирмы закрылись и тому подобное – зачем принимать их на работу? Их слова нельзя подтвердить, а значит – нет оснований им доверять.
Всего за 30 минут чтения ответов, можно провести 30 «собеседований», отсеивая 80% неподходящих людей.
Форма, стиль и манера подачи любой рекламной кампании в интернет-маркетинге прямо свидетельствуют об уровне профессионализма того маркетолога, который ее организовал. А грамотно решенные организационные и технические моменты умело дополняют картину и способны вывести проект в ТОП среди конкурентов.
Критерии, позволяющие успешно выделять веб-ресурс на фоне его конкурентов, подробно прописаны тут: telegram.me/moj_marketing/154.
Друзья, продолжаю делиться с вами полезностями от Артура Потёмкина (vk.com/art_potemkin), HR-эксперта и бизнес-консультанта. Сегодня его #hh_фишка №24 посвящена такой теме: какие сотрудники тянут бизнес вниз, а какие надувают ветер в паруса?
Практика показывает, что команда крутых сотрудников позволяет быть спокойным за свой бизнес. Какие бывают сотрудники:
4. «Зомби» – очень много действий, шума, деятельности. Результат – 0. Очень социально активны, их все любят. Уволить таких сложно, т.к. с виду и придраться не к чему. Есть целая технология по их увольнению.
3. Плохой исполнитель – всё делает наполовину, любимая фраза «этого нет в моих обязанностях». Уволить особо не за что, поэтому и держится. А ведь именно он мешает развитию компании.
2. Хороший исполнитель – полон энергии, рад стараться, выполняет все поручения, но не способен сам принимать решения. Очень часто обращается с вопросом к руководителю.
1.Победитель – мечта. Сам выполняет задачи, сам себе их ставит, контролирует всех остальных, улучшает то, до чего дотягиваются руки, реально ведет бизнес вверх.
Как утверждает Артур, именно команда победителей способна вывести бизнес на тот максимум, на который способна компания!
Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионального и результативного сотрудника, а что же сделать, чтоб профи пришел работать именно к вам, рассказала #hh_в_гостях Марина Киреева (vk.com/piramidada), эксперт кадрового центра «Пирамида-Да».
Первый способ: деньги! Например, предложить самую высокую заработную плату по отрасли, «белую» зарплату, бонусы и т.д. Безусловно, это хороший "плюс" в битве за кадры, но, а если конкурировать на рынке по этому "плюсу" нет возможности? Или, есть работодатель, который может предложить аналогичные условия.
Вторым способом могут быть льготы. Например, мед. страхование, частичная или полная оплата обучения сотрудника, оплата детского сада и т.д. Но и второй способ себе могут позволить не все работодатели, особенно в кризисные периоды.
Какие инструменты могут быть еще: Если говорить о кадровой политике и корпоративной культуре, то поможет, например, созданная атмосфера, наполненная уважением к мнению сотрудников, благодарностью за работу, заботой о сотрудниках, заинтересованностью в их профессиональном развитии.
Что можно сделать для этого? Например, ввести на ежегодной основе такие мероприятия, как «Подведение итогов года», но не просто ознаменовать его сбором руководителей на стратегические сессии, а подготовить информационную справку для своего персонала.
Руководителям следует оформить презентацию и выступить с речью перед командами, в ходе которой осветить общие результаты, подчеркнуть роль команды, рассказать о планах и перспективах. HR-менеджеру же можно подготовить информацию о том, кто поднялся по карьерной лестнице в компании, о том, что было сделано для персонала за год, о том, какое обучение было реализовано, кто принимал участие в обучении и кто был тренером (особенно, если тренером был кто-то из сотрудников) и т.д.
Подобного рода мероприятия приобщают сотрудников к общим целям, дают возможность увидеть, какой вклад каждый из сотрудников на своей должности вносит в работу компании, насколько ценен труд и профессионализм сотрудника. Поэтому, это мероприятие является еще и мотивирующим на достижения и работу в команде.
Как проявление заинтересованности в развитии сотрудников, может помочь регулярное обучение. Этот инструмент, еще и полезен в целом для развития компании.
Нужно продвигать в коллективе уважительную манеру общения, не позволять руководителям и рядовым сотрудникам повышать голос на коллегу, оскорблять личность сотрудника. Следует обучать руководителей искусству управления.
Люди «покупают» в предложении на рынке труда не только «должность», «зарплату», «функции», но и хорошее отношение, комфорт, ощущение нужности и своей значимости для компании. А компания, в свою очередь, приобретает лояльного, мотивированного и результативного сотрудника.
Друзья, на этой неделе ждут нас мини-каникулы: с четверга 23 февраля по воскресенье 26 февраля включительно. Но впереди еще три рабочих дня, и предлагаю начать их с рубрики #hh_новости.
1. Компании не верят в старость своих сотрудников.
За год пенсионным обеспечением работников озаботились только 7% предприятий - vk.cc/6gk1H6.
2. Минтруд скорректировал порядок декларирования рабочих мест, условия труда на которых признаны допустимыми.
Изменения касаются тех правоотношений, которые возникли после 1 января 2014 года, с того дня, когда начал действовать закон о специальной оценки условий труда на рабочих местах - vk.cc/6gk4WQ.
3. Руководителей филиалов не будут уравнивать в правах с руководителями организаций.
Госдума отклонила законопроект № 743053-6 с поправками в Трудовой кодекс, внесенный два года назад одним из депутатов - vk.cc/6gwp5h.
4. Контрольные вопросы, используемые инспекторами при проведении проверок, скоро станут известны и работодателям.
Эти листы разработаны с целью облегчения инспектирования по тому или иному вопросу, они определяют алгоритм проверки соответствия деятельности работодателя нормам трудового законодательства - vk.cc/6gk9HF.
5. В России увеличилось количество трудовых конфликтов.
Наиболее напряженная ситуация наблюдается в регионах Сибири – в Республике Алтай, Алтайском крае и Кемеровской области - vk.cc/6gkfDg.
Друзья, давно я не делился с вами находками с просторов Telegram. Привлек недавно мое внимание отличный новостной канал @v9utra. Его автор доступным языком освещает главные мировые новости и анонсы крупных мероприятий. Удобный формат канала позволяет всегда быть в курсе важных событий, а время публикации постов всегда очевидно.
Если в компании достаточно большой отдел продаж и среди сотрудников есть новички, тогда вам просто необходима #hh_фишка №23 и тренинг, о котором мне рассказал Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin), HR-эксперт и бизнес-консультант.
Тренинг состоит он из двух частей: экшн, обратная связь из системы «360».
В первой его части нужно разделить отдел на 2 шеренги друг напротив друга, где одна шеренга – продажники, вторая – клиенты. Цель первых – любой ценой предугадать следующий шаг клиентов (он определяется заранее), вторых – любой ценой дискредитировать сейлов реальными возражениями.
Первая часть: запускается 5-7 сессий по 1-2 минуты, где шум-гам, все звонят и говорят. Происходит постоянная смена ролей и людей, чтобы каждый следующий сет был с новым человеком в новой роли.
Вторая часть: все садятся на 15 минут, и каждому продажнику дается обратная связь от его клиентов - что было хорошо, а что - не очень.
Делается тренинг утром в середине недели, по словам Артура он круто заряжает продажников, и 2-ю половину недели они отрабатывают на 5-ку.
Бонусы:
- руководитель через обратную связь коллег отслеживает прогресс каждого сотрудника.
- обратная связь от коллег после тренинга воспринимается сотрудниками в 1000 раз лояльнее.
Друзья, как всегда я подготовил для вас подборку важных новостей прошлой недели в рубрике #hh_новости.
1. Федеральный банк данных Роструда начнет «озвучивать» имеющиеся вакансии уже в текущем году.
Будет внедрена звуковая версия портала и все вакансии, зарегистрированные в федеральном банке данных «Работа в России» можно будет не только просмотреть, но и прослушать - vk.cc/6ebgUr.
2. ПФ обновил ряд форм документов, используемых для ведения персонифицированного учета.
Постановлением от 11.01.2017 N 2п правление ПФ утвердило формы документов, используемых для регистрации граждан в системе обязательного пенсионного страхования, и инструкции по их заполнению - vk.cc/6ebiPM.
3. Уже в этом году в ТК могут внести изменения, касающиеся электронной формы трудового договора
Электронный трудовой договор уже вскоре может полностью заменить свою бумажную версию и стать основой электронного кадрового делопроизводства - vk.cc/6ebn6x.
4. Законопроект о допустимом разрыве в зарплатах работников и топов получил второй шанс.
Он предлагает поправить Трудовой кодекс в части установления соотношения максимального и минимального размеров средней заработной платы руководства и работников организации - vk.cc/6ebp6u.
5. В планах Роструда усиление контроля за проверками по трудоустройству людей с ограниченными способностями.
В ближайших планах ведомства — усиление ответственности за ненадлежащее качество проверок, проводимых территориальными органами, в отношении соответствия выделяемых квот и фактического трудоустройства инвалидов - vk.cc/6ebsOo.
Друзья, Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin) - HR-эксперт и бизнес-консультант не теряет времени даром, сегодня он делится очередной профессоинальной информациией в рубрике #hh_фишка №23. Он рассказал о мотивации менеджера по продажам через привязку его оклада к результату. Как такое возможно?
Сейлы уже получают % за сделки, привязать их оклад к сделкам нельзя, но можно это сделать к «действиям», которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто определенное количество звонков в день.
Это KPI – нужно взять оклад (например, 30 т.р.) и разделить его на части – 10 + 10 + 10 , где 10 – фиксированная часть, ещё 10 – за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 – за среднюю скорость обработки лида – менее 10 минут.
Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и это просто привязка его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).
Показатели в KPI стоит выставлять таким образом, чтобы выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в компании).
Опыт применения этого метода показал:
- люди считают его справедливым,
- он повышает продажи,
- оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.
4 вопроса для собеседования для найма людей с нестандартным мышлением
В современном динамичном мире компаниям нужны люди, способные нестандартно мыслить, открыто высказывать свое мнение и регулярно бросать вызов сформировавшимся принципам. Люди, которые раздвинут границы дозволенного и выведут компанию на новый уровень.
О том, как выявить такого сотрудника еще на этапе собеседования поговорим сегодня в рубрике #hh_подбор . Предлагаем вам задавать кандидатам четыре особых вопроса, выявляющих три качества, свойственные людям с нестандартным типом мышления.
№1. Как бы вы улучшили наше собеседование?
Если кандидату что-то не нравится, готов ли он сказать об этом? Может ли он предложить способы улучшить несовершенный процесс? Этот вопрос позволяет оценить способности кандидата и понять, как он мыслит.
Это шанс узнать, насколько ваш собеседник склонен делиться своим не слишком приятным, но полезным мнением. Ответ свидетельствует о его способности и стремлении менять мир вокруг себя.
№2. Расскажите об организационном правиле, которое показалось вам бессмысленным. В чем была его суть? Что вы сделали и каков был результат?
И снова, смотрите, кто готов открыто говорить о проблемах, а кто игнорирует их только потому, что боится или не хочет загружать себя лишней работой. В то же самое время, вам не нужны те, кто сбегает при первых признаках надвигающейся катастрофы, не предприняв ни одной попытки найти решение.
№3. Почему нам не стоит вас нанимать?
Любой успешный человек знает о своих недостатках и умеет превращать их в достоинства.
№4. Предположим, вы вступили в должность. О чем вы спросите в первую очередь и к кому обратитесь?
Новички всегда учатся в процессе. Люди с нестандартным типом мышления выделяются из толпы тем, что задают вопросы, которые никто обычно не задает, и адресуют их людям, обладающим иными взглядами на вещи.
Выслушивая собеседника, отмечайте для себя вопросы, подразумевающие открытое обсуждение, а также наличие желания черпать информацию из самых разных источников.
Здравствуйте, друзья!
Давно от нас не было для вас контента и hh_фишек, а всё потому, что мы увлеклись составлением контент-плана для вас на ближайшие месяцы, учитывая результаты опросов.
Очень скоро на нашем канале будут не только серьёзные статьи, но и HR_бизнес_юмор, чтобы отвлекаться и расслабляться. А так же мы будем рассматривать вопросы подбора, увольнения и мотивации - с разных сторон: руководителя, предпринимателя и HR-специалиста/кадровика.
Кто такой HR бизнес партнер?
Почему HR-директор не даёт той эффективности, которую от него ждут?
Ответы на эти и множество других животрепещущих вопросов в этом видео. Администрация канала чрезвычайно солидарна с мнением, высказанным в интервью.
https://youtu.be/G-SS1MtzI70?t=4m03s
Здравствуйте, Друзья и коллеги!
Как вы уже могли заметить, мы стали брать у вас обратную связь, прикрутили лайки и дизлайки к постам, чтобы лучше понимать, что вам нравится, а что нет.
Сейчас мы формируем наиболее интересный для вас контент-план и нам нужна ваша помощь. Мы запустим несколько простых голосований, на результатах которых и скомпануем материалы, чтобы каждая заметка и каждая статья на канале стала для вас находкой.
Друзья! Мы просмотрели всю историю канала и поняли, что у нас здесь не выкладываются видео с экспертами и их фишками и мнениями. В связи с этим вопрос, хотите ли вы видеть здесь видео-фишки, или нам продолжать только текстом?
Читать полностью…
Дорогие женщины, девушки, девочки!
Сердечно поздравляем Вас от себя и от лица всех мужчин нашего канала с Международным Женским Днём!
Желаем Вам семейного, личного и бизнесового счастья!
Как можно любви во всех сферах Вашей светлой и прекрасной жизни, гармонии, радости и всего диапазона эмоций!
@marketing_smm — канал о профессиональном SMM. Авторы публикуют не смешнявки и рассуждения, а конкретную полезную информацию: новости, кейсы, аудит и даже подборки сервисов для автоматизации работы с соцсетями.
Уровень понимания SMM после обычных Телеграм-каналов: ⭐️⭐️⭐️
Уровень понимания SMM после @marketing_smm: ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
Искать хорошего наемного генерального директора на стороне необязательно, так считают эксперт журнала secretmag.ru и генеральный директор компании Support Partners Executive Search Константин Борисов. Об этом сегодня в рубрике #hh_в_гостях.
Успешно интегрировать в компанию уже сформировавшегося управленца получается, если бизнес уверенно удерживает достигнутые позиции: есть крупные клиенты, постоянный денежный поток, востребованные продукты. Владельцам малого или даже среднего бизнеса идеального преемника лучше воспитать самостоятельно.
1. Шаг первый. Владелец бизнеса должен определиться, чем он будет заниматься, когда отойдет от управления. Многие российские собственники, загнав себя до изнеможения операционной работой, думают, что они очень устали и готовы уступить бразды правления надежному человеку. Но, отдохнув пару месяцев, они начинают каждый день приходить в офис и раздавать команды через голову наемного генерального директора, начисто лишая его авторитета. В итоге у компании два управленца — и это не может не приводить к конфликтам.
2. Шаг второй. Нужно определить несколько кандидатов на должность и выбирать по следующим критериям: активность и лояльность. Это то немногое, чему научить нельзя. Также важно учитывать ориентацию на результат и аналитический склад ума: развить такие качества бывает очень сложно.
Всё остальное — навыки переговоров, публичные выступления, подготовка презентаций и т. д. — приобретаемые знания, которые можно передать либо в режиме обычного обучения, либо в форме наставничества прямо на работе.
Есть ещё один важный критерий, который стоит принять во внимание, — предпринимательская интуиция собственника. Выбирать нужно того, с кем комфортно не просто сидеть в переговорной, но с кем можно было бы пойти в поход на несколько дней. До принятия решения можно встретиться с кандидатом в неформальной обстановке вне офиса.
3. Шаг третий. Нужно определить готовность собственника заниматься развитием ген. директора. Ведь развитие — это не только менторско-философские разговоры за кофе, но и разбор ошибок, необходимость доверять, давать зачастую неприятную обратную связь.
4. Шаг четвёртый. Следует разработать систему мотивации, которая удержит подопечного в компании на период обучения (а это от двух до четырех лет). Главное в модели компенсации: бонус или процент от успеха всей организации, то есть будущий генеральный должен мыслить не узкими категориями (продажи или производство, например), а как мини-предприниматель, как собственник. И доля этого бонуса или процента в его общем вознаграждении должна быть основной. Большой оклад для генерального директора — зло.
5. Шаг пятый. Нужно быть готовым к пассивному (а иногда и активному) сопротивлению коллектива, когда люди поймут, что новым лидером станет один из них, и не обязательно самый старший. В этот момент новому генеральному очень понадобится помощь владельца бизнеса.
6. Шаг шестой. Даже убедившись, что новый генеральный директор успешен в должности (допустим, за первые пару лет его работы не произошло никаких системных сбоев), задача владельца бизнеса — удерживать некоторые ключевые высоты в управлении компанией:
—личные отношения с ключевыми клиентам или поставщиками, от которых критически зависит бизнес.
— отношения с доверенными людьми внутри компании. Тут важно не давать им команд напрямую, разрушая авторитет генерального, но иногда интересоваться их мнением о происходящем в компании.
— наконец, если бизнес зависит от государства, то отношениями с чиновниками должен заниматься собственник компании.
В преддверии весны хочу рассказать вам, друзья, какими были #hh_новости на прошлой неделе.
1. Министр труда рассказал о вариантах доведения МРОТ до прожиточного минимума.
Министр труда и соцзащиты Максим Топилин представил на заседании межфракционной рабочей группы в Госдуме три обсуждаемых варианта повышения МРОТ до прожиточного минимума - vk.cc/6ityEA.
2. Минтруд России будет формировать рейтинг регионов по тому, как в них соблюдается трудовое законодательством.
Одновременно с этим будет формироваться и база образцов лучших практик - vk.cc/6itzMC.
3. Кабмин запретил семейственность в руководстве федеральных учреждений и предприятий.
От 15.02.2017 N 187 правительство РФ внесло поправки в свое постановление о распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных антикоррупционным законодательством - vk.cc/6itCBm.
4. Электронные больничные листы начнут выдаваться медицинскими учреждениями с 1 июля 2017 года.
При этом к зачету работодателями и ФСС будут приниматься больничные листы как на бумажном носителе, так и имеющие форму электронного документа - vk.cc/6itDBd.
5. При проверках со стороны трудовой инспекции будет применяться риск-ориентированный подход.
Его внедрение позволит повысить эффективность контрольно-надзорной деятельности в сфере труда, снизить административную нагрузку на субъекты предпринимательской деятельности, считают чиновники - vk.cc/6itEi4.
Собственный стиль должен быть у маркетолога во всем. Индивидуальная манера подачи информации и «живое» общение со своими читателями способны принести немалую популярность продвигаемому проекту и бренду в целом. Наличие авторских «ноток» в оформлении своего ресурса также немаловажно.
Узнать некоторые «фишки» по созданию собственного стиля в оформлении web-ресурса на примере Instagram можно тут: telegram.me/marketing_smm/698.
Правильный способ проверки рекомендации удалось мне узнать у автора сегодняшней рубрики #hh_в_гостях - знатока по подбору персонала Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814),
Чтобы достичь нулевого уровня увольнений, необходимо хорошо проверять рекомендации. Конечно, нужно оценивать потенциальных кандидатов и со многих других сторон, но проверка рекомендаций на сегодняшний день является наиболее важным шагом.
- Во-первых, стоит убедиться, что с кандидатом согласован именно полный и релевантный список рекомендателей, включающий бывших руководителей, коллег и подчиненных с нескольких предыдущих мест работы. Бывшие начальники хороши для оценки стратегических навыков и достижений; бывшие коллеги могут помочь оценить личное влияние; подчиненные — часто лучшие судьи для руководства.
- Во-вторых, начните разговор, подчеркнув, насколько самому кандидату важно иметь надежные рекомендации, так как он не выиграет от получения работы, которая, возможно, ему не подходит.
- В-третьих, избегайте широких вопросов, таких как «Что вы можете рассказать мне о Иване Петровиче?», так как ответ, вероятно, сосредоточится на ее лучших или наиболее характерных качествах (а не тех, что имеют самое непосредственное отношение к работе).
После проверки в каких взаимоотношениях этот человек находился с кандидатом, говорите конкретно о должности. Спросите, видел ли рекомендатель, как кандидат делает нечто подобное при аналогичных обстоятельствах. Тогда, и только тогда, спросите, какими были его или ее точные обязанности, как он или она с ними справлялся/справлялась, и каковы были последствия.
- В-четвертых, стоит спросить рекомендателей о социальных и основанных на эмоциональном интеллекте компетенциях кандидата, сосредоточив внимание на самоосознанности, саморегуляции, мотивации, эмпатии и социальных навыках.
- В-пятых, проверьте ценности и культурные установки. Кроме того, вы должны определить взгляды кандидата на такие вещи, как управление временем, терпеливое взращивание vs меткой охоты и баланс между сотрудничеством и конкуренцией и то, насколько все это совпадает с его будущими коллегами и товарищами по команде.
- Не забудьте также поговорить с рекомендателями о способности кандидата продолжать учиться, приспосабливаться и расти в мире, в котором рабочие места постоянно меняются и становятся все более сложными.
Добиться нулевого уровня увольнений не просто, но это то, к чему все должны стремиться.
Личные продажи – процесс весьма неоднозначный. Он требует максимального чувства такта, интуиции, умения не только заинтересовать собеседника, но и успеть договориться с ним. Данный список можно продолжать бесконечно… Продавцы «от Бога» способны продавать экспромтом, всем остальным, как правило, требуются определенные алгоритмы и скрипты, которых они будут придерживаться в своей работе.
Основные пункты одной из популярных моделей личных продаж, которые можно взять на вооружение, изложены здесь: telegram.me/moj_marketing/137.
Подбор менеджеров – процесс трудозатратный и не быстрый, при этом случается, что налаженный механизм отбора дает сбой, и новый сотрудник не находится и спустя долгое время. #hh_в_гостях Елена Коваленко, генеральный директор онлайн сервиса по развитию карьеры для управленцев Profgallery, помогла разобраться в причинах такой ситуации.
Иногда корень зла кроется в отсутствии ясного портрета кандидата, которого руководство хочет видеть на открытой управленческой вакансии. Нередки случаи, когда руководитель не может четко сформулировать требования к будущему менеджеру.
Поэтому, прежде чем переходить к поисковым мероприятиям, руководство должно выделить личностные и профессиональные качества нового сотрудника. От того, насколько серьезно подойдут к решению данного вопроса, напрямую зависит скорость и эффективность работы подбора.
Встречается и другая крайность, когда профиль нового кандидата получается нереалистичен в связи с выдвинутыми ему профессиональными требованиями. Необходимо свести ключевые компетенции к количеству пяти-восьми, остальные рекомендовать отнести к желательным. В противном случае поиск идеального сотрудника растянется на неопределенный период времени.
Отдельно следует выделить компании, в которых сразу несколько учредителей принимают участие в операционном управлении бизнесом. Зачастую они имеют диаметрально противоположные взгляды на портрет идеального кандидата и первоочередные задачи, которые перед ним будут поставлены. В таком случае необходимо искать кандидата, удовлетворяющего каждую из сторон и помочь ему адаптироваться в компании, понять основные правила игры.
В данной ситуации можно дать лишь один совет: нужно рассказать обо всех плюсах работы в компании, о задачах и возможностях, а также корректно поведать об особенностях управления. Нужно постараться ответить на все волнующие кандидата вопросы.
Cовременный маркетолог в большинстве случаев не может себе позволить продавать в «лоб»! Аудитория сегодня настолько избирательна и пресытилась классическими видами рекламы, что требуется постоянный поиск новых форм и идей для подачи коммерческого предложения.
Пример успешного запуска рекламного проекта в Faceboook, который помог выйти российской компании на мировой уровень, вы найдете в посте telegram.me/marketing_smm/674.
Уже февраль, а я еще не познакомил вас с трендами наступившего года, поэтому сегодня #hh_в_гостях Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814), знаток по подбору персонала. Она поделилась главными HR-трендами, которые обещают, что год будет сложным, т.к. компании решают задачи, которые никогда не возникали перед ними ранее.
Тренд всех последних лет — HR digital: не просто автоматизация систем, а новое мышление, новый подход ко всем процессам взаимодействия с сотрудниками.
В команде, состоящей из людей разных профессий, часть из которых временные сотрудники, часть — удаленные работники, необходимо иначе ставить задачи, иначе осуществлять контроль.
К 2017 появилось еще больше возможностей, адаптированных под задачи HR-менеджмента и подбора персонала: это и приложения, которые считают вовлеченность и предлагают геймификацию обратной связи, и комплексные облачные системы, более доступные по цене и простые во внедрении.
HR-аналитика доступна не только крупным корпорациям с серьезной технологической базой: считать в той или иной форме научились даже компании среднего размера. В 2017 новых и доступных digital-решений становится больше. Актуальным становится вопрос о том, какие решения должен принимать человек, а какие может принимать машина, изучив базу данных.
Отношения между работодателем и сотрудником становятся ближе и человечнее. Работник ищет компанию, которая будет удовлетворять самым разным его потребностям — не только в деньгах, но и в задачах, общении, признании и так далее. При этом эмоции и впечатления от работы компания хочет контролировать, чтобы лучше этим сотрудником управлять.
Поэтому по аналогии с клиентским опытом — customer experience — появился employee experience, опыт сотрудника. Как и в случае с клиентским опытом, над опытом сотрудника можно работать и совершенствовать его. На помощь придут технологичные HR-решения, созданные с той же тщательностью, что и решения для клиентов.
Вслед за гибким графиком и свободным подходом к удаленной работе меняются иерархия, принципы построения команд. К кросс-функциональному взаимодействию готовы не только в небольших компаниях, где все знакомы друг с другом, но и в больших корпорациях.
Работа в кросс-функциональных командах требует совсем другой организации труда и культуры. Во-первых, необходимо особое открытое пространство, где люди смогут работать вместе, свободно обмениваться информацией, взаимодействовать. Во-вторых, нужен другой дизайн системы подбора, адаптации, оценки, развития и мотивации, — участие других членов команды во всех процессах будет обязательно.
Вследствие этого трендом и вызовом станет уплощение организационной культуры, уменьшение количества грейдов и уровней, а стало быть, сокращение количества руководителей среднего звена. Ведь только наиболее плоская организация сможет стать максимально открытой и гибкой ко всем изменениям».
Время, когда соискатели легко меняли работу, а компании стремились переманить к себе известного на рынке специалиста, предложив большую зарплату, прошло. Сегодня работодатели ставят на развитие сотрудников, которое приносит долгосрочные результаты. Главные вопросы в этом году: как оценить эффективность обучения, как использовать онлайн-форматы, как управлять знаниями и следить за преемственностью в компании?
Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Пока компании изучают профессиональные стандарты, конкуренция между специалистами на рынке растет.