Канал Натальи Володиной 🔝 Пишу о том, что интересно самой Заметки, наблюдения, обзор трендов и исследований Директор по персоналу, автор книг Блог https://t.me/useAIforHR *** Про контент: @NataliaVolodina15 Про сотрудничество: https://t.me/AdmTG2023
Про процент успешных M&A сделок: от 70% неудач к 70% успеха
Источник: статья A Better Approach to Mergers and Acquisitions в свежем выпуске HBR.
20 лет назад консультанты Bain & Company опубликовали книгу по результатам исследований о том, что 70% слияний и поглощений заканчиваются неудачей. Сегодня они признают, что многие их рекомендации устарели, а новое исследование показало, что около 70% слияний оказываются успешными (пик сделок, кстати, был в 2021 году).
Если кратко, то участники M&A сделок (и те, кто приобретает, и те, кто продает) прокачали свои компетенции и научились это делать. )
Если подробней о выводах авторов:
1️⃣ M&A сделки теперь являются инструментом реализации большего спектра возможных стратегий. Если раньше ключевой фокус на увеличении масштабов, снижение затрат, то сейчас – на возможностях роста, приобретении новых компетенцией, инноваций.
2️⃣ Участники M&A сделок стали более искушены в due diligence (процедуре составления объективного представления об объекте инвестирования). Раньше фокус на финансовые показатели, сегодня – на культуру организации, систему управления персоналом, клиентский сервис, разработку продукта.
3️⃣ Повышение компетенций в самом процессе M&A, включая оценку синергии до закрытия сделки и ее достижение во время интеграции.
4️⃣ Повышение компетенций в интеграции бизнесов. Появились профессиональные руководители проектов по интеграции, опыт и насмотренность которых позволяет избежать ошибок при управлении изменениями.
Ну и ключевой вопрос под конец: 70% успешных сделок – это предел, или можно улучшить показатель? )
@hrandmuchmore
Про отношения со стейкхолдерами
Эта тема чаще других поднимается во время менторских сессий, которые я провожу, даже если запрос изначально про другое.
🖇 Выкладываю презентацию Ольги Балицкой, HRD Рольф, с ее выступления на HR-конференции. Чтобы подступиться к теме, можно начать с нее. )
@hrandmuchmore
Пару дней назад я публиковала свои заметки с мастер-класса музыканта Сергея Бурлаки.
Писала, что потрясающим опытом было прослушивание нескольких тактов Симфонии №5 Бетховена, исполнненых оркестрами под управлением разных дирижеров.
Рекомендую послушать: одно произведение и несколько авторских прочтений⬇️
@hrandmuchmore
Сегодня в рубрике #автора — Иван Осипов, эксперт в сфере тимбилдинга и игровых технологий командообразования, основатель Vityaz Group и автор первой российской книги о тимбилдинге и принципах его работы.
***
Универсальная задача тимбилдинга: миф или реальность?
Одна из самых частых и серьезных проблем, с которыми мы сталкиваемся в работе, – постановка задачи для тимбилдинга. «Мотивация персонала» всем знакома и привычна, и именно она чаще всего звучит в ответ на вопрос «Какая поставлена задача?» Задач для тимбилдинга может быть великое множество, но почти все они следуют правилу «одна задача – один тимбилдинг», что, к сожалению, крайне редко понимается нашими клиентами. И мне приходится вновь и вновь объяснять, что сразу все тимбилдинг решить не поможет. Даже книгу пришлось написать, чтобы объяснять чуть поменьше.
А всё-таки существует одна универсальная задача, которая может быть легко добавлена к любой другой. И которую почти никогда не ставят. И это фоновая диагностика персонала.
Только ее можно «добавить» и к мотивации, и к улучшению кроссфункционального взаимодействия, и даже к сокращению операционных расходов. Ну и к любой другой задаче тимбилдинга. Эта универсальность диагностики позволяет значительно расширить пользу от мероприятия.
В большинстве случаев, когда я предлагаю клиентам дополнить проект диагностикой, то сталкиваюсь с непониманием: «Что еще за диагностика? Как это?»
А все довольно просто, поэтому и универсально. Выявление лидеров и слабых звеньев, определение проблем в коммуникации и токсичности, нахождение точек роста сотрудников и провалов в функциональности. И многое другое. Но самое прекрасное здесь то, что тимбилдинг позволяет осуществить диагностику персонала в кратчайшие сроки и с минимальными затратами.
Стандартные методы (опросы, анкетирование, тренинги) требуют большого количества времени и ресурсов, а результат часто оказывается некорректным. Люди понимают, что их тестируют, и задумываются, как именно отвечать на вопросы и как себя вести перед тренером.
А в игре... Они просто играют. Игра максимально расслабляет, раскрепощает и раскрывает. Банально потому, что «ну это же просто игра». И в пару часов игры легко можно уложить месяцы опросов и их аналитики. Как? Всего лишь профессиональным наблюдением.
Причем наблюдение может осуществляться как собственными силами клиента, так и силами организатора тимбилдинга. Или вообще привлеченными специалистами.
Если говорить о диагностике силами организатора, то наблюдателями и аналитиками могут выступать как игровые персонажи, так и фасилитаторы вне игрового процесса. Здесь для клиента главное заранее обозначить фокус внимания для диагностики, так как от этого зависит подбор персонала для игры.
К примеру, в нашей практике неоднократно случались ситуации, когда в процессе игры были отлично заметны коммуникативные проблемы. Игроки плохо контактировали друг с другом, отсутствовала взаимоподдержка и согласованность действий. Это явные симптомы аналогичных проблем и в рабочих процессах, которые необходимо решать. Однако задача диагностики персонала не ставилась на тимбилдинг, соответственно, профессиональные фасилитаторы не привлекались, и очень ценные данные просто проходили "мимо" клиента.
С диагностикой в тимбилдинге связана еще масса нюансов и возможностей, как, впрочем, и с остальными задачами. И я всегда готов об этом поговорить. И с удовольствием приглашаю на презентацию моей книги, где можно будет даже поговорить вживую.
Узнать больше о работе с командой и о презентации книги, которая состоится 24 апреля, можно в канале Ивана по ссылке.
#автора!
@hrandmuchmore
На прошлой неделе приняла участие в Конференции фасилитаторов Людмилы и Александра Дудоровых. Буду делиться тем, что понравилось и запомнилось. )
Про уроки великих режиссеров от Сергея Бурлаки, музыканта и мотивационного спикера.
Дирижёр даёт каждому рассказать свою историю и сделать это вместе.
Корифей – это руководитель хора в античной драме, дирижёр Древней Греции, ему подчинялись хористы и музыканты.
Раньше: дирижёр - один из музыкантов оркестра.
Почему и когда появляется дирижёр как отдельный участник?
1⃣ Появляются большие концертные и оперные залы
Театры были технологичней заводов.
Рихард Вагнер строит театр нового формата, начинает использовать оркестровую яму, в которой нулевая видимость.
Дирижёр соединяет музыкантов и артистов.
2⃣ Оркестры растут
Есть произведения для оркестров в 900 музыкантов, и даже, если их «всего» 100+, им нужно коммуницировать.
Дирижерская палочка появилась в 19 веке
Дирижер, заботясь об исполнении в целом, он должен не упускать из виду ни одного оркестранта.
3⃣ Усложняется музыка и ее запись
Музыка состоит из пауз.
Если одни не закончат, другие не вступят вовремя.
Звучание одного и того же произведения зависит от того, кто его дирижирует.
Как и звучание стихотворения, исполненное разными чтецами.
При этом у каждого мастера – собственный стиль: кто-то стремится управлять мельчайшими движениями музыкантов, а кто-то доверяет им и поощряет импровизацию в рамках музыкальной партии. Кто-то даёт чёткие указания, а кто-то жестикулирует так, что члены команды его едва понимают.
Потрясающим опытом было прослушивание нескольких тактов Симфонии № 5 Бетховена, исполненных оркестрами под управлением 8 разных дирижеров.
Музыкантов Берлинской филармонии спросили: Как вы работаете с разными дирижёрами? Они ответили: Мы не смотрим на них, смотрим друг на друга. )
В СССР в период 1922-32 был Персимфанс (первый симфонический ансамбль) - ансамбль без дирижёра.
@hrandmuchmore
23 марта состоялся запуск пилотируемого космического корабля СОЮЗ МС-25, на котором мне довелось побывать. Старт должен был состояться 21 марта, но его отменили. В связи с этим космодром для посещения закрыли. Мы оказались заперты в городе Байконур на 2 дня почти без связи.
Было время погрузиться в атмосферу жизни ракетостроителей и покорителей космоса.
Инсайт первый:
Прогресс такого уровня двигает ‘оборонка’. Как появление стрел с железными наконечниками или огнестрельного оружия. Изначально на Байконуре Королев строил баллистические ракеты, чтобы попасть разом во всех мировых врагов. Покорение космоса началось после испытаний баллистических ракет.
Инсайт второй:
В ситуации нечеловеческих перегрузок, наличия угрозы жизни и риска потери миллардов работает армейская дисциплина, устав, правила. Всё остальное - для менее напряженных периодов. Офис с печеньками представить на Байконуре сложно. Жизнь - боль и преодоление. Это находит отражение в том, как устроена система управления. И даже наличие лишних деталей в посадочном модуле не предусмотрено. Только то, что помогает не умереть при взлете, выходе на орбиту и посадке. Можно по разному к этому относиться и удивляться, почему на Байконуре нет вина дороже 700 рублей. Но это культура и вытекающие из нее «артефакты».
Вспомним как управлялись организации в пандемию - через ‘штаб’ с ежедневным, а иногда и ежечасным информированием о происходящем, и сколько HRов полегло с нервными срывами. И как в ситуации любых кризисов организации возвращаются к командно-административному управлению.
Инсайт третий:
Система отбора космонавтов построена в лучших традициях отбора и оценки людей. Космонавтов отбирают по аналогу PCM, а не только по здоровью, образованию, интеллекту.
Инсайт четвертый (и общеизвестный)
Люди в из другой более «лайтовой» культурой, будут считать культуру покорителей космоса в лучшем случае «недружелюбной». Где мой «офис с печеньками»?!
Но может быть только так и возможны великие свершения? Что думаете?
С нем космонавтики!
#Зырянова
@UpScale11_Club
Выступила в ДВФУ перед выпускниками годовой образовательной программы Муравьёв-Амурский 2030, которая готовит руководителей для органов госуправления Дальнего Востока.
Говорили о первых шагах на государственной гражданской службе, выстраивании отношений с руководителем, командой, коллегами.
На картинке к посту - чек-лист для самопроверки, насколько ты знаешь своего руководителя )
▪️ Граф Николай Николаевич Муравьев-Амурский - генерал-губернатор Восточной Сибири. Основатель Благовещенска, Хабаровска и Владивостока. Сделал очень много для расширения российских владений в этом регионе.
Памятники ему стоят во Владивостоке, в Благовещенске, Чите, Находке. Но лучший из них, конечно, в Хабаровске, который видели все: он изображен на старой пятитысячной купюре )
@hrandmuchmore
📎 Про рынок труда в марте от команды Хедхантера
Если одним словом, что вот уже несколько месяцев без изменений.
Из интересного:
▪️Наблюдается ускорение «зарплатной гонки» со стороны работодателей и соискателей —предлагаемые и ожидаемые зарплаты растут в среднем на 3-4 тыс. руб.
▪️Медианные предлагаемые и ожидаемые зарплаты составляют 64 200 руб. и 63 700 руб. соответственно.
@hrandmuchmore
⬆️ Я зарегистрировалась на этот эфир, но буду лететь в Москву в это время.
Если есть, кто будет слушать, делать заметки и готов ими поделиться не только со мной, но и с читателями, которые не смогут присоединиться к эфиру, то я с радостью опубликую их в канале после приземления. ❤️
Про работу HRD в госе
Я часто слышу вопрос о том, каково это работать в гос корпорации после многих лет в западных компаниях. И всегда отвечаю, что гос даёт масштабы и смыслы.
И все больше переходов сильных профессионалов (не только HR) в федеральные и региональные органы власти.
И в одной из таких структур прямо сейчас открыта вакансия hrd, и меня попросили рекомендовать классных кандидатов. А я подумала: почему бы не написать об этом в блоге. )
Про вакансию своими словами:
Работодатель - одна из современных и быстро меняющихся государственных структур (по ряду причин не пишу здесь название).
Численность: около 1 тыс человек.
Работа в офисе, офис - в центре Москвы.
Руководство заинтересовано в изменениях и построении современной HR системы.
Основная задача:
Выстроить современную систему управления персоналом, с фокусом на привлечение, развитие и удержание сотрудников.
Ключевые критичные требования:
➡️ Опыт реализации проектов по трансформации бизнеса и управлению изменениями
➡️ Умение выстраивать отношения с разными стейкхолдерами, сильные коммуникационные навыки, партнерская позиция
➡️ Опыт выстраивания hr системы для гибридных команд (офис, удаленка)
➡️ Желание «работать руками» на первоначальном этапе, тк как hr команду нужно будет собрать
➡️ Энергия и драйв, тк работы много
➡️ Опыт работы в гос сфере не обязателен, но является преимуществом при прочих равных
Уровень вознаграждения - в зависимости от опыта будущего сотрудника.
Если это интересно вам, то присылайте информацию о себе Лене @AdmTG2023, моей помощнице по Телеграм. Она не рекрутер, но сможет собрать все резюме и передать будущему руководителю.
‼️ Пожалуйста, указывайте ожидаемый уровень дохода (лучше «вилку») и напишите пару строк, почему вам может быть интересна эта роль.
Если это может быть интересно вашим знакомым, то, пожалуйста, перешлите им эту информацию. 🌸
@hrandmuchmore
Весна. Море. Владивосток
Как-то на мой вопрос «Что для тебя Россия?» мой коллега-немец ответил:
«Это 9-ти часовой полёт над одной страной».
До Владивостока - 8 часов, и половина из них - навстречу рассвету, который невозможно пропустить.
Следующие несколько дней я работаю встречаю весну в этом приморском городе )
📸 Фото сделано в бухте Стеклянная по дороге из аэропорта.
Бухта находится в Уссурийском заливе Японского моря и является туристической достопримечательностью: пляж бухты образован окатанными волнами осколками стекла и фарфора.
@hrandmuchmore
В блоге Джоша Берсина – новый подкаст (его интервью с Линдой Грэттон / Lynda Gratton, профессором London Business School) и пост Рынок труда полностью изменился: вы действительно готовы? / The Labor Market Has Totally Changed: Are You Really Ready?
Если кратко: людей на рынке труда мало, многие отказываются от корпоративных карьер, и компаниям важно отвечать ожиданиям сотрудников.
HR-повестка в России и на Западе похожа, хотя разный контекст и используемые решения.
Обратила внимание на то, что почти нет речи об увеличении вознаграждения как инструмента удержания сотрудников, фокус – на корпоративную культуру. А еще минимум разговоров про управление результативностью и бизнес-результат.
Чуть подробней:
До недавнего времени карьера включала три этапа: образование - работа - выход на пенсию, и именно под этот тип карьеры созданы HR системы крупных компаний: адаптация, обучение, предсказуемый карьерный рост, развитие лидерских качеств, удержание, пенсионные программы.
Сейчас все изменилось. Работники видят каждую корпоративную ошибку в режиме реального времени. Они ждут, что руководство заслужит их уважение, иначе «по-тихому уволятся» или начнут подрабатывать на стороне.
Мы живем в мире, где сотрудники доживают до 100 лет. Молодые работники откладывают вступление в брак и рождение детей и рассматривают свою карьеру как долгосрочный проект.
Линейной карьере пришел конец: люди пробуют что-то новое, меняют отрасли, работают в найме, открывают свое дело, снова получают образование, и снова уходят в найм.
Эти изменения очевидны, но многие компании к этому не готовы, сохраняя устаревающие HR-системы.
Решение, по мнению Берсина, – в создании «динамичной организацией».
Продолжение следует… )
@hrandmuchmore
Детская шалость как причина для отказа в предложении о работе? )
Интересный пост Руслана в его канале Разговор с футурологом:
Цифровой след современных детей формируется с рождения и даже раньше, если говорить о фотографиях УЗИ при беременности и особенностям развития эмбриона.
И такие данные так или иначе станут доступны и позволят отслеживать и анализировать весь жизненный путь человека – клиента или сотрудника.
Работодатели будут анализировать больше данных о кандидатах. Проступки и неудачи фиксируются с раннего детства, видео-шалости, попавшие в социальные сети, резкие высказывания юности — все это станет основанием для принятия решений, а зачастую и препятствием для трудоустройства или получения образования.
Страховые компании начнут использовать данные из детства для оценки рисков и установления «персональных» тарифов, а социальный скоринг с учетом детских данных будет использоваться при определении ставки на ипотеку, доступ к жилью или даже услугам.
Неблагоприятное прошлое уже не стереть, не забыть, любой проступок оставит след на всю оставшуюся жизнь, определяя жизненные возможности и траектории и навсегда закрывая некоторые двери.
От себя добавлю, что этому удивляемся мы, но для следующего поколения такая цифровая открытость станет новой нормой.) Если будут известны данные о здоровье, например, то и нужную помощь окажут оперативней.
Ну а приватность будет дорого стоить, об этом уже давно идет речь. )
@hrandmuchmore
Про технооптимизм*
В выходные познакомилась с фаундером medtech стартапа, который долгое время работал в ИТ-разработке. Он рассказал, что они с коллегами составляли рейтинг того, насколько технооптимистичны представителем разных корпоративных функций.
В топе рейтинга - логисты и производство. Ну а HR если не замыкает перечень, то уверенно чувствует себя в аутсайдерах.
Потом рассуждали про причины такого невысокого аппетита к технологическим инновациям: про цифровые компетенции, открытость новому и тп.
Не хотелось соглашаться с этим тезисом и местом в рейтинге. )
*Технооптимизм — это вера в то, что инновации в сфере технологий могут совершенствовать окружающий мир и упрощать жизнь пользователей.
@hrandmuchmore
«Я не психолог»
Так, да ещё и с определённой интонацией я отвечала своему шефу - собственнику производственной компании, в которой начался мой профессиональный путь в HR, на его фразу «ну ты же психолог…»
Отвечала до тех пор, пока не услышала от него «Ну и зря!» )
У меня два высших - экономическое и финансовое, и знания по психологии я добираю все эти годы. )
По четвергам при возможности слушаю утренние эфиры моих прекрасных партнёров по Upscale 11 в рамках встреч #непсихологиядлябизнеса.
Утром слушала запись эфира Кати Мороз и Оли Серняевой с Александром Елисеенко, старшим преподавателем департамента психологии НИУ ВШЭ на тему "Погружение в мир темной триады": про лидеров с наличием черт темной триады и их влияние на бизнес, людей вокруг и самих себя.
Определение того, что это, копирую из Википедии, чтобы не пересказывать своими словами )
Тёмная триада в психологии представляет собой группу, включающую три личностные черты: нарциссизм, макиавеллизм и психопатию.
Определение «тёмный» указывает на негативные для окружающих особенности данных черт.
Нарциссизм характеризуется грандиозностью, гордыней, самовлюблённостью и отсутствием эмпатии.
Макиавеллизм включает в себя манипуляцию, пренебрежение нравственностью, сосредоточение на собственных интересах и лживость.
Главными особенностями психопатии являются асоциальное поведение, импульсивность, эгоизм, бессердечность.
🎙 Запись эфира тут.
P.S. А эфиры #непсихологиядлябизнеса - по четвергам в 09-00 (ссылка публикуется в канале накануне эфира).
@hrandmuchmore
Полтора года назад я «отдала» мошенникам свой канал и не смогла его вернуть. Для меня это был хороший урок.
Вчера свой канал (40+ тыс подписчиков) потеряла Алёна Гейдт, не теряйте ее, если были подписаны.
О том, как это случилось, Алёна описывает в своём новом канале, могу только сказать, что схема невероятная.
➡️Новый канал Алёны:
Эйчаргейт| Перезагрузка
@hrandmuchmore
Знаменитое бетховенское «Та-та-та-та-а-а» в исполнении главных дирижеров мира
Лучшая иллюстрация к вопросу об авторской интерпретации музыкального произведения — поведение дирижеров, исполняющих первые такты Пятой симфонии.
«Так судьба стучится в дверь».
— Людвиг ван Бетховен
А чья интерпретация больше понравилась вам?
Про идеи людей и ИИ (искусственного интеллекта)
С мастер класса Олега Замышляева на Конференции фасилитаторов
Понятно, что работа с ИИ во время рабочих встреч и стратегических сессий увеличивает количество идей, с которыми должно быть удобно работать.
При этом важно разграничивать идеи людей и ИИ.
‼️ За 10 минут люди формулируют в среднем 5-7 идей по 5 слов, а ИИ - 30 идей по 20 слов.
Одно из последствий - обесценивание работы группы.
И это важно иметь в виду, организуя групповую работу: условие не пользоваться ИИ может быть одной из договорённостей во время дискуссии и мозгового штурма.
@hrandmuchmore
Про новый для меня термин - Fuck You Money
Слышали о таком? )
Это наличие достаточного количества сбережений, чтобы не работать в течение какого-то количества времени или отправить работу в найме «к черту».
Ближайший корректный перевод - финансовая независимость, чтобы принять решение, если недоволен работой.
Денег может быть немного, но достаточно, чтобы не оставаться на плохой работе и не работать с «не вашими» людьми.
В заметке приведены уровни такой «независимости»:
▪️сбережения на 6-12 месяцев,
▪️1-5 лет (или творческий отпуск),
▪️постоянный.
@hrandmuchmore
Про будущее работы глазами поколения Z
По результатам опроса Morning Consult и Samsung
Опрос проводился на среди студентов со всего мира, учащихся в США.
Итак, о том, как видят свою карьеру ребята, родившиеся в конце 1990-х.
Работа 3.0 или изменения в ближайшее десятилетие:
▪️ Увеличение использования передовых технологий (ИИ, машинное обучение, робототехника, виртуальная реальность или искусственная реальность и т. д.)
▪️Рост возможностей удаленной и гибкой работы
▪️Акцент на многообразии, равенстве и инклюзивности (DE&I) на рабочем месте
Идеальные карьерные пути:
▪️Стать предпринимателем или начать собственный бизнес
▪️Работа в инновационных индустриях - развлечения и медиа, технологии и дизайн, здравоохранение
▪️Стремление к карьере в области, связанной с STEM*
Факторы предпринимательского успеха:
▪️Приверженность упорному труду
▪️Знание нужных людей (влиятельных людей, инвесторов и т. д.)
▪️Настойчивость в трудные времена
Карьерные приоритеты:
▪️Баланс между работой и личной жизнью
▪️Карьерный рост и развитие навыков
▪️Стабильность и безопасность работы
Ключевые навыки для общего успеха:
▪️Желание учиться
▪️Креативность
▪️Лидерские и управленческие способности
* STEM - от англ. science, technology, engineering and mathematics — «естественные науки, технология, инженерия и математика»
@hrandmuchmore
В тему дня 🚀
Инсайты Ани Зыряновой 🚀 после посещения Байконура в марте. ⬇️
Сегодня провожу занятие в Дальневосточном федеральном университете (ДВФУ) — федеральном университете во Владивостоке, основанном в 2011 году в результате объединения четырёх вузов: ДВГУ, ТГЭУ, ДВГТУ (все три — Владивосток) и УГПИ (Уссурийск).
История ДВФУ началась в 1899 году, когда во Владивостоке открылся гуманитарный Восточный институт, главной целью которого была подготовка кадров для административных и торгово-промышленных учреждений в восточноазиатской части России и прилегающих к ней государств. Почти 20 лет Восточный институт был единственным вузом на Тихоокеанской окраине России.
С 2013 ДВФУ работает в кампусе на острове Русский, построенном к саммиту АТЭС во Владивостоке в 2012 году.
Как выглядит кампус знает, наверное, каждый: главный корпус изображен справа на банкноте в 2000 рублей.
А слева на банкноте и на фото - Русский мост (шестой по высоте мост в мире).
@hrandmuchmore
Портрет российского СЕО
Росэксперт опубликовал отчёт исследования о СЕО из топ-100 российских компаний.
Если кратко, то все очень ожидаемо )
В большинстве случае это мужчина 40-50 лет, который вырос в этой компании.
Подробнее:
➡️ 46% CEO занимают свою позицию менее 3-х лет, половина из них менее 1 года.
➡️ 40% CEO перешли на свою позицию из аналогичной роли или из роли исполнительного директора
➡️ 65% СЕО выросли внутри одной компании или группы компаний, что меньше на 14 п.п., чем двумя годами ранее.
➡️ Самая массовая возрастная группа — от 40 до 50 лет, а значит, СЕО молодеют, тк ранее каждый второй СЕО, был в категории 50-60 лет.
➡️ Женщин в руководстве 5%. Что интересно, этот показатель характерен и для общемирового уровня.
@hrandmuchmore
Прямой эфир hh.ru: новое время — новые вызовы. Регионы России в новых экономических условиях
В 2023 году кризисный спад промышленности и доходов населения России, который наблюдался в 2022-м, в целом был преодолён. Однако в разных отраслях экономики и в регионах РФ динамика существенно различается.
11 апреля hh.ru проведёт эксклюзивный прямой эфир для HR-команд и представителей компаний-работодателей.
• Почему развитие разных отраслей экономики и регионов России остаётся нестабильным?
• Какие тенденции в секторах экономики важно понимать и отслеживать компаниям-работодателям?
• Как динамика потребления, доходов населения и демографическая ситуация влияют на региональные рынки труда?
• И главное, что делать и какую стратегию работы с персоналом выбирать, когда в регионах растёт конкуренция за сотрудников?
Ответы на эти вопросы вас ждут в прямом эфире hh.ru с Натальей Зубаревич, профессором кафедры экономической и социальной географии России географического факультета МГУ.
Трансляция открытая, нужна регистрация: https://bit.ly/3xp7Cp9?erid=2VfnxxAHR5A
Реклама. ООО "Хэдхантер" ИНН: 7718620740 0+
Изменения неизбежны? )
Мне нравится, когда мои друзья и коллеги, с которыми я люблю разговаривать про профессиональное и не очень, заводят свои авторские блоги.
Пару дней назад свой канал Изменения неизбежны! завела Марина Львова (ex-Headhunter).
Если вы знаете Марину, то, скорее всего, уже подписаны.
А если не знаете, то рекомендую )
В случае с Мариной важно не только то, что она говорит и пишет, но и как она это делает. ❤️
@hrandmuchmore
Про динамичные организации
В продолжение предыдущего поста.
Термин введен Берсиным погода назад по итогам проведенного исследования.
Таких компаний всего 7%. В остальных - модели устаревших структур должностей, жесткой иерархии и моделей управления сверху вниз.
Большинство опрошенных Берсиным директоров по персоналу и СЕО признают, что работают в очень статичных и в значительной степени реактивных организациях, где основное внимание уделяется контролируемым факторам, таким как предотвращение рисков, эффективность и повторяемость.
Слабая организационная динамика – второй фактор, говорящий о незрелости части компаний. А на первом - … равенство в оплате труда, точнее, его отсутствие.
Динамичные организации:
➡️ постоянно трансформируются с высокой скоростью и масштабом, используя мобильность талантов и динамичные команды для удовлетворения растущих потребностей рынка,
➡️ используют гибкие структуры, которые могут гибко меняться в любом направлении — структуры, ориентированные на «навыки и задачи», а не на «должности и роли»,
➡️ фокусируются на росте бизнеса через трансформацию, создание среды, основанной на доверии, инклюзивности, психологической безопасности и росте для людей, на организационной, командной и индивидуальной продуктивности.
От себя добавлю, что описание очень похоже на «старые добрые» цифровые компании, которые фокусируются на создании продукта под потребности клиентов и у которых гибкость, скорость и изменения – ключевые факторы успеха.
@hrandmuchmore
Формула эффективного решения – из книги «Transforming the Mature Information Technology Organization» Роберта Завацки / Robert Zawacki
ED = RD x CD, где
ED – effective decision / эффективное решение
RD – right decision / правильное решение
CD – commitment to the decision / уровень приверженности решению
Таким образом, даже лучшее решение может оказаться неэффективным, если сотрудники недостаточно заинтересованы в нем или не понимают его.
@hrandmuchmore
Интересен результат утреннего опроса про технооптимизм HR:
если исключить затруднившихся ответить и «смотрящих», то доля ответов «согласен» и «скорее согласен» идентична тем, кто «скорее не согласен» и «не согласен» (на момент подготовки поста).
Жаль, нет данных, как отвечали читатели-эйчары и читатели из других бизнес-функций. )
@hrandmuchmore
Обсуждали недавно в преподавательской тусовке то, как технологии повлияли на процесс обучения студентов.
То, что студенты используют ChatGPT для подготовки письменных заданий, меня не удивило. Я бы тоже использовала )
А улыбнулась тому, что один из промптов звучит как «перепиши текст языком среднестатистического студента со стилистическими ошибками».
А значит, подготовка текстов (эссе, курсовые, дипломы) как инструмент проверки знаний в системе образования уже под угрозой. )
@hrandmuchmore
29.03.24 Ушел Дэниел Канеман
Очень немногие люди способны формулировать крупные новые идеи.
Среди них, еще меньший % способных делать свои идеи понятными многим и практичными.
Канеман был из таких
Если не читали его «Думай медленно, решай быстро» https://smartreading.ru/summary-by-alias/dumay-medlenno-reshay-bystro
и «Шум» https://smartreading.ru/summary-by-alias/shum-izyany-chelovecheskogo-suzhdeniya
Хотя-бы в саммари Smartreading
Светлая память Мастеру
#психология
Павел Безручко