12392
Редакции журнала «Директор по персоналу» и сайта hr-director.ru делятся несерьёзными новостями и HR-фишками. Регистрация РКН: https://gosuslugi.ru/snet/69b2871a3cb73616cfeb86a6 👉🏼 Реклама: @polarightt
🔥 Подборка для кадровиков, которую стоит сохранить
Собрали в одном месте полезные материалы для кадровиков, HR и руководителей: шаблоны приказов для изменений в компании, готовые справки для сотрудников и подсказки для сложных разговоров с командой.
1️⃣ Три важных шаблона приказов для кадровика
В канале «Кадровое дело» можно скачать готовые документы, которые помогут оформить изменения условий работы:
📎 Внутри:
— приказ об изменении оклада работника;
— приказ о внесении изменений в штатное расписание;
— приказ о введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя.
2️⃣ Готовые справки с места работы
В канале «Система Кадры» подготовили образцы документов, которые сотрудники часто запрашивают для банка, суда, посольства или других организаций.
📎 Внутри: справка с указанием зарплаты, подтверждением стажа и справка о работе по совместительству. Останется только внести данные сотрудника и компании.
3️⃣ Подсказки для сложных разговоров с сотрудниками
В канале «Директор по персоналу» можно забрать материалы, которые помогут руководителям отвечать на непростые вопросы команды во время изменений.
📎 Внутри: универсальная структура ответа и список вопросов сотрудников, к которым лучше подготовиться заранее.
✨ Когда руководитель начинает регулярно выполнять работу подчиненных, команда может какое-то время даже выглядеть устойчивее.
Задачи закрываются, сроки не срываются, никто не остается без помощи. Но у такой схемы есть цена. Директор департамента организационного развития Роскачества Ирина Шульженко напомнила: совмещать функции руководителя и подчиненного законом не запрещено, однако это может снижать эффективность управления.
Пока начальник закрывает операционные задачи, у него остается меньше времени на распределение нагрузки, развитие сотрудников, разбор ошибок и работу с приоритетами.
📎 Временно такой подход может быть оправдан — например, пока ищут замену уволившемуся сотруднику или если в команде больше ни у кого нет нужных навыков.
Но если подмена становится постоянной, проблема уже не в нехватке рук. Скорее всего, нужно менять саму организацию работы: ускорять подбор, перераспределять задачи, подключать другие команды или пересматривать процессы.
Хороший руководитель помогает команде справиться с работой. Но если он месяцами делает ее вместо команды, значит, управленческая система не выдерживает нагрузку.
Источник: RT
#HRсовет@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX
А вы в курсе трендов в сфере HR?
Протестируйте себя и получите подарок – 2 дня обучения по программе «Управление HR-подразделением – 2026» 🎁
🔊 Эта программа превращает HR-менеджера в стратегического бизнес-партнера, который умеет не только закрывать вакансии, но и влиять на прибыль компании через эффективное управление людьми и технологиями. Уроки от практикующих экспертов позволят выстроить современную HR-экосистему, которая привлекает лучших и эффективно использует каждый рубль бюджета.
Ваше тестирование – по ссылке ↖️
🔍 Компания может годами писать регламенты, внедрять системы и описывать процессы...
А потом сотрудник все равно идет не в базу знаний, а к коллеге: «Подскажи, как у нас это реально делается?»
Рассказываем, почему управленческие инструменты прошлых лет перестали давать нужный эффект. Проблема не в том, что регламентов мало. Часто их, наоборот, слишком много.
Что идет не так:
❎ правила лежат в разных документах и версиях;
❎ IT-система работает по своей логике, а реальный процесс — по другой;
❎ сотрудники дублируют учет в Excel, потому что так быстрее;
❎ регламент отвечает на вопрос «что делать», но не помогает принять решение в конкретной ситуации.
В итоге компания получает не управляемость, а цифровую бюрократию: больше документов, больше согласований, больше систем — и меньше скорости.
Что нужно проверить:
🏷 сколько времени сотрудник тратит на поиск нужного правила;
🏷 есть ли один источник истины по процессу;
🏷 совпадает ли регламент с тем, как работа реально выполняется;
🏷 где сотрудники создают «теневые» таблицы и обходные решения;
🏷 какие правила можно перевести в понятные сценарии действий, а не хранить как длинный текст.
⚡️ Интернет переполнен контентом, но людям все чаще кажется, что читать там нечего.
Уже не секрет, что пользователи устают от однотипных постов, сгенерированных картинок и шаблонных текстов.
По данным исследования ReverseLookup, 61 % опрошенных хотят больше времени проводить офлайн или в локальных сообществах. А 42 % закрывали материалы, потому что подозревали, что их написал ИИ.
Это важно для специалистов по персоналу. Ведь если бренд работодателя звучит так же, как тысячи других постов в ленте, его просто пролистают и не заметят. Особенно если в тексте много общих слов: «дружный коллектив», «развитие», «динамичная среда», «ценим людей», «одна команда».
Чтобы поменять это, нужно:
➡️ показывать реальные истории сотрудников, а не универсальные лозунги;
➡️ использовать живые детали: как именно устроен день, команда, адаптация, поддержка;
➡️ давать слово руководителям и экспертам, у которых есть позиция;
➡️ публиковать больше уникальных текстов, связанных именно с вашей компанией и экспертизой.
🔊 Почему сильные сотрудники уходят молча?
Сначала человек перестает спорить. Потом меньше предлагает идеи. Потом делает только то, что попросили. А в итоге приносит заявление — и руководитель удивляется: «Но он же не жаловался».
📎 Чаще сотрудник уходит не из-за денег, а от неподходящего стиля управления, отсутствия диалога и ощущения, что его вклад больше не замечают.
Собрали папку каналов для тех, кто управляет людьми, растет в карьере или готовится к роли руководителя:
⚪️ управление командой;
⚪️ HR-практика изнутри;
⚪️ карьерный рост;
⚪️ ошибки реальных руководителей;
⚪️ лидерство по проверенным практикам.
✨ Корпоративные ценности легко превратить в красивый плакат.
Сложнее сделать так, чтобы они реально влияли на решения, поведение руководителей и удержание сотрудников.
Возьмите мини-проверку для директора по персоналу:
1️⃣ Ценности связаны со стратегией
Не «мы за командность», потому что так звучит правильно. А конкретно: какая культура нужна компании, чтобы достичь бизнес-целей.
2️⃣ Сотрудники участвовали в создании
Если ценности придумала только топ-команда, команда может их не принять. Опросы, фокус-группы и обсуждения помогают проверить, совпадает ли модель руководства с реальностью «в полях».
3️⃣ Формулировки понятны без расшифровки
Хорошая ценность звучит как личный фильтр для действия. Например: «Это мое дело», «Держим слово», «Меня это касается».
4️⃣ Ценности встроены в путь сотрудника
Они должны появляться не только на корпоративном портале, но и в подборе, адаптации, обучении, оценке, 360, ассесментах и обратной связи.
5️⃣ Руководители умеют говорить языком ценностей
Если руководитель сам срывает договоренности, но требует ответственности от команды, культура не работает. Именно руководители превращают ценности в норму поведения или в формальность.
💡 Рекрутер может отклонить сильного кандидата из-за резюме.
Бывший рекрутер TikTok, Uber и The New York Times Фара Шарги назвала главный red flag в резюме: кандидат пишет так, будто читатель уже знает его компанию, проекты, аббревиатуры и контекст.
У рекрутера есть несколько секунд, чтобы понять: кто перед ним, какую задачу человек решал и какой результат принес.
Вот что стоит проверить в резюме кандидата или в своем собственном:
Фразы без контекста
❎ «Проводил анализ бюджета для стратегического планирования».
✔️ «Анализировал расходы отдела продаж на 120 человек, чтобы сократить перерасход и перераспределить бюджет на приоритетные каналы».
Цифры без смысла
❎ «630 000 рублей за квартал».
✔️ «Сократил расходы на подбор на 630 000 рублей за квартал за счет перехода на реферальную программу и прямой поиск».
Цифра работает только тогда, когда понятно, что она измеряет и почему важна.
Внутренний жаргон
❎ Писать аббревиатуры и сокращения, о которых знают только в вашей компании.
✔️ Лучше заменить внутренние названия на обычный язык: какую систему внедряли, какую проблему решали, для кого это было важно.
Навыки-эпитеты
❎ «Коммуникабельный», «ответственный», «командный игрок», «внимательный к деталям» почти ничего не доказывают.
✔️ Лучше показать навык через действие: «четыре года консультировал клиентов на русском и английском», «вел еженедельные статусы с руководителями пяти подразделений», «согласовывал офферы с hiring managers и кандидатами».
Простой тест: закройте имя кандидата в резюме. Если после этого текст выглядит так, будто его мог написать любой другой человек с похожей должностью, резюме не продает опыт.
📌 Для HR это тоже полезная подсказка: сильные кандидаты не всегда умеют упаковать свой вклад. Иногда достаточно задать один вопрос: «А что именно изменилось благодаря вашей работе?»
Источник: CNBC
#HRсовет@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX
🔖 HR-бюджеты уже не просто пересматривают — их режут.
В июльском номере «Директора по персоналу» пишут: примерно 80 процентов компаний не укладываются в запланированный HR-бюджет и готовятся сокращать расходы.
Но опасность не в самой экономии. Опасность — срезать то, что удерживает бизнес на плаву.
Перед тем как урезать расходы, HRD стоит разделить бюджет на три группы.
📌 То, что напрямую влияет на удержание ключевых людей
Оплата труда, точечная индексация, критичные льготы, поддержка сотрудников, от которых зависит результат. Это зона, где экономия может быстро вернуться текучестью и потерей экспертизы.
📌 То, что можно сделать точнее
Внешний подбор, обучение, HR-бренд, бенефиты. Здесь не всегда нужен полный отказ. Иногда достаточно перейти на реферальные программы, внутреннее обучение, адресные льготы и каналы с измеримым результатом.
📌 То, что давно живет по инерции
Дорогие корпоративы, универсальный мерч, невостребованные льготы, обучение без понятного эффекта. Если расход сложно связать с бизнес-результатом, именно его стоит проверить первым.
Главное правило на второе полугодие: сокращать не «по строкам бюджета», а по влиянию на бизнес. Иначе можно сэкономить на внешнем обучении, а потом дороже заплатить за ошибки руководителей. Урезать HR-бренд — и получить более дорогой найм. Отменить привычные бенефиты — и усилить недовольство в команде.
В статье нового июльского номера журнала — разбор, на чем компании уже экономят и какие HR-расходы могут попасть под сокращение до конца года ➡️
#HRсовет@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX
🔊 Когда компания внедряет изменения, чаще всего обсуждают сроки, KPI, регламенты и ответственных.
Но есть вопрос, который часто забывают:
Как люди будут проходить этот переход?
Перед запуском любого изменения задайте себе три вопроса.
1️⃣ Что для сотрудников заканчивается?
Люди сопротивляются не только новому. Часто они держатся за старые роли, привычные правила, статус или понятный порядок работы.HR важно заранее назвать, что именно уходит, и помочь руководителям честно об этом поговорить.
2️⃣ Как команда пройдет период неопределенности?
Самый сложный этап — когда старое уже не работает, а новое еще не стало привычным. В этот момент падает продуктивность, растет тревога, появляются слухи. HR может снизить напряжение через пульс-опросы, короткие Q&A-сессии, пересмотр нагрузки и понятные ответы на сложные вопросы.
3️⃣ Что поможет новому стать нормой?
Недостаточно разослать регламент и провести обучение. Новое поведение нужно встроить в HR-процессы: KPI, оценку, one-to-one, модель компетенций, коммуникации руководителей и истории успеха внутри компании.
Долгосрочная мотивация может удерживать сильных сотрудников на годы.
⬅️А может вызвать раздражение уже на старте ➡️
Так бывает, когда программа выглядит выгодно для компании, но непонятно для участника: много документов, неясные этапы, сложные условия, нет ответа, когда и за что человек получит вознаграждение.
LTI — программы долгосрочного вознаграждения. Их суть в том, что сотрудник получает интерес в будущем результате компании, например через акции или другие инструменты, рассчитанные на несколько лет.
Перед запуском проверьте программу по этим пунктам:
🏷 сотрудник понимает, за какой вклад получит вознаграждение;
🏷 ему ясно, когда он сможет его получить;
🏷 путь участия не похож на юридический квест;
🏷 HR и бухгалтерия не утонут в договорах, расчетах и отчетности.
🔍 Что можно и нельзя передавать ИИ
Кажется, что чем больше HR-задач передать ИИ, тем лучше.
Но на практике есть процессы, где автоматизация может обойтись слишком дорого.
В июньском номере «Директора по персоналу» редакция разобрала, какие задачи уже можно смело поручать нейросетям, а где они пока не заменят человека.
Что можно передать ИИ уже сегодня:
✅ первичный разбор резюме;
✅ подготовку описаний вакансий и должностных инструкций;
✅ ответы на типовые вопросы новичков во время адаптации;
✅ подбор обучающих материалов и персональных рекомендаций.
А вот что не стоит автоматизировать с ИИ:
❌ сложные разговоры с сотрудниками;
❌ конфликты в коллективе;
❌ решения, которые влияют на доверие людей;
❌ ситуации, где важны эмпатия, контекст и ответственность руководителя.
❎ Ошибка в июне, которая может обрушить HR-метрики
HR сегодня отвечает не только за подбор и адаптацию — от ваших решений напрямую зависят выручка, текучесть и скорость закрытия критических позиций. Неудачная адаптация перспективного сотрудника — это месяцы впустую и упущенная выгода. Ошибочная модель мотивации бьёт по вовлеченности и в итоге по прибыли. А за эти метрики спрашивают с HR.
✔️ «Директор по персоналу» даёт инструменты, чтобы принимать решения не наугад, а основываясь на данных и лучших практиках: успешные кейсы HRD крупных компаний, исследования и тренды с комментариями экспертов, готовые решения от подбора до увольнения и расчета метрик.
🎁 И сейчас вы можете получить годовую подписку по цене шести месяцев. В августе такой цены уже не будет. Промедление сегодня — это лишние риски завтра.
Не оформить подписку в июне — главная ошибка месяца. Оставьте заявку прямо сейчас, дождитесь звонка менеджера и назовите ему промокод «ДПП-3000», чтобы получить дополнительную скидку 3000 рублей ➡️
📌 Если кандидат пропал после первого сообщения, проблема не всегда в кандидате.
Иногда сообщение просто не дошло. Или рекрутер написал в канал, которым человек уже редко пользуется. Или вся коммуникация держится на одном мессенджере, который в нужный момент работает нестабильно.
📎 Когда компания зависит от одного канала связи, проседает вся воронка: кандидаты не подтверждают встречи, руководители ждут обратную связь, рекрутеры тратят время на повторные касания, а сильные соискатели уходят туда, где с ними связались быстрее.
Что стоит проверить сейчас:
⚪️ где рекрутеры ведут кандидатов;
⚪️ какие сообщения нужно дублировать;
⚪️ есть ли запасной канал для важных договоренностей;
⚪️ как фиксируются статусы, если коммуникация идет вне джобборда;
⚪️ понимает ли команда, когда лучше писать, а когда звонить.
🔥 Подборка для кадровиков, которую стоит сохранить
Собрали в одном месте полезные материалы для кадровиков, HR и руководителей: документы для перевода сотрудника, памятки по приему несовершеннолетних и материал для оценки будущих руководителей.
1️⃣ Документы для перевода работника на новую должность
В канале «Кадровое дело» можно забрать направление на обязательный медосмотр и таблицу с требованиями при переводе. Материалы помогут проверить, когда медосмотр, обучение по охране труда и документы об образовании обязательны, а когда такие требования будут лишними.
2️⃣ Памятки для приема на работу несовершеннолетних
В канале «Система Кадры» подготовили три памятки: для приема подростков младше 14 лет, в возрасте 14 лет и от 15 до 18 лет. Внутри — перечень документов и подсказки, когда нужно согласие родителей, попечителя или органов опеки.
3️⃣ Профиль сотрудников кадрового резерва
В канале «Директор по персоналу» можно скачать профиль сотрудников кадрового резерва. В нем разобрали, какие качества помогают сотруднику стать руководителем.
🔍 Соискатели проверяют руководителей еще до выхода на работу
Почти половина кандидатов изучает топ-менеджмент компании заранее: читает интервью, соцсети и отзывы сотрудников.
Для HR-бренда это уже часть репутации работодателя. Кандидаты хотят заранее понять стиль управления, отношение к сотрудникам и то, как в компании говорят о развитии и результатах.
Особенно сильно на решение об увольнении влияют токсичность, обесценивание и некомпетентность руководителя. При таких признаках об уходе задумываются более 80% сотрудников.
📌 Вывод для HR: образ руководителя формируется задолго до собеседования. На него влияют публичные выступления, соцсети, комментарии сотрудников и отзывы о компании.
Источник: исследование hh.ru и Dream Job.
#HRтренд@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX
🎁 Бесплатные материалы для ответов на сложные вопросы сотрудников
«Кого сократят после изменений❔»
«Почему нас снова заставляют перестраиваться❔»
«Как это повлияет на мою должность и зарплату❔»
На такие вопросы руководители часто отвечают слишком общо, уходят в защиту или ссылаются на решение сверху. В результате тревоги становится больше, а доверия — меньше.
Мы подготовили два материала, которые помогут провести разговор увереннее:
✨ универсальная структура ответа руководителя на сложные вопросы;
✨ список типовых вопросов сотрудников, к которым лучше подготовиться заранее.
⚡️ Рынок труда снова меняется.
Максим Решетников, министр экономического развития России, заявил, что соотношение вакансий и резюме в ряде отраслей постепенно нормализуется. Где-то работодатели уже обсуждают четырехдневку, где-то появляется избыток рабочей силы.
Но это не разворот к спокойному рынку. Безработица в стране остается на уровне 2,2 %, и это по-прежнему ограничивает рост экономики. Просто кадровая ситуация становится менее однородной: в одних отраслях напряжение снижается, в других нужных специалистов все еще не хватает.
📌 Раньше многие компании жили в режиме постоянной гонки за кандидатами. Сейчас важнее точнее различать, где действительно стало легче нанимать, а где дефицит никуда не исчез. Можно получить больше откликов на массовые позиции, но по-прежнему месяцами искать редкого инженера, сильного руководителя или специалиста с узкой экспертизой.
В такой ситуации выигрывают те, кто не делает резких выводов по общей новости о рынке.
Если кандидатов стало больше, это повод пересмотреть требования и скорость отбора. Если дефицит сохраняется, стоит усиливать внутреннее обучение, преемственность и удержание ключевых людей. Если в отрасли появились признаки охлаждения, важно заранее понять, какие роли можно закрыть сейчас, пока конкуренция за них стала ниже.
📎 Рынок труда не стал простым. Он стал более разным. А значит, кадровая стратегия тоже должна быть точнее: не «нанимаем всех» и не «ставим подбор на паузу», а смотрим на конкретные роли, конкретные риски и реальные задачи бизнеса.
Источник: RGRU - Российская газета
#HRтренд@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX
🔥 Иногда сотрудники выгорают не из-за самой работы.
А из-за того, что каждый день тратят силы на мелочи: долго идут от метро до корпуса, ищут парковку, едят на бегу, не понимают, куда обратиться с бытовой проблемой.
В июльском номере «Директора по персоналу» разобрали кейс ГКБ 67. Больница столкнулась с кадровым голодом, выгоранием и риском оттока персонала. Конкурировать с частными клиниками по зарплатам было сложно, поэтому команда сделала ставку на другое — комфорт ежедневной работы.
Что же они изменили ⬇️
⚪️ запустили бесплатный шаттл по территории больницы;
⚪️ открыли кафе для сотрудников;
⚪️ организовали дополнительные парковочные места;
⚪️ внедрили единое окно сервисов для заявок;
⚪️ создали отдельное HR-пространство для новичков;
⚪️ запустили внутренний канал и премию для сотрудников.
⏰ Время — самый дорогой ресурс HR. И его нельзя тратить на поиск сомнительных советов в интернете.
Каждый день вы принимаете решения, от которых зависит не только атмосфера в команде, но и бизнес‑показатели компании. А чтобы решение было сильным, нужна опора: проверенные практики, реальные кейсы, точные метрики — не догадки, а опыт лидеров отрасли.
📖 Журнал «Директор по персоналу» как раз и даёт эту опору: готовые решения от топовых HRD, обзоры трендов с прикладными рекомендациями, инструменты для внедрения изменений и более 5000 актуальных образцов документов.
Сейчас у вас есть возможность получить годовую подписку по цене шести месяцев. Акция продлится до конца месяца, и снова придется действовать вслепую. 🎁
Не тратьте время на поиски там, где можно взять готовое. Оставьте заявку сейчас ➡️
📍 Удаленная работа кажется бонусом для кандидата. Но для работодателя она меняет правила найма.
Новое исследование по 50 млн вакансий показало: для удаленных ролей компании чаще завышают требования к кандидатам. По сравнению с похожими офисными позициями в таких вакансиях указывают примерно на 25 % больше навыков, чаще требуют высшее образование и больше опыта.
Почему так происходит ⬇️
Удаленного новичка сложнее обучать и поддерживать. У руководителя меньше живого контакта, меньше быстрых подсказок, меньше возможности увидеть, где человек «поплыл». Поэтому компании заранее ищут кандидатов, которые быстрее войдут в роль и смогут работать автономно.
📎 Есть и вторая причина: на удаленные вакансии приходит намного больше откликов. Иногда поток кандидатов вырастает в разы. Чтобы быстрее отсеивать анкеты, работодатели поднимают планку требований.
📌 Для HR здесь важный вывод: удаленка не должна автоматически означать «нанимаем только готовых звезд». Иначе компания сама закрывает вход для молодых специалистов и кандидатов без идеального опыта.
Что можно сделать:
⚪️ разделить требования на обязательные и те, которым можно обучить;
⚪️ заранее продумать систему онбординга для удаленных новичков;
⚪️ дать руководителям инструменты регулярной поддержки, а не просто ждать самостоятельности;
⚪️ не завышать требования только потому, что откликов много.
Персональные данные сотрудников — уже не формальность, которую можно закрыть папкой с согласиями.
Директору по персоналу стоит проверить зоны риска:
🏷 В договоре с провайдером КЭДО есть поручение на обработку персональных данных.
🏷 Сотрудники не подписывают согласия «на все случаи жизни», если для обработки есть другое законное основание.
🏷 Личные номера телефонов не публикуются на корпоративном портале без согласия работников.
🏷 Сканы паспортов и других документов не лежат в общей папке, куда имеют доступ лишние сотрудники.
🔥 Летом команда может работать хуже.
В июле и августе производительность падает, а количество ошибок растет. Причины вполне конкретные — жара, отпуска, затянутые согласования и ощущение, что все вокруг уже отдыхают.
Штрафы и давление здесь обычно не помогают. HR лучше предложить руководителям другой подход.
1️⃣ Первое — перенести сложные задачи на утро.
Летом аналитика, согласования, стратегические обсуждения и задачи, где нужна концентрация, лучше ставить на первую половину дня. После обеда мозгу сложнее держать фокус, особенно если в офисе жарко.
2️⃣ Второе — оценивать результат, а не активность.
Если часть команды в отпусках, а процессы идут медленнее, контроль «кто сколько сидел за задачей» только усиливает раздражение. Лучше заранее определить, какой результат должен быть готов к концу дня или недели.
3️⃣ Третье — ввести короткие утренние планерки.
15 минут утром помогают вернуть фокус: что важно сегодня, где зависли согласования, кому нужна помощь, какие задачи можно временно отложить.
4️⃣ Четвертое — использовать спад для развития.
Если в подразделении объективно меньше операционной нагрузки, это хороший момент для обучения, внутреннего обмена опытом, ревизии процессов и подготовки к осеннему темпу.
💡 Когда HR-департамент погрязает в «операционке», на стратегию, развитие бренда работодателя и реальную работу с талантами просто не остается сил. При этом бизнес ждет от HR прорывных идей, а не идеальных табличек с графиком отпусков.
📖 В новой программе «HR без операционки» от Школы Директора по персоналу мы научим вас выходить из режима ручного управления:
✅ Автоматизация без бюджета: какие процессы можно передать софту уже завтра.
✅ Делегирование и регламенты: как настроить работу отдела так, чтобы всё крутилось без вашего поминутного контроля.
✅ HR-стратегия: как перейти от «закрытия дыр» в найме к системному управлению человеческим капиталом.
Сегодня откроем доступ к программе на 2 дня, по заявке ↖️
Начните делегировать рутинные задачи нейросетям и освободите до 80% рабочего времени.
⏰ Вышел июльский номер журнала «Директор по персоналу»
В новом выпуске разбираем вопросы, которые уже влияют на работу HRD: сокращение HR-бюджетов, кадровый дефицит, внедрение изменений, новые поправки в ТК и риски в работе с персональными данными.
О чем почитать в номере:
✨ HRD перестало хватать бюджета. Какие HR-расходы компании уже сокращают, как это влияет на подбор, обучение, бенефиты и внутренние коммуникации, а также какие статьи бюджета могут попасть под сокращение до конца года.
✨ HR как архитектор переходов. Модель Бриджеса для внедрения изменений: как помочь сотрудникам пройти этап завершения старого, выдержать период неопределенности и закрепить новые правила работы.
✨ Рынок перестал обеспечивать нужными специалистами. Кейс ИНК о том, как компания выстроила систему кадрового актива, снизила зависимость от внешнего найма и начала готовить преемников под ключевые позиции.
✨ Изменения в Трудовом кодексе. Что изменится с 1 сентября 2026 года: сверхурочная работа до 240 часов в год, новые правила неполного рабочего времени, срочные договоры для малого бизнеса, отзыв из отпуска и увольнение за хищение.
✨ Четыре «смертных греха» в работе с персональными данными. Как проверить договор с провайдером КЭДО, почему избыточные согласия стали риском, когда личный номер сотрудника нельзя публиковать без согласия и чем опасны папки со сканами документов.
И это только часть выпуска!
Переходите по ссылкам и читайте материалы через бесплатный демодоступ ➡️
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX
🔊 Фразы, после которых разговор уходит не туда
Иногда один разговор с сотрудником занимает полчаса. Не потому что вопрос сложный, а потому что диалог незаметно уходит в эмоции.
1️⃣ «Я же пошутил».
Если после замечания вам говорят это, не спорьте о намерениях.
Лучше вернуть разговор к факту:
💬 «Возможно. Но я воспринял(а) это иначе. Давайте обсудим саму ситуацию.»
Такая фраза давит на чувство вины.
Вместо оправданий спокойно обозначьте позицию:
💬 «Мне не все равно. Именно поэтому я принял(а) такое решение.»
Разговор снова переводят с поступка на ваши эмоции.
Лучше ответить:
💬 «Я объясняю, что именно для меня неприемлемо.»
В этот момент обсуждение поведения превращается в спор о личности.
Лучше вернуть фокус:
💬 «Я сейчас говорю не о человеке, а о конкретной ситуации.»
🔊 После внедрения нового HR-процесса многие компании делают одно и то же: через месяц рассылают сотрудникам анкету с вопросом «Что можно улучшить?».
Проблема в том, что к этому моменту половина неудобств уже забыта.
Во время внедрения новой HR-платформы команда может не ждать финального опроса, а встроить обратную связь прямо в процесс. Если сотрудник сталкивается с неудобством, он может оставить комментарий на той странице системы, где возникла проблема. Один клик — и команда сразу видит, что именно не работает.
Что можно внедрить:
⚪️ собирайте обратную связь в момент, когда сотрудник сталкивается с проблемой;
⚪️ просите описывать конкретное действие, а не общее впечатление;
⚪️ быстро сообщайте, какие предложения уже взяли в работу, а какие пока нет и почему.
💡 Рост начинается с неудобных решений
Успешные люди готовы делать то, что неприятно, неудобно и не дает быстрого результата.
1️⃣ Первое — отказываться от хороших возможностей.
Не от плохих, а именно от хороших. От проектов, встреч, поездок и задач, которые выглядят привлекательными, но забирают место у действительно важных целей. Проблема часто не в том, что мы выбираем плохое. А в том, что забиваем календарь «семерками из десяти» и не оставляем пространства для сильных возможностей.
2️⃣ Второе — продолжать практиковаться, даже когда никто не замечает.
Писать, выступать, учиться, пробовать новый навык, вести проект, который пока видят только несколько человек. Долго может казаться, что результата нет. Но именно регулярные повторы создают экспертизу, за которую потом начинают замечать.
3️⃣ Третье — признавать, что цели изменились.
Иногда человек годами держится за карьерный образ, который уже не совпадает с ним самим. Статус, должность, привычная роль, ожидания окружающих — все это может мешать вовремя сменить фокус.
Замотивированных и вовлеченных сотрудников нет 😱
Шок? В видео Антонина Лебединская, бизнес-тренер и эксперт по лидерству и мотивации, объяснила, почему таких сотрудников не найти.
Но хорошая новость: работников можно вовлечь, замотивировать и сделать лояльными. Как же объяснить это нанимающему руководителю и показать, что работа с командой выгодна ему самому?
🔵 Руководители невовлеченных команд тратят до 40% больше своего рабочего времени на микроменеджмент, контроль и исправление чужих ошибок вместо стратегических задач. Немотивированные сотрудники не берут на себя ответственность. В итоге руководитель начнет работать за всех и «тушить пожары».
🔵 57% сотрудников увольняются именно из-за своего непосредственного руководителя, а не из-за компании или зарплаты. И уходя, они делают вывод о некомпетентности лидера. А мы, HR, и вышестоящее руководство не будем рассматривать повышение руководителя, у которого в команде высокая текучка.
🔵 И, конечно, деньги. По данным Gallup, сотрудники с высокой вовлеченностью показывают на 21% большую прибыльность и на 17% большую продуктивность — это прямые показатели, от которых считаются бонусы руководителя. Он может полностью выкладываться, биться за результат изо всех сил, и даже при максимальной компетентности команды проваливать или с трудом достигать целей.
А вы как считаете, можно ли найти уже вовлеченных и лояльных сотрудников? Пишите в комментарии ⬇️
#HRсовет@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX
🔊 Приглашаем на обучение в миникурсе «Чат-бот по адаптации: как создать бесплатно и без помощи IT» от Школы Директора по персоналу.
На уроках от Данилы Мяло, главного редактора HR-направления, самостоятельно создадите бесплатного бота без навыков разработки и знания языков программирования.
📌 Миникурс выстроен так, чтобы вы сразу получили готовый инструмент для успешной адаптации новичков:
1. Создадите основу для бота с помощью подробных инструкций и видеолекции;
2. Напишите сценарий для бота в одном из двух вариантов: линейном и нелинейном, в зависимости от ваших целей;
3. Научите бота общаться с новыми сотрудниками.
Готовый чат-бот поможет снизить отток персонала на этапе адаптации.
А чтобы уже сегодня начать обучение, переходите по ссылке в открытый урок ➡️