Reimagining Work as a Product

Один из самых горячих текстов на HBR за последние несколько недель. Много шерингов и обсуждений в LinkedIn. В очередной раз нам рассказывают про «‎работу как продукт». Которую надо продать сотруднику. А сотрудник - покупает эту работу своим временем.

Ключевые тезисы:

1. Менеджерам надо посмотреть на работу со стороны JTBD и спросить себя: «‎на какую работу сотрудник нанимают свою работу?»‎

2. Вместе с JTBD надо вспомнить принципы продуктового дизайна - это поможет нам переосмыслить опыт сотрудников

3. Что если для ваших сотрудников снизятся издержки на переключение, они смогут покупать вашу работу каждый месяц, а если захотят - купят другую работу?

4. Надо исследовать сотрудников, как пользователей

Да, вам не показалось - звучит скучно.

Идея «‎продуктового подхода во всем» настолько себя исчерпала, что подобные тексты - это скорее уже запаздывающий сигнал из прошлого, а не из будущего.

Но что, если мы обострим эту идею? Уберем фреймворки, метрики, дизайн, гроус хакинг (и какие еще там классные слова есть?) - оставим только необходимость продавать.

Теперь в компании каждый сам за себя. Вы продаете свою работу своим коллегам. И конкурируете с открытым рынком - каждый может купить вашу работу, или оплатить услуги фрилансера, агентства.

Лидеры и руководители тоже должны продавать своё лидерство и руководство. В любой момент ваш сотрудник может отказаться от ваших лидерских талантов. И купить другого лидера. А вы - можете отказаться от услуг вашего сотрудника.

Теперь у вас нет формально закрепленных команд. Каждое объединение - это кооператив, партнерство. Его устойчивость строится на личном интересе каждого участника.

Кто-то «берет на себя ответственность», кто-то «лучше всех умеет создавать процессы», кто-то «инноватор», кто-то «вдохновляет на победы», некоторые «умеют раскрывать потенциал людей». Делаете ли вы эту работу так, чтобы сотрудники готовы были платить вам каждый день, чтобы делать эту работу вместе с вами? Чтобы каждый день быть рядом с вами, и осознанно, при минимальных издержках на переключение, инвестировать свой ресурс в ваши обещания?

А что там с ценой на ваши миссию, принципы и ценности? А стратегия? Организационная структура? А все эти десятки встреч на неделе? Давайте и это попробуем продавать каждый день.

Ничего совсем уж непривычного в этой концепции ведь нет. Мы же регулярно слышим, что ценность в продукте проверяется именно так: кто-то должен заплатить реальные деньги. Иначе это не нужно рынку.

Такой «продуктовый подход» скорее всего и действительно поменял бы многое. И наверное даже в лучшую сторону.

→ https://hbr.org/2024/11/reimagining-work-as-a-product

Читать полностью…

Наверняка среди читателей канала есть люди, которые прямо сейчас не находят себе места от мысли, а на какую бы еще папку с классными каналами подписаться.

Такую, чтобы про идеи, стратегии и инсайты.

А у меня тут и правда очень хорошая рекомендация. На большинство этих каналов я подписан, и нахожу там вдохновение и повод задуматься.

Это конечно же Аня Бичевская, Миша Карпов, Настя Карпова, Артем Фатхуллин, Юлия Билинкис и Анастасия Хрисанфова. Да и все каналы в этой папке крутые.

Не проходите мимо - подписывайтесь.

Читать полностью…

Классный ребрендинг - повод посмотреть, а чего там еще хорошего у Upwork. А у них там увольнения и оптимизация.

Хайден Браун написала письмо, где рассказывает про «трудные времени - трудные решения». То есть сокращения на 21%, упрощение организационной структуры, оптимизация бекофиса, приоритет на энтерпрайз-клиентах, перегруппировка юнитов в сторону более автономных, небольших и гибких команд, меньше бюрократии.

В продуктовых апдейтах у них сейчас фокус на Uma. Это очередной all-in-one-ai-assistant. Который становится главным интерфейсом взаимодействия с экосистемой (и без которого уже и не разобраться во всем этом громоздком замысловатом наборе фичей и инструментов).

Помимо Uma очередное улучшение метчинга (да, конечно же на основе навыков). Для фрилансеров - возможность бустить свой профайл и более прозрачный скоринг на платформе.

А что в маркетинге? Они очень неплохо, на мой вкус, поднажали на тему визионерства и исследований со своим The Upwork Research Institute. Такое сейчас для энтерпрайза хорошо заходит. И особенно их история с ворк-инноваторами.

Читать полностью…

Hacking HR рассказывают, как AI будет трансформировать HR:

(вдруг вы еще не знаете)

1. Talent Acquisition and Mobility
Метчинг навыков и задач - эффективная карьерная моибльность внутри организации.

2. Skills Intelligence and Development
Анализ навыков и персонализированные треки обучения.

3. Performance and Potential Assessment
Непрерывная сквозная оценка производительности.

4. Employee Experience Design
Персонализация employee experience journey, анализируя их предпочтения и поведение.

5. Organizational Network Analysis
Анализ коммуникационных моделей и сетей взаимодействия в организации.

6. Workforce Planning and Analytics
Прогноз потребностей в найме и оптимизация хедкаунта.

7. Culture and Sentiment Analysis
Анализ организационной культуры и эмоционального фона.

8. Total Rewards Optimization
Персонализация и оптимизация бенефитных программ.

9. Change Management and Communication
Эффективное управления изменениями, прогнозируя сопротивление и персонализируя коммуникацию.

10. HR Service Delivery
Автоматизация поддержки и HR-сервисов.

Читать полностью…

Хотели бы работать в эйчар-теке? В международном проекте? Тогда вот вам крутая вакансия!

JobHire в поисках Growth Product Manager. Ребята делают B2C SaaS, который автоматизирует отклики на вакансии и отправку резюме. Фокус на рынок США.

детали ↓

Goals and Responsibilities

• Conversion Funnel Optimization: Drive improvements in the lead-to-purchase funnel.
• Retention Tactics: Develop tactical strategies to reduce user churn, especially focusing on 1st day retention, 7th day retention, and the 1st re-bill conversion.
• You'll tackle specific issues like immediate post-purchase unsubscriptions and premature churn, ensuring users experience the full value of the product.
• A/B Testing and Experimentation: Design rapid, minimal-effort tests to optimize user conversion rates.

What we are looking for

• Proven experience in optimizing conversion funnels within a B2C SaaS environment.
• Ability to conduct A/B tests.
• Experience in setting up a short cycle (1-2 weeks) to test hypotheses.
• Experience in conducting user interviews, particularly with US-based users, is a plus.
• Strong written English skills.
• Experience in the HRtech sector and fast-paced startups is beneficial.

Success Metrics

• Lead-to-purchase conversion rate
• 1st-day user retention
• 7th-day user retention
• 1st re-bill conversion rate

Challenges and Opportunities

• You'll need to make quick, data-informed decisions in a rapidly evolving environment. The ability to prioritize speed over perfection will be key.
• As the company scales, there’s significant opportunity for personal and professional growth. This role offers a unique chance to work with a proven early-stage product in the US market.

Cultural Fit

• We prioritize data and user feedback in every decision.
• We value curiosity and learning over always being right. Failure is seen as an opportunity for growth - but mind the threshold.
• We believe in clear, straightforward communication to keep our fast-moving team aligned.
• We’re serious about our goals, but we also believe in having fun while achieving them!

Work Environment

• Competitive compensation, with equity options available.
• Work from anywhere, with flexible hours. As long as you’re delivering on your goals, we don’t care where or when you work.
• The team is distributed throughout the EU, Russia, and beyond.

Со всеми вопросами и резюме можно писать Олесе (@asya5555).

лайк - шер - репост

#вакансии

Читать полностью…

Понимаю, что у большинства из вас уже почти ночь, и вы не очень-то сейчас хотели читать посты. Но тут исключительный случай. До меня пару часов назад доехала книга про гик-экономи и будущее работы, которую написали и издали ребята из Mellow. И я так впечатлился, что сразу решил поделиться.

Это особенный экспириенс. Я поражен, как всё идеально сделано. И в плане содержания, дизайн и верстка, сама идея книги. Классный и очень талантливый пример b2b-контент-маркетинга.

Электронную версию, как я понимаю, можно скачать тут.

А я пойду писать Саше Норовяткину и узнавать, как они на такое решились (и другие детали).

Читать полностью…

В сентябре рассказал для канала LLLab какие книги (на русском языке) нужно прочитать каждому ворк-футуристу. Еще не поздно поставить перед собой цель до конца года одолеть хотя бы одну.

1. Будущее без работы. Технология, автоматизация и стоит ли их бояться
2. Изобретая будущее. Посткапитализм и мир без труда
3. Утопия для реалистов: Как построить идеальный мир
4. Власть роботов. Как подготовиться к неизбежному
5. Измерять и навязывать. Социальная история искусственного интеллекта
6. Бредовая работа. Трактат о распространении бессмысленного труда
7. Автоматизация и будущее работы
8. Прекариат: новый опасный класс

Читать полностью…

На хабре неплохой пост про то, как люди сделали быстрое форматирование резюме соискателей с помощью LLM. Для ИТ-аутстаффинг-агентства. До автоматизации такое форматирование делалось вручную и 30 минут. А после - 5 минут.

Читать полностью…

И еще одна полезная рекомендация.

Знакомые делают классное приложение для нетворкинга. Но для детей. Для детей и родителей, которые разъехались по разным странам. И не всегда в этих условиях легко расширять круг общения и находить новых друзей.

В Kidbridge вы можете искать семьи (с детьми), которые находятся поблизости и тоже хотели бы общаться.

Так как они только запустились, пользователей в приложении пока не очень много. Но это только начало.

Приложение работает везде, по всему миру.

Читать полностью…

Дружеская рекомендация!

Мои хорошие знакомые делают беговой клуб «Беги». И начинают раскачивать (весьма успешно) тему корпоративных команд.

30 ноября 2024 они проводят классное спортивное мероприятие - шведская эстафета «‎Кубок Беговых Клубов».

Идея простая - вы собираете одну или несколько команд из 4-х человек, которая соревнуется с командами из других компаний в эстафете на 100, 200, 400 и 800 метров.

Звучит как отличная возможность не только поддержать командный дух, но и укрепить связи с коллегами и повысить узнаваемость вашего HR-бренда среди бегового сообщества.

В программе:

• Соревнования среди корпоративных команд в формате шведской эстафеты в мужском, женском и смешанном зачёте. С делением на опытных спортсменов и новичков.
• Профессиональный электронный хронометраж.
• Воркшопы от тренеров для участников забега и членов их семей.
• Мерч, медали участников и стартовые пакеты.

С вопросами можно написать Ване Бойкову @ivanboikov, он все расскажет.

Читать полностью…

В Стенфорде с 9 по 11 октября проходила конференция «The Implications of Remote Work». Все материалы в открытом доступе:

9 октября

• трансляция

• Shift to Remote Work, Performance, and Learning
• Workplace Hostility
• Can setting team “collaboration norms” improve the employee experience of hybrid workers? Results from a pre-registered study
• Determinants and Consequences of Return to Office Policies
• Return to Office Mandates
Work from Home, Business Dynamism, and the Macroeconomy
Here to work: A Qualitative Exploration of in-person work in an era of hybrid work(ing)
• The Global Market for Remote White-Collar Jobs
• Return to Office and the Tenure Distribution
• Can Remote Work Attenuate Child Penalties?
• Empty Offices and Urban Transitions: The Impact of Working from Home on Commercial Real Estate

10 октября

• трансляция

• Bringing Work Home: Flexible Arrangements as Gateway Jobs for Women in West Bengal
• Does the Ability to Work Remotely Alter Labor Force Attachment? An Analysis of Labor Market Flows Across Prime-Age Individuals
• Work from home and the employment of individuals with a disability
• The New Geography of Remote Workers and Firms: Evidence from France
• Working from Home Increases Work-Home Distances
• Americans Now Live Farther from Their Employers
• Wage Differentials and the Price of Workplace Flexibility
• Workplace Amenities and The Cost to Firms in the United States
• Job Amenity Shocks and Labor Reallocation
• Work From Home, Productivity and Firm Dynamics
• Do Startups Benefit from Remote Work?
• Work-From-Home and Commercial Real Estate: Effects on Bank Balance Sheets, Credit Availability, and the Real Economy

11 октября

• трансляция

• Winners and Losers from the Work-from-Home Technology Boon
• The Spatial and Distributive Implications of Working-from-Home: A General Equilibrium Model
• Work from Home and Interstate Migration
• Remotely Productive: The Efficacy of Remote Work for Executives
• Management and Remote Work
• The CEO Bot: Generative AI and CEO Communication at an All-Remote Firm

Читать полностью…

Как вам рекламный креатив Sintra?

Читать полностью…

В ServiceNow ищут директора по контент-экспириенсу. Это неожиданно и удивительно, когда в энтепрайз-б2б-платформе не просто думают про экспириенс (что нетипично для этой категории эйчар-тека), но там даже есть под это отдельные роли и функции.

Я пошел исследовать кейс. И оказалось, что в ServiceNow есть девушка Jessica Buckley, она раньше руководила в известном нью-йоркском агентстве Huge (а я даже 10 лет назад был в офисе этого агентства, на лекции - они правда очень крутые). Эта Джессика теперь директор по бренд-контенту в ServiceNow. И контентное направление у них одно из ключевых на 2025 год.

Вот как она описывает роль директора по контент-экспириенсу:

What does this actually mean, you ask?

This role is a true 360 one, the key leader across a variety of stakeholders, working on a mix of content strategy, digital experience and integrated marketing.

The deets:
• You will be at the helm of our new user-first digital brand content experience, creating content and publishing strategies to ensure the best content is reaching our audiences at the best time.

• You'll collaborate with thought leadership managing editors, brand creative, and activation teams to source and publish content that strengthens the ServiceNow story.

• You'll partner with geo teams to tailor regional experiences that deliver value globally and locally.

• You'll set KPIs, analyze performance data, and recommend strategic content improvements.

• You'll help set elite-level content criteria and self-publishing guidelines for cross-functional teams.

• And you'll lead the integrated marketing strategy for launching and sustaining traffic to the experience, partnering with channel leads on promotion and content.

In short, you will be the global commander-in-chief of one of our coolest 2025 initiatives.

Читать полностью…

На Atlantic за последние 2 недели несколько интересных статей, которые вирусно прокатились по LinkedIn и наделали немного шума:

The Elite College Students Who Can’t Read Books
Для американских студентов стало очень сложно закончить 1-2 художественных книг за семестр. И анализировать прочитанное. Но проблема не только в гаджетах и тиктоке. Вся система работает на упрощение.

It’s Time to Stop Taking Sam Altman at His Word
Месяц назад Сэм Альтман опубликовал The Intelligence Age, в котором «future is going to be so bright that no one can do it justice by trying to write about it now‎». Но такая манифестация - типичный спекулятивный прием для предпринимателей кремниевой долины. Альтману нужно еще 7 триллионов долларов для реализации задуманного. Не слишком ли он увлекся надуванием пузыря? Как и его соратники по маркетинго-коммуникационной стратегии «радикальный технооптимизм».

We Need Supply-Side Education Policy
В США идея skill-based набирает обороты. Политики обещают, что снижение требований к диплому станет повсеместной практикой. А значит будет больше возможностей для соискателей без высшего образования. Но создает ли это движение новые возможности? И не пытаемся ли мы так (с сомнительной доказательностью) компенсировать провалы в образовательной системе?

Читать полностью…

Ребята из Ciphr в начале года опросили 300 HR decision-makers в UK и выяснили, какие у них (были) challenges и priorities.

Top challenges
1. Retaining employees / keeping top talent (51%)
2. Meeting employees’ pay expectations (46%)
3. Providing a good work-life balance (46%)
4. Mental health and wellbeing at work (46%)
5. Remote or hybrid working expectations (45%)
6. Recruiting enough qualified talent (45%)
7. Maintaining an engaged workforce (45%)
8. Providing a good employee experience (42%)
9. Promoting talent from within to fill skills gaps (42%)
10. Reducing absenteeism (41%)

Top priorities
1. Retaining employees / keeping top talent (16%)
2. Recruiting enough qualified talent (15%)
3. Mental health and wellbeing (13%)
4. Meeting employees’ pay expectations (12%)
5. Employee training / upskilling and reskilling (9%)
6. Ensuring a positive workplace culture (7%)
7. Helping employees maintain work-life balance (6%)
8. Diversity, equity, and inclusion (5%)
9. Employee engagement (5%)
10. Managing hybrid working (5%)
11. Employee benefits (4%)
12. Supporting employees (4%)
13. Employee happiness (4%)
14. Managing costs / budget cuts (4%)
15. Utilising AI tools (3%)

→ https://www.ciphr.com/infographics/challenges-and-priorities-for-employers-in-2024

Читать полностью…

Несколько канадских общественных организаций собрались, и запустили крутой стильный проект про микроагрессию (в том числе на работе).

Посмотрите, выглядит правда очень хорошо.

Читать полностью…

Как вам такой worktech? (точнее neuro-based cognitive performance tool)

Neurable придумали наушники, которые считывают и интерпретируют сигналы мозга, подсказывают когда вы теряете концентрацию, и дают рекомендации, что с этим сделать. Девайс должен помочь вам стать немного умнее, лучше работать, и не выгорать.

Читать полностью…

Ким Скотт (известная нам по книге «‎Радикальная прямота»‎) написала, похоже, самую острую критику на Founder Mode.

И что там такого?

• Режим основателя - это техно-нео-авторитаризм. Поэтому нам не стоит удивляться, что самые богатые влиятельные венчурные и технологические магнаты поддерживают Трампа.

• Но корни Кремниевой долины лежат в мятежном антиавторитаризме.

• Марк Андриссен в своем манифесте техно-оптимизма пишет, что «Красота существует только в борьбе. Нет шедевра, который не имел бы агрессивного характера. Технология должна быть яростным нападением на силы неизвестности, чтобы заставить их преклониться перед человеком». Это он цитирует друга Муссолини - Филиппо Томмазо Маринетти, человека креативного, но сделавшего большой вклад в развитие итальянского фашизма.

• Люди, которые не могут управлять собой, не должны управлять другими. Великие лидеры объединяют людей и помогают им лучше работать вместе. Они создают иерархии, которые оптимизируют сотрудничество, а не доминирование.

• Авторитарный сценарий может быть соблазнительным. Он может работать в краткосрочном режиме. Но в долгосрочной перспективе такой подход приносит вред.

Да, это сейчас типичный спич против Трампа. Но с другой стороны, почитайте как-нибудь «манифест техно-оптимиста» Марка Андриссена - это реально пугает. И я тоже подозреваю, что человек, который такое пишет - не в себе.

→ https://www.nytimes.com/2024/10/11/opinion/silicon-valley-musk-trump-andreessen.html

Читать полностью…

Настоящие ценности компании, в отличие от красиво звучащих ценностей, проявляются в том, кого награждают, повышают в должности или увольняют.

Наткнулся на пост у Мартона Тренксини, где он разбирает culture dоcs трех компаний: Facebook, Netflix и Valve.

Самый красивый у FB (потому что у них есть Бен Барри).
У Netflix самый аналитический.
Самый воздушный - это Valve.

При этом у Valve есть совсем неожиданный тезис про «What is Valve not good at?». И тут им пятерка за осознанность.

А у Тренксини еще много классных текстов. Я бы особенно порекомендовал почитать вот эти:
• The Culture of Powerpoint
• Delightfully cynical half-truths about organizations
• How to solve it

Читать полностью…

Зачем Mellow решили сделать книгу

(Саша Норовяткин в подробностях рассказал про кейс с книгой)

1. Нам важно помочь аудитории разобраться в происходящем

После года работы в США могу с уверенностью сказать, что то, чем мы занимаемся (управление контрактами и фрилансерами), как и само направление, в котором мы работаем (future of work / new work), понимают единицы. Не потому, что это сложно или не полезно, а потому что у людей просто не хватает времени. Люди, которые отвечают за работу с другими, живут как персонаж из мема «This is fine» — они вечно перегружены текущими задачами. Недаром компания Deel сделала пародию на этого персонажа в своей рекламе.

Именно поэтому я вижу ценность в проектах, которые нестандартно освещают важные темы. Нам важно говорить с образованной аудиторией — с теми, кто понимает, почему компаниям нужно сотрудничать с фрилансерами или гиг-работниками.

2. Нам нужно строить долгосрочные отношения с клиентами и ЛПР

Сейчас мы развиваем сервис, который помогает быстро и безопасно работать с внештатными исполнителями в более чем 100 странах. Это наш основной продукт, благодаря которому мы достигли $1 млн MRR, но он точно не будет единственным. Мы хотим запускать другие проекты, которые будут помогать, например, с поиском, онбордингом или оценкой людей. Это звучит здорово, но при одном условии.

Одна из главных проблем любого стартапа — есть продукт, но нет аудитории. Когда речь идет об узком B2B-рынке, где цикл сделки может достигать 12 месяцев, это усложняет ситуацию. Мы хотим этого избежать. Мы стремимся собрать вокруг Mellow и нашей команды заинтересованных людей, чтобы потом приглашать их на интервью, показывать прототипы, находить early adopters. Проекты вроде книги помогают это делать.

3. Нам нужно выделяться на фоне конкурентов

Наш маркетинговый бюджет в 20 раз меньше бюджета условного Rippling и в 7 раз меньше бюджета Worksome. У нас нет инвесторов, которые могли бы поделиться своим нетворком — мы бутстрапим наш бизнес. Тем не менее, я уверен, что мы намного сильнее в брендинге, креативе и работе с трендами — отсюда и вера в то, что подобные проекты смогут стать мостом между нами и аудиторией.

Как появилась идея

Я общался с PR-агентством BeGlobe (Юля, привет!) — мы были спонсорами их вечеринки в Париже. В шутку во время разговора мы затронули идею создания словаря по работе с зумерами, чтобы попасть в подборки вроде «что подарить HR». Идея крепко зацепилась и не отпускала пару недель. Я подумал, что можно рискнуть и создать полноценную книгу, особенно учитывая, что при исследовании конкурентов я нашел лишь SEO-сборники терминов.

Параллельно с этим, я увидел, как стартап Runway в честь запуска ребрендинга отправил блогерам сумку, которая открывалась в момент анонса. Реакция людей на физический объект меня впечатлила, и я понял, что надо действовать.

Что мы будем делать с проектом

• раздавать книги на конференциях
• раздавать книги на встречах
• рассказывать о книге в медиа
• рассказывать о книге в соцсетях
• запускать лид-магниты
• записывать подкасты
• и многое другое

Главное преимущество этого проекта — его долгосрочный потенциал, большое количество путей развития и колоссальная выгода за вложенные средства. Сравните это с обычным буклетом или футболкой. Книгу просто так не выкинешь, особенно если она качественно сделана.

Тайминг и команда проекта

Примерно три месяца. В проекте участвовало около 15 человек: креатор, команда дизайнеров, финансисты, юристы, корректоры и пруфридеры. Контент полностью создан in-house командой, а внешние подрядчики — только издательство и типография.

Каких результатов мы ждем

Мы ожидаем рост следующих количественных показателей:

• охваты в медиа и соцсетях
• количество целевых контактов (клиенты/партнеры)
• количество целевых контактов (ЛПР и блогеры)

Мне также важна оценка со стороны рынка и авторов, которые являются авторитетами для нашей ЦА. Если мы создаем контент, который они считают качественным, значит, мы движемся в правильном направлении.

Читать полностью…

Мои друзья из Рефни уже в этот ближайший четверг проводят конференцию про данные в ит-рекрутменте Лечо.

Все еще можно успеть зарегистрироваться. Программа классная и насыщенная.

А так как я прилетел на днях и до декабря в Москве, то мы решили и меня вовлечь в это приключение. Но нетрадиционным образом, не про тренды, а в качестве ведущего небольшого воркшопа. Будем в течении часа командами искать креативные и эффективные (или хотя бы какие-нибудь) решения «болей найма». Обещаем соревновательный дух, призы и хорошее настроение. Приходите!

→ https://refni.ru/conference-lecho

Читать полностью…

Страшная история про автоматизацию и рекрутмент. В одной британской компании 3 месяца не могли закрыть вакансию разработчика, потому что ATS автоматически отклоняла все резюме. Это так эффективно настроили процесс в эйчар-команде. И за это их всех уволили.

Читать полностью…

Gartner опубликовали репорт про ключевые приоритеты в HR на следующий год.

(pdf в комментариях)

Выглядит этот список так:

1. Leader and manager development
2. Organizational culture
3. Strategic workforce planning
4. Change management
5. HR technology

Давайте сравним с приоритетами 2024:

1. Leader and manager development
2. Organizational culture
3. HR technology
4. Change management
5. Career management and internal mobility

И что же драйвит эти приоритеты?

1. CEOs set sights on growth via transformation

Большинство генеральных директоров настолько креативны, что выбрали рост в качестве главного стратегического бизнес-приоритета на 2024-2025 годы. Для этого им конечно же нужны новые стратегии.

Но барьером для этого являются сложности с интеграцией и потребность в постоянной трансформации.

2. AI aspirations confront deployment realities

Бизнес-лидеры ожидают роста производительности с помощью AI. Но не знают, как это реализовать.

3. Labor market shifts put pressure on talent strategies

61% HR-руководителей согласны, что новые требования в вопросах привлечения талантов превышают их возможности.

PS. Единственный ценный инсайт, который я вынес из этого репорта - у бизнес-лидеров и руководителей (или у Gartner) серьезный кризис идей и оригинальности.

Читать полностью…

Посмотрите какую концептуальную карту про «молодежный‎» рынок труда и карьеру сделали в Youth Futures Foundation. Там очень много всего. Сделано весьма неплохо.

→ https://kumu.io/researchyff/youth-futures-youth-employment-map-1

Читать полностью…

Небольшой интересный обзор, как в Canva масштабно и успешно развивают skill-based.

У них есть Skills Passport, где 12 навыков из 4 категорий: craft (technical expertise), communication, strategy, и leadership.

Этот «‎навыковый» фреймворк встроен в технический стек. В том числе в ATS. И используется для оценки соискателей.

В профиле сотрудников в HCM есть специальные бейджи - можно зайти и посмотреть, что у человека лучше прокачено и в чем он хорош.

It’s such a good common language, because when I speak to peers…one of the biggest challenges for companies to adopt skills-based hiring is getting some commonality between skills. Now, skills are changing at such a rapid rate, having a baseline by which you can start with [that] everyone sort of understands, for us, has been super helpful.

→ https://www.hr-brew.com/stories/2024/10/03/this-graphic-design-platform-has-an-apt-visual-representation-for-documenting-skills-a-passport

Читать полностью…

Кстати про фрилансерс...

LinkedIn рассказали, что в их Services Marketplace участвует 10 млн пользователей. Это сервис проектной-фриланс-гиг-работы.

С прошлого года количество участников выросло на 48%, но это все равно только 1% от их базы. То есть очень мало.

Здесь бы еще дополнить этим кейсом про перспективную компанию Upwork. Полный текст письма от Engine Capital вы можете прочитать тут.

Читать полностью…

Новость дня - Google перезапустили проект re:Work.

И там большая красивая база знаний эффективных доказательных подходов в HR, управлении командами, развитии инноваций, обучении. А еще есть гайды.

Да, выглядит это очень круто.

→ https://rework.withgoogle.com

Читать полностью…

CHRO Spotify Катарина Берг делится своими выводами и инсайтами про удаленную работу (и надо ли возвращать людей в офисы):

• В компании сотрудники сами выбирают где и как им работать. И это написано в их Work From Anywhere.

• В Spotify не заметили никакого влияния на производительность или эффективность после перехода на «распределенный» формат работы.

• Единственный период, один раз в год, когда сотрудники должны встречаться в оффлайне - это стратегическая «core week».

You can’t spend a lot of time hiring grown-ups and then treat them like children.

We are a business that’s been digital from birth, so why shouldn’t we give our people flexibility and freedom?

Work is not a place you come to, it’s something you do.

→ https://www.raconteur.net/talent-culture/spotify-chro-office-return-layoffs-hr-role

Читать полностью…

CIPD месяц назад опубликовали свой Factsheet про автоматизацию и будущее работы. Это список главных топиков, которые вам надо знать, чтобы достойно поддержать разговор.

• Базовое про AI и GenAI
• Что такое HRIS, HCM, и другой HRtech
• Как технологии меняют HR
• Как оценивать и выбирать эти технологии
• Роль HR в цифровой трансформации

→ https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/emerging-future-work-factsheet

Читать полностью…

«Измерять и навязывать» вполне достойна, чтобы написать еще один пост.

Для внимательных читателей там между строк и помимо основной линии, много поводов вдохновиться подумать и про смежные вопросы. В том числе про... менеджмент.

Например, вы могли не обратить внимание на цитату из предыдущего поста. Ну а теперь придется:

Дедуктивная логика полезна для моделирования простых процессов, но не систем с множеством автономных агентов, таких как общество, рынок или мозг. В этих случаях дедуктивная логика неприменима, поскольку раскладывает любую процедуру, машину или алгоритм на экспоненциально растущий набор инструкций.

В книге много текста про самоорганизацию и дедуктивную логику. Читая который, и одновременно рефлексируя на тему наших корпоративных сложностей, можно попробовать ответить себе на вопрос: «откуда все эти менеджерские конфликты и противоречия, почему они происходят, и куда они нас приведут?».

Для меня это отражается в двух тезисах:

(коротко написать не получилось)

1. Принцип дедуктивности в административной работе и менеджменте заключается в производстве правил, общих принципов и политик. По большому счету, даже и «стратегия» может считаться частным случаем правила. А правила создаются, чтобы им следовать, и получать наказание, если вы им не следуете. В этом плане менеджмент не меняется - это все еще в первую очередь создание правил и надзор за их выполнением. Внутри правил создаются подправила, и еще сколько-то уровней правил. За этим нужно еще больше следить. Для этого нужно еще больше людей. И это система не может адаптироваться ни к чему, кроме эффективной борьбы с «индуктивными» проявлениями.

2. «Индуктивные» стратегии работают на адаптацию. Это территория «распределенных» решений сотрудников. Там проявляется креативность и проблем-солвинг: в борьбе против системы, в изобретательстве, в создании своих суб-культур. Можно почитать много исследований - креативное поведение часто имеет индуктивную природу. И это, опять же, эффективный способ адаптироваться к наслоению правил.

Если вы будете больше обращать внимание, как думают и говорят «администраторы», вы действительно услышите, как им бывает как будто бы плохо от «индуктивных» рассуждений. Они еще бывают и директивны - система им дала и политический ресурс.

Политические ресурс они получают, потому что их рассуждения (и ценности, и поведение) очень подходят для иерархического принятия решений. Они лучше аргументируют, показывают линейные иерархические связи, говорят общими принципами, обобщениями, приказами. Короче, там целый набор классных лингвистических и когнитивных трюков.

А что на этот счет пишет Маттео Пасквинелли? Что сложные адаптивные системы не строятся сверху вниз. А на базе самоорганизации, в которой есть механизм «самоиндуцирования» внутренней реорганизации, меняющей поведение в ответ на внешние сигналы (я сам-то такими фразами не говорю - это лексика из книги).

В прошлом биологи думали об организации как о чем-то внешнем, о чем-то добавленном к базовым переменным, но современная теория, основанная на логике коммуникации, рассматривает организацию как ограничение.

Так, и какие можно сделать вывод после всех этих сложных фраз?

1. Скорее всего в корпоративной-дедуктивной-административной структуре действительно может быть невысокое качество принятия решений. Особенно там, где ситуации к этому чувствительны (например, мы в первый раз с чем-то сталкиваемся и у нас нет готовых решений на этот случай). Но качество исполнения правил - высокое.

2. Мы находимся в условиях овер-менеджмента. И это нас тормозит. Нам надо учиться строить эффективную децентрализацию и самоорганизацию. И это не вопрос идеологии. А вполне себе уже как «техническое требование» для эффективных компаний.

3. Почитайте книжку - она хорошая.

Читать полностью…