russiahh | Career

Telegram-канал russiahh - Идеальный сотрудник

7709

Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.

Subscribe to a channel

Идеальный сотрудник

Илья Козлов и авторская рубрика #найминтернетмаркетолога.
Статья [10/15].

Ответ соискателю на полученное резюме

Ответ на полученное резюме - важный этап. Соискатель откликнулся на наш оффер-вакансию и наша задача завлечь его в дальнейшую воронку.

Цель этапа: дать полную информацию о компании

Задачи:
- показать кандидату ценности компании и отфильтровать тех, кто с этими ценностями не согласен;
- дать будущему сотруднику описание его функционала;
- подвести кандидата к заполнению анкеты.

Как мы это делаем?
Есть 2 варианта:
1. Сделать подробное письмо-отклик, и отправлять его всем кандидатам, или через емейл, или через ответы на сайтах работы;
2. Более серьезный вариант - HR-лендинг + краткое письмо-отклик. Для этого этапа мы его готовили

❗Распространенная ошибка
Часто работодатели формально относятся к презентации компании и согласованию ценностей компании и кандидата. Даже если вы не доверяете автоматизации найма (через анкетирование и тестовые задания), hr страница с качественно проработанным контентом сэкономит вам очень много времени, ответит на большинство вопросов кандидатов. И главное - эта страница тоже фильтр. Кандидат изучает страницу и думает, оценивает свои шансы, понимает чем ему придётся заниматься и справится он с этим или нет.

✅Фишка
В краткое письмо-отклик добавить или главную ценность компании или ключевое требование к кандидату.
Нам не нужны случайные люди, это лишняя трата времени в найме. Поэтому чем больше будет фильтров, тем лучше. Нужны кандидаты придут, а на бесполезных даже не будем тратить время.

автор: Илья Козлов "Пазл найма".

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

#найминтернетмаркетолога - авторская рубрика Илья Козлова.
Статья [9/15] - как анализировать входящие резюме.

Алгоритм анализа входящих резюме.

В большинстве случаев резюме ничего не показывает о кандидате. Фактически это хронология опыта и достижений. Грамотное (или не очень) оформление своей рабочей жизни.
Проверять навыки кандидата мы будет дальше. Но резюме не бесполезно - оно нам поможет отсечь явно не подходящих под наши требования кандидатов.

Задачи «фильтра»:
- проверить внимательно ли кандидат читал вашу вакансию (через уникальный вопрос);
- соответствует ли его опыт заявленному в вакансии;
- насколько ответственно человек подходит к оформлению резюме - его серьезность

❗Распространенная ошибка
Есть 2 крайности: или чересчур жесткая фильтрация по резюме или слишком мягкая. И то и другое плохо.
Жёстко фильтровать не имеет смысла, выше мы описали почему.
Пропускать же кандидатов без требуемого опыта или не ответивших на вопрос - это трата вашего времени на людей, которые отвалятся на следующих этапах с вероятность 99%. Это опыт.

автор: Илья Козлов "Пазл найма"

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Привет, друзья!

Мы с командой БезРутины.РФ 5 лет собирали шишки и успехи, нанимая руководителей и директоров.

Каждые 3-6-12 месяцев мы подводили итоги и выводили ключевые уроки, вырабатывали "анти-доты" к каждой проблеме, которая существует в найме управленцев.

И недавно мы решили взять и сконцентрировать весь наш опыт в эссенцию и сделать его легко-усвояемым - и сжали всё до чек-листа.

Да-да, 5 лет практического опыта сжаты до 1 чек-листа подводных камней при найме директора.

Скачивайте, пользуйтесь сами и давайте это своим знакомым и друзьям, у кого открыт вопрос найма директора.

Каждый пункт чек-листа прожит болью и кровью, на каждом не закрытом пункте тысячи компаний теряли и теряют миллионы рублей.

П.С. Без оффера, без сбора контактных данных, без закрытия на следующий шаг - просто делимся - СКАЧИВАЙте ПОЛЬЗУйтесь.

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Оценка персонала: инструкция по применению в России. Основные цели и современные методы оценки простым языком

Итак, Вы планируете оценку персонала.
Какие HR-задачи поможет решить оценка сотрудников и кандидатов?
Какие методы оценки выбрать, какие критерии?
Что делать с результатами?
Что поможет сэкономить 90% времени и сил?

Мы подготовили цикл статей #оценкаперсоналаproaction от экспертной команды “Proaction.pro”, где вы найдете ответы на все эти вопросы: кратко, системно, без “воды”.

Для начала разберемся с понятием оценки персонала:

Оценка персонала – это комплекс измерений деловых качеств сотрудников, результатов их работы и их отношения к компании. Полученная информация помогает HR-специалисту улучшить показатели бизнеса, ложась в основу:
✓ оптимальных кадровых решений,
✓ программ удержания и развития сотрудников,
✓ мероприятий для повышения эффективности труда.

Оценка персонала помогает компаниям снизить финансовые потери или увеличить прибыль; именно поэтому её так широко применяют.

Основные цели оценки персонала:

1. Подобрать сотрудников, максимально эффективных для данной компании в данной позиции (быстро и точно выбрать таких сотрудников из кандидатов).

2. Сократить расходы на рекрутинг за счет экономии времени рекрутеров, ускорения закрытия вакансий и устранения ошибок найма.

3. Получить информацию для принятия обоснованных кадровых решений (изменения в заработной плате, кадровые перестановки).

4. Получить информацию для создания эффективной системы мотивации, компенсаций, льгот.

5. Выявить «кадровый балласт» - слабых, немотивированных сотрудников, несоответствия занимаемой должности. Эта задача особенно актуальна в периоды кризисов, когда компания вынуждена сокращать штат.

6. Определить сотрудников HiPo – работников с высоким потенциалом (не обязательно управленческим) – именно они могут принести бизнесу максимум прибыли, помочь компании «вырасти» и достичь высоких показателей.

7. Провести отбор в кадровый резерв – определить сотрудников с высоким управленческим потенциалом. Практика кадрового резерва в компании помогает и удерживать ценных сотрудников за счет перспективы роста, и существенно экономить на подборе и обучении по сравнению с привлечением «сторонних управленцев».

8. Определить, какие дополнительные условия и навыки необходимы сотрудникам с высоким потенциалом, чтобы работать с максимально высокими результатами.

9. Определить, какие условия необходимы сотрудникам, чтобы удерживать их в компании (минимизация показателя текучести, повышение лояльности и удовлетворенности персонала).

10. Оптимизировать расходы на обучение в компании: определить бесполезные траты, составить индивидуальные программы развития HiPo-сотрудников, руководителей, ключевых специалистов, участников кадрового резерва.

Интересный факт:
Различные конкурсы и экзамены устраивались ещё в средневековом Вьетнаме.
Всего за два года, в период с 1370 по 1372 г., удалось провести переаттестацию всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата по всей стране.
В результате этого Вьетнам вновь стал сильным и жизнеспособным феодальным государством и просуществовал еще 2 столетия.
Особое внимание было уделено созданию боеспособного офицерского корпуса.

А про то, по каким критериям проводить оценку, вы узнаете в следующих статьях.

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

#найминтернетмаркетолога - авторская рубрика Илья Козлова.
Статья [7/15] о важном этапе в подготовке к найму

HR портал (страница, лендинг).

Сейчас заметен тренд - делать отдельный лендинг вместо скучного раздела со списком вакансий. Такой HR лендинг — инструмент для привлечения лучших специалистов.

Что такое HR портал?
Страница в интернете с базовой информацией для вакансии и работе в компании. Для предпринимателей и HR-специалистов карьерный сайт — это инструмент продвижения. Он не только помогает привлекать новых людей в команду, но и позиционирует бренд, продвигает среди конкурентов.

Плюсы создания такой страницы:
1. Производит хорошее впечатление на кандидата. Не только вы выбираете работника, но и будущий работник выбирает вас. Когда вся информация в одном месте, вы экономите время и силы кандидатов - создаёте положительное первое впечатление;
2. Выделяет компанию среди конкурентов. Вы сами решаете, о чем и как рассказать на своем сайте. Вы создаете уникальный контент и дизайн страницы, которая соответствует должности и образу компании;
3. Страница направлена на действие. Её задача - подвести человека к решению совершить целевое действие (заполнить анкету), ответить на вопросы соискателя, снять сомнения и дать узнать что-то новое и интересное;
4. Страница с вакансиями помогает вызвать у человека желание работать именно у вас.

Что должно быть на карьерном сайте?
Подумайте, какие плюсы о работе у вас в компании можно перечислить. Выпишите их по пунктам и составьте структуру. Расставьте приоритеты, подумайте, о чем рассказать в первую очередь и где на странице предложить заполнить анкету.

Чтобы долго не рассказывать про структуру страницы, мы лучше покажем пример https://naim.pazl.online/hr-vacancy-rop/

На чем делать?
Есть несколько вариантов:
1. Страница в соцсети. Например, ВКонтакте. У большинства компании ещё есть группы, и с помощью инструмента «Статья» такая страница создаётся за 10 минут;
2. Конструкторы сайтов. Например, Тильда. Потратите времени немного больше, зато вид страницы будет более презентабельный;
3. Конструктор в CRM Битрикс24. Наша страница сделана на нем. Идеальный вариант для компаний использующих Битрикс.

❗Распространенная ошибка
Почему нельзя этот этап пропустить? Можно пропустить, всю информацию с HR портала упаковать в письмо (сообщение на сайте работы), мы раньше так и делали. Но это уже прошлый век. Сейчас надо выделяться среди конкурентов.

✅Фишка
Видите кандидата к целевому действию
Блок, ради которого и создается лендинг вакансии. Здесь мы предлагаем кандидатам принять решение и заполнить анкету. Сделайте этот блок заметным и ярким. Например, используйте контраст в цвете и крупные заголовки.
Напишите призыв к действию и выделите кнопку или ссылку с адресом. Целевое действие может располагаться сразу в нескольких местах страницы.

Создайте лендинг, пишите о том, что важно вам и ищите классных людей себе в команду. А мы продолжим наш марафон в следующих статьях.

автор: Илья Козлов "Пазл найма".

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня заключительная часть (30.07 Часть 1 и 01.08 Часть 2) со статьи об обратном делегировании и о том, как с ним бороться.

Как научить руководителей ставить задачи. Обратное делегирование – как «темная» сторона неправильной постановки задачи (Часть 3)

Поэтому давайте рассмотрим алгоритм грамотной постановки задачи. Условно шаги алгоритма можно подразделить на действия до разговора с сотрудником и во время разговора с сотрудником:

1. Действия до разговора с сотрудником:

- Сформулировать задачу и цель по SMART;
- Увязать необходимость выполнения задачи с мотиватором сотрудника;

2. Действия во время разговора с сотрудником:

- Озвучить задачу максимально точно и подробно (чтобы ни один критерий по SMART не был упущен) – лучше всего, если задача будет позже продублирована в письменном виде или в виде приказа;
- Обсудить ресурсы, необходимые для выполнения задачи (возможно, сотруднику потребуются специфические данные, к которым у него не будет доступа);
- Определиться со способом контроля выполнения задачи;
- Ответить на вопросы сотрудника по задаче;
- Попросить сотрудника повторить задачу и убедиться, что задача понята сотрудником верно.

Как вы думаете, какой процент руководителей (и начинающих, и опытных) ставит задачу хотя бы близко к алгоритму? Могу сказать по опыту проведения управленческих тренингов, что крайне небольшой.
Что, в свою очередь, предоставлять возможность сотрудникам не выполнять задачи должным образом, перебрасывая при этом на руководителей ответственность за выполнение своей работы.

5. Какие еще ошибки можно совершить, кроме перечисленных выше?

- Упускать мотивацию – использовать аргументы, зачем это нужно компании, а не конкретному сотруднику. Чтобы у сотрудника была мотивация выполнить задачу как можно лучше, необходимо, чтобы он понимал, что ЕМУ даст ее выполнение;
- Забывать про промежуточный контроль, применяя только конечный – если работа сотрудника застопорилась, руководитель узнает об этом только в конце, когда времени осталось крайне мало. Как результат – срыв сроков решения задачи и плачевные последствия срыва сроков;
- Не договариваться о контроле и хаотично «дёргать» сотрудника вопросами о результатах. Как правило, обе стороны начинают от этого испытывать сильный дискомфорт. Сотрудник редко бывает готов к проверке и не может выдать желаемый результат, что, в свою очередь, раздражает руководителя;
- Забывать помогать с труднодоступными ресурсами – если предоставление ресурсов зависит не от руководителя, ему эффективнее всего будет сразу после встречи написать подразделению или конкретному лицу письмо с просьбой предоставить сотруднику всю необходимую информацию по его запросу (сотрудника можно поставить в копию, чтобы он знал о договоренности и не мог сослаться на проблему с ресурсами);
- Надеяться, что сотрудник понял все верно, и не просить его повторить задачу – это влечет за собой расходование рабочего времени впустую и, опять-таки, срыв сроков.
И самая главная ошибка – видя, что сотрудник не справляется, бросаться выполнять за него работу! Понятно, что в данном случае руководитель радеет за дело, но мы с вами уже выяснили, чем чревато создание подобных прецедентов.

А вот если руководитель действует по алгоритму, той самой «обезьяне на шее» становится просто неоткуда появиться. Руководитель перекрывает для нее все пути!

6. Резюме

В завершении хочу сказать, что кейс закончился весьма успешно. Сотрудникам понадобилось около двух месяцев, чтобы «принять» новые условия работы и начать их выполнять. Безусловно, этому способствовала еще и позиция самого руководителя, который выражал сожаление новым порядком, но, увы, был «вынужден его придерживаться из-за непреодолимых внешних обстоятельств» :) Когда мы встретились с ним еще раз, через полгода, он с радостью поделился успехами сотрудников и сказал, что стал лучше справляться со своими основными обязанностями и больше не боится уезжать в отпуск. И мне кажется, что это – один из главных показателей грамотного управления коллективом.

Автор: Анастасия Высоцкая, Бизнес-тренер.
Источник: портал HRtime

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Друзья
Опрос выходного дня.

Клиент всегда прав?

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня Илья Козлов в своей авторской рубрике рассказывает о методах проверки при #найминтернетмаркетолога. Статья [6/15]

Проверка компетенций интернет маркетолога.

Поехали дальше. Из профиля рабочего места мы знаем: базовые профессиональные компетенции, ценности, личностные компетенции, необходимый опыт. Теперь наша задача создать модель (стратегию) проверки этих параметров сотрудника.

Зачем нужна проверка?
Понять реальный уровень кандидата и соответствие вашим требованиям. Резюме этого не показывает, от слова совсем. Собеседование только частично. Вообще нет ни одного способа проверки, который вам даст 100% гарантии. Поэтому будем комбинировать способы проверки.

На данном этапе мы продумываем, как будем проверять заявленные ценности, личные и профессиональные компетенции. Если конечно для вас это действительно важно.

Как проверять?
Давайте сначала разберёмся какие вообще есть способы:
- изучить портфолио и кейсы кандидата;
- запросить рекомендации и поговорить с непосредственным руководителем на предыдущем месте работы;
- тестовое задание (время выполнения не более 2 часов);
- опросник с открытыми вопросами про опыт, ценности, личностные компетенции;
- тест-кейсы на профессиональные компетенции с готовыми  вариантами ответов и без них;
- короткое экспресс-собеседование про навыки по телефону/скайпу (как опросник, только голосом);
- полноценное собеседование (онлайн или личное) с жесткой проверкой границ опыта кандидата.

Лучший вариант на наш взгляд - это комбинация:
1 проверка. Анкетирование.
Создаём онлайн опросник, комбинируем вопросы про опыт и ценности, с практическими задачами с открытым вариантом решения.
Почему этот этап первый: чтобы тратить меньше времени на, возможно, не подходящих кандидатов.

2 проверка. Собеседование.
Его можно использовать для окончательной фильтрации, так и для знакомства с кандидатом.

3 проверка.
Тестовое задание. Берём реальные проблемы маркетинга в компании и на их основе делаем тестовые задания.

❗Распространенная ошибка:
Переносить все проверки на собеседование. Это любимый способ большинства работодателей. Вы уже увидели, что вариантов проверки много.
Более худший вариант - оценивать кандидатов по принципу нравится/не нравится, а не по его профессиональным качествам.

✅Фишка:
Ставить собеседование на второй этап проверки (после анкетирования). Наш опыт показывает, что количество выполненных тестовых заданий снижается, если с кандидатом до его выполнения не общался живой человек. После собеседования вы уже понимаете границы опыта кандидата, а потенциальный сотрудник уже «видел» вас. Конверсия в выполненные тестовые задания увеличивается до 80% от пришедших на этот этап людей.

Про то, как составить анкету, провести собеседование и сделать тестовое задания вы прочитаете в следующих частях.

⭐Бонус для читателей
Вы можете посмотреть пример как составлена анкета и алгоритм её анализа на основе куска бизнес процесса найма интернет маркетолога. Для получения переходите по ссылке и заполните анкету https://naim.pazl.online/magnit-bp/

автор: Илья Козлов, «Пазл найма»

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня у нас #найминтернетмаркетолога - авторская рубрика Илья Козлова.
Статья [5/15] о следующем шаге в найме - создании профиля рабочего места сотрудника

Профиль рабочего места.

Зачем он нужен? Это основной документ на основе которого ведётся найм сотрудника.

Почему нельзя этот этап пропустить? Ответ вытекает из цели

Распространенная ошибка
Нет профиля рабочего места при найме. Поэтому что нет понимания, какие функции должен выполнять сотрудник и какой конечный результат его работы.

Что должно быть внутри профиля рабочего места (или из чего состоит профиль сотрудника):
1. Описание конечной ценности, которую сотрудник приносит компании. Например, поддержание и улучшение системы интернет маркетинга, для генерации в постоянном режиме запланированного количества лидов для компании;
2. Цель найма (зачем мы его нанимаем). Например, создание системы интернет маркетинга для подразделения компании … на основе стратегии;
3. Задачи которые стоят перед интернет маркетологом. Например, создание нового сайта компании или запуск генерации лидов по рекламным каналам А, Б, В;
4. Ресурсы, которые вы готовы предоставить сотруднику. Например, сайт с настроенной Яндекс.Метрикой или Готовое позиционирование продукта компании по 3 сегмента целевой аудитории;
5. Базовые профессиональные компетенции. Например, умение правильно распределять задачи в команде, вовремя их контролировать или знание веб аналитики на базовом уровне (подтверждение сертификатом Яндекс.Метрика);
6. Базовые ценности (то, что действительно важно для нашей компании и что должно совпадать с кандидатом);
7. Личностные компетенции. Например, исполнительность, системность, дотошность (внимание к деталям), ответственность;
8. Опыт. Например, опыт управление проектными командами или опыт работы с системами рекламы Яндекс Директ, …
9. Результат от его работы (KPI). Например, выполнение плана по количеству лидов (100 лидов с Яндекс Директ стоимость не более 300 руб. за лид) или выполнение плана по конверсии лендинга (конверсия в заявки лендинга по тематике ... - 7% по всем источникам входящего трафика);
10. Вознаграждение и нематериальная мотивация (зачем будет работать сотрудник). Сколько денег вы ему готовы платить за выполнение KPI и какая есть в компании нематериальная мотивация.

✅Фишка:
Обратите внимание, что если вы хорошо отработали этап 3 (цели и задачи интернет маркетолога), то часть большинство пунктов профиля рабочего места у вас уже есть. Остаётся только вставить готовые ответы в документ.

⭐Бонус для читателей
Вы можете получить шаблон профиля рабочего места интернет маркетолога. И на его основе составить свой документ.
Для это заполните анкету и ловите бонусные материалы на емейл https://naim.pazl.online/magnit-bp/

автор: Илья Козлов, «Пазл найма»

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Привет, друзья
Судя по прогнозу погоды, лето в этом году придётся на субботу.
А таким шансом нужно пользоваться!)

Поэтому, чтобы поймать его, мы делаем Предпринимательский Шашлыкинг с нетворкингом, фрисбингом и бадментонингом.

Собираемся организованно в субботу в 12 дня в Царицыно. Там есть и вода и лесок и полянки, оч комфортное место для таких посиделок.
Мясо, угли и всё, что необходимо - будет закуплено заранее и привезено на место. От тебя - придти, наслаждаться, общаться.

Суммарно часов до 6 там пробудем. Будет общение, активные игры на воздухе, жарение мяса/овощей/рыбы/... на углях.

И как всегда с БезРутины - никакой коммерции, экспертов и закрытия на следующий шаг.

В этот раз участие платное, чтобы купить всё необходимое и довезти. Орг.сбор - 1000р.

Регистрация в гугл-форме, там же выберете тип мяса и получите карту для перевода:
https://clck.ru/HFgQa

А точка координат будет выслана в субботу в 11.30.

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня продолжение статьи (начало 18.07) про негативную обратную связь сотруднику.

Как тактично сделать выговор сотруднику (Часть 2)

Пятое: когда сотрудник нужен вам для какого-то невинного разговора, обсуждения, планирования, вы сами вызываете его. Когда вы хотите указать ему на промахи в работе, вы вызываете его с помощью секретаря. Расчет верный: он заранее знает, что идет не на приятный разговор, а на Голгофу. Окружающие “пришипиваются” и тоже ждут своего часа, даже если работают хорошо. Вы - вечная хозяйка положения.

Шестое: когда вы делаете выговор сотруднику, вы не просто говорите “конкретно”, вы с легкостью разбавляете свой тон нервностью и раздраженностью. А потом, в один и всегда одинаковый по времени момент, переходите на визг. Вы вполне справедливо считаете, что такой “тон” вызывает уважение и послушание. Да, послушание он вызовет, но замешенное на каких чувствах, как полагаете?

Седьмое: вы начинаете вывизгивать замечания сразу же, как только подчиненный заходит в кабинет, и не дожидаетесь, пока он плотно прикроет за собой дверь. Отлично! Противник ошеломлен, оглушен и морально уничтожен, а как еще можно обращаться с этими смердами?! Пока им разжуешь, а тут он сразу все усвоил и запомнил на будущее. Вы его еще через некоторое время вызываете, чтобы он не распоясывался без вашего голоса и не забывался в наглой лености и беспринципной невнимательности.

Восьмое: вы вызываете к себе виновника сбоя в работе спокойно, держите себя в руках. Он идет, не ожидая ничего плохого. А если и знает о своей ошибке, надеется, что “пронесет”. Вы выходите ему навстречу, улыбаясь, приветствуете и сами закрываете за ним дверь. Предлагаете сесть напротив себя и, неотрывно глядя в глаза, начинаете тихим голосом говорить о том, какой он замечательный работник.

Только вот в последнее время что-то “захандрила” его трудоспособность, что же такое случилось, откуда такой “развал”? Тихим неторопливым монологом вы помогаете человеку почувствовать себя одним из самых плохих работников, почти что потерянным для общества. А потом предлагаете. ему принять на себя обязанности вашего негласного заместителя и следить за порядком в отсеке или всем коллективе, если он небольшой.

И в случае хорошего исполнения им новых обязанностей вы будете закрывать ваши всевидящие очи на его “постоянные и крупные промахи”. Браво! Такую штуку вы можете проделать с каждым ошибившимся и превратить простой выговор сотруднику в комплекс и послушание.

продолжение следует 25.07...

Автор: Алла, Руководитель отдела по персоналу. ВМКом
Источник: портал HRtime

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

А если хотите участвовать в такой полезноте, вступайте в чат: /channel/zavtrakBezRutiny

Собираемся каждую пятницу в 9 утра на Белорусской (Мск).

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня встречались кругом предпринимателей за завтраком БезРутины и делились крутейшими фишками продаж, которые сработали в наших бизнесах.

И сделали конспект по каждой, чтобы зафиксировать пользу.

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Пррривет, дорогие.😎
В эту пятницу проводим предпринимательский завтрак на тему "Что у меня бомбически сработало в продажах".

Встреча дружеская, без коммерции, экспертных экспертов и закрытия на следующий шаг.

Пройдёт в кофейне☕ с вкусными завтраками 🍳 и приятной атмосферой на Белорусской (точный адрес после регистрации).

Поедим, поделимся личным опытом из разных бизнесов. Ключевые фишки соберём в конспект и выложим в чат.
А ещё будет нетворкинг, общение без масок успешного успеха, в дружеской поддерживающей атмосфере☀ .

Пройдёт в пятницу 19.07, с 9 до 11(12) часов. 2 часа сам завтрак + 1 час свободное общение.

Чат с анонсами📑 :
/channel/zavtrakBezRutiny

Регистрируйся по ссылке (ВК-форма):
https://clck.ru/H5MpJ

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Друзья, срочные новости.

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Предлагаем сегодня ознакомиться со статьей на тему увольнения в период испытательно срока.

Новый работодатель мне не подходит (Часть 1)
Почему сотрудники увольняются на испытательном сроке? Из-за обмана, разочарования и скуки.

Испытательный срок привыкли считать важным только с позиции работодателя — подходит ли сотрудник на должность, влился ли он в коллектив. Но и со стороны нового работника это время, чтобы внимательно присмотреться к работодателю.

Что может подтолкнуть работника снова заняться просмотром подходящих вакансий и поиском другой работы?

Говорили одно, а на деле все обман

Ситуация, когда реальность расходится с ожиданиями, самая распространенная. Иногда это вина работодателя: например, на собеседовании будущему сотруднику показывают только позитивные стороны, умалчивая о каких-то проблемах в компании. Сюда же можно отнести несоответствие зарплатных и карьерных ожиданий. Вам сказали, что есть возможности для профессионального роста, но при этом нет ни внешнего, ни внутреннего обучения? И повышать вас никто не планирует: новые коллеги уже рассказали, что фразы про карьерный рост «для заманухи». А премию могут задерживать на 2 месяца и больше, но, как говорит ваш новый коллега с унылым взглядом, «хорошо хоть, что ее в итоге платят». По возможности уходите из такого места как можно скорее.

Работа оказалась скучной

Обычно в первые месяцы на новом месте не до скуки, поэтому симптом тревожный. Возможно, вам пока не давали сложных и стратегических задач, как новичку — скажите об этом начальству. Сохранить рабочий драйв помогает смена привычных схем работы. Когда причин для скуки нет, но вам все равно не хочется идти в офис, ищите ту, на которую будете ходить с удовольствием.

«Это была моя первая офисная работа, не считая многочисленных подработок. И она меня немного разочаровала. Хотя тогда я сама не знала, чего хотела, и, наверное, поэтому изначально выбрала не то, что меня бы могло заинтересовать на долгий срок. Мы разрабатывали входные группы для детских садиков и школ. Когда ты только после вуза, не всегда есть из чего выбирать, но в итоге через пару месяцев из этой компании я ушла. Одинаковые чертежи входных групп навевали неопределенную грусть в процессе работы, и если бы это продолжалось дальше, я бы где-нибудь там и повесилась от скуки. Работодатели даже написали мне рекомендации и отпустили восвояси», — рассказала Алина Рыбалова, архитектор (Санкт-Петербург).

«Мне предложили работу получше»

Каждый соискатель в ситуации поиска работы делит отклики на несколько групп: «работа мечты», «неплохая позиция» и «на крайний случай», особенно если при этом стеснен в финансах. Поэтому как только дают оффер на желаемую позицию с более выгодными условиями, большинство предпочтет уйти с «временного варианта». Хотя можно пообщаться с начальством и, возможно, на действующем месте работы готовы улучшить ситуацию.

Не сошлись характерами

Распространенная причина, по которой люди меняют место работы — не сошлись с характерами. Не совпадают темпераменты с коллегами, привычки, которые свойственны коллективу, вам не близки. Иногда не подходит способ управления и общения с подчиненными со стороны руководства.

«Устроилась в более крупную компанию с зарплатой выше, чем на прежнем месте работы. До окончания испытательного срока осталась неделя, и я приняла решение уволиться. Причина: не могу привыкнуть к манере общения большей части коллектива (разговор на повышенных тонах, нецензурная лексика, глупые и пошлые шутки). Крайне тяжело психологически находиться на данном рабочем месте. Если ты работаешь в коллективе, ты должен ощущать себя его частью. Но мне неприятно с некоторыми коллегами даже вместе обедать, а целый день рядом — просто пытка», — поделилась историей Татьяна Игумнова, экс-бухгалтер в торговой компании (Москва).

Продолжение следует 20.08...

Автор: Лилия Ильина
Источник: zarplata.ru

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня продолжение (начало 08.08) статьи о том, как выбрать подходящий вам тип работы.

Как определить, какая мне нужна работа? (Часть 2)

Если вы еще с нами, давайте попробуем выполнить простое упражнение, которое поможет с этим хоть как-то начать разбираться:

1. Оценка 360 градусов по-домашнему. Попросите трех ваших коллег, с которыми вы тесно взаимодействуете, сказать, что, по их мнению, у вас получается лучше всего из того, что вы делаете на работе. Попытайтесь параллельно сами себя спросить: что вам доставляет удовольствие, чем вам нравится заниматься. Спросите у своих друзей и знакомых. Будет отлично, если вам с тем же поможет ваш руководитель. Обобщите данные и выделите пять основных, наиболее часто повторяющихся ваших сильных сторон.

2. Профиль успеха вашей должности. Вам нужно выписать пять ключевых функций и соответствующих им навыков/качеств, которые составляют 20 %, обеспечивающих 80 % результата на конкретной должности. Источником для такой информации может быть специальная литература, опрос коллег, занимающих аналогичные должности, разговор с руководителем.

3. Карта рабочей недели. Попробуйте за неделю фиксировать все, что вы делаете по времени. Затем сгруппируйте в более понятные общие блоки задач, например планирование, контроль работы подчиненных, разбор почты и т. д. Занесите все это в левый столбец таблицы, а в правом напротив каждой задачи выпишите навыки и качества, которые вам при этом необходимы.

4. Результат. Попробуйте пересечь полученные результаты, на их основании вы должны сделать выводы о том:

- насколько развиты у вас нужные в работе качества;

- насколько востребованы на работе ваши сильные стороны;

Если хотя бы на 60 % пересечения в вашу пользу — идем дальше.

В помощь хочется назвать несколько типичных ошибок:

- вы хороший администратор, у вас хорошо получается планирование и контроль, а работа требует преимущественно переговорных навыков, умения убеждать, менять точку зрения, лидерских качеств и т. д.

- у вас хорошо развиты сбытовые качества, вы нацелены на результат и умеете его добиваться, а работа требует от вас внимания к деталям, скрупулезности и аккуратного обслуживания неких текущих процессов;

- вы хорошо работаете в системе, где известны правила, а работа требует от вас принятия решения в постоянно изменяющихся условиях;

- вы творческая натура, хороши в создании нового, развитии новых идей и проектов, а ваша работа связана с рутиной, как в «Дне сурка».

Автор: Olga
Источник: портал HRtime

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Илья Козлов в своей авторской рубрике #найминтернетмаркетолога сегодня помогает составить вакансию. Статья [8/15]

Вакансия

Вакансия - это первое, что видит кандидат, когда ищет работу. Фактически - это ваш рекламный оффер. Вы рекламируете свою компанию для своей целевой аудитории и фильтруете не подходящих кандидатов.

Для написания вакансии вам поможет профиль рабочего места. Напомню, что его шаблон вы могли получить бонусом в статье №5.

Что внутри
У вакансии есть формула, которую к сожалению не использую большинство работодателей: 15-15-20-20-25-5
И она только на первый взгляд сложная.

Состав вакансии:
1. Информация о компании (15% текста). Миссия, цели компании, достижения. Позиционирование, УТП, отличительные особенности вашей компании относительно конкурентов. Дополнительная информация в разрезе будущей деятельности кандидата;
2. Информация о должности и целях сотрудника (15% текста). Цель его найма, задачи сотрудника на испытательный срок, 6 месяцев или 1 год. Преимущества для кандидата работы в вашей компании;
3. Обязанности сотрудника (20% текста) - берёте из профиля рабочего места сотрудника;
4. Требования к сотруднику (20% текста) - берёте из профиля рабочего места сотрудника;
5. Условия работы (25% текста). Обязательно должно быть больше и визуально, и больше по содержанию, чем отдельно требования или обязанности. Условия - это все что от вас может получить соискатель. Берёте из профиля рабочего места;
6. Фильтры на внимательность и ценности (5% текста):
- многие кандидаты очень поверхностно читают вакансию и отправляют резюме всем подряд. Отсекаем таких за счёт вопроса в тексте. Например, напишите в сопроводительном письме чем отличается маркетинг от продаж;
- также надо отсечь всех кто не подходит по идеологическим соображениям. Например, что бы не тратить время друг друга НЕ пишите нам, если вам просто нужна работа, а в какой проекте работать не важно + вы считаете себя состоявшимся специалистов и учится дальше уже некуда

❗Распространенная ошибка
В 99% случаев работодатели делают наоборот, небольшой блок о компании, много требований и обязанностей, очень маленький блок условий. Такая вакансия вызывает впечатление что ищут рабов.

✅Фишка
Высший пилотаж, если вы сможете упаковать вакансию в историю. Как и хороший рекламный текст, вакансия должна быть обращена к целевой аудитории, увлекать и захватывать.

автор: Илья Козлов "Пазл найма"

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня предлагаем вашему вниманию статью о том, как выбрать свой тип работы, понять, чем вам нравится заниматься.

Как определить, какая мне нужна работа? (Часть 1)

Ищущие работу зачастую плохо представляют себе свои цели, они просто хотят решить технически задачу трудоустройства, и желательно как можно быстрее. Отсутствие правильных вопросов на этом этапе делает вас уязвимым и отнимает вашу волю и хорошие возможности. Какие моменты нужно прояснить на этапе смены работы и как это связано с вашим резюме — об этом и пойдет речь дальше.

Какая именно работа вам нужна

В целом понятно,  почему такую непростую экзистенциальную задачу, как осознание своих настоящих целей, их проверка перед поиском работы, в обычной жизни нормальные люди сами по своей воле никогда решать не спешат. И с первого раза решить ее так, как нужно, практически никому не подвластно. Планируя поиск работы, большинство сразу пытается перейти к зданию, миновав фундамент, миновав свои настоящие цели и приоритеты. Многие просто вываливают в резюме весь груз своей прожитой профессиональной жизни, в надежде, что кадровик разберется и все, что надо увидит. Но он же не ваш семейный лечащий врач!

Другие просто действуют по накатанной: берут прошлое резюме, добавляют новую строчку и вперед! О последствиях такого поверхностного подхода к этому важному этапу HR могут многое рассказать. Например, кандидат претендует на руководителя отдела продаж и сменил семь мест работы за последние четыре года. При этом он искренне верит в то, что всему виной внешние факторы: ненормальные собственники, завышенные планы, плохой коллектив. Задумывался ли он о том, насколько его все этой устраивает, что в этом есть какая-то закономерность, которую надо увидеть и сделать выводы? Вероятно, нет, иначе не наступал бы на одни и те же грабли.

Важный контрольный вопрос, который нужно задавать себе кандидатам, желающим процветать на работе, — это вопрос о соответствии своих конкурентных преимуществ требованиям работы. Ведь это как в браке: если жена не умеет готовить, она должна найти себе мужа, который это действительно примет, а не временно посчитает неважным или сделает вид, что принял. Здесь же многие упорно находят себе работу, которая требует от них того, что они дать не в состоянии, и при этом, естественно, обе стороны по итогам «медового месяца» оказываются недовольны.

Вы задумывались, почему:

- очень устаете от своей работы?

- работа не приносит вам удовольствия?

- вы чувствуете, что у вас не все получается, вы невнимательны, допускаете глупые, не свойственные вам ошибки?

- у вас не ладится работа с руководителем/подчиненными?

Продолжение следует 13.08...

Автор: Olga
Ичточник: портал HRtime

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Почему найм интернет маркетолога проблема?

Илья Козлов в своей авторской рубрике #найминтернетмаркетолога сегодня рассказывает о проблемах найма. Статья [2/15]

В большинстве случаев при найме интернет маркетолога вы сталкиваетесь со следующими проблемами:

Вам сложно проверить квалификацию интернет маркетолога. Ни директор, ни менеджер по кадрам (рекрутер, hr), ни агентство не подберут квалифицированного человека, потому что никто не знает, как оценивать такого специалиста - нет опыта в интернет маркетинге;
У вас нет стратегии интернет маркетинга, поэтому нет четких целей. Минус для кандидата: не понимает объём работы с которым ему предстоит столкнуться. Минус для вас: не понятно, какие ресурсы нужны для создания системы интернет маркетинга;
Оценивать кандидатов по резюме — это великое заблуждение. Если открыть резюме, все интернет-маркетологи работают с Google Analytics и Google Adwords, знают основы SEO, веб аналитику, ведут SMM, настроили email-маркетинг и т.д. По факту все намного грустнее;
При оценке кандидата смотреть на его прошлые работы — ошибка. Во-первых, основные элементы и показатели хорошей системы интернет маркетинга находятся «внутри» компании (аналитических систем, crm, рассылочных сервисов, ретаргетинговых площадок и рекламных систем) и у вас к ним никогда не будет доступа. Во-вторых, не факт, что сделав работу в одном месте, интернет маркетолог сможет повторить результаты;
Вы нанимаете по принципу нравится/не нравится. Это вытекает из п.1 и 2. В итоге компания, которая не знает критериев оценки специалиста, выберет того, кто хорошо себя «продал», еще и втридорога, а не того, кто обладает нужными знаниями и реально сможет достичь целей;
Проблема кадрового рынка: специалистов по «узким» инструментам интернет-маркетинга много, а интернет маркетологов мало;
Нет бизнес процесса найма. А следовательно нет воронки найма и структурированных этапов. Это ведёт к потере времени и денег. Создать с нуля работающий бизнес процесс найма без опыт в найме персонала и интернет маркетинге невозможно. А значит и не получится избежать ошибок в работе с кандидатами;
Вакансия компании не выделяется среди конкурирующих. Потому что описание скорей всего взяли из текста другой вакансии или создали новое путем компиляции. И приходят на неё такие же невзрачные кандидаты.

Краткий вывод
Найм интернет маркетологов - специфическое направление, требующее опыта именно в интернет маркетинге. Главная проблема при найме интернет маркетолога и основная причина ошибок - сложность проверить его квалификацию при приеме сотрудника.

Бонус для читателей
Вы можете получить чек-лист найма интернет маркетолога. Документ поможет вам организовать найм интернет маркетолога в компании.
Для получения чек-листа заполните анкету и проверяйте почту https://naim.pazl.online/magnit-4list/

В следующих статьях мы разберём, по шагам как нанимать интернет маркетолога. И начнём с подготовки к найму

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Интернет маркетолог, который дает результат.
Хотите такого?
Мы подготовили цикл статей #найминтернетмаркетолога от эксперта по найму и владельца нашего агентства «Пазл найма» Ильи Козлова.
В статьях даём алгоритм, как построить в своей компании сотрудника. Вы можете использовать материалы из цикла как чек лист, и на их основе строить свой процесс найма.

Почему так сложно найти хорошего интернет маркетолога?

Основная причина - их надо уметь готовить. До старта найма надо:
понять кто такой интернет маркетолог и чем он отличается, например, от специалиста по контекстной рекламе;
создать стратегию интернет маркетинга и на её основе поставить цели специалисту;
создать систему отбора (проверки квалификации) интернет маркетолога.

Думаю, у вас уже был свой не очень удачный опыт с наймом на работу интернет маркетологов, и уж точно вы слышали много историй от коллег. Проблемы с маркетологами есть почти у всех.

Приведу пример стандартной ситуации при работе с клиентами (как в агентстве, так и мой опыт как консультанта). В компании есть маркетолог, но директор совершенно не понимает, какие задачи ему ставить, как его контролировать и как оценивать результаты маркетинга. По факту, маркетолог в лучшем случае занимается рекламными материалами и работой с подрядчиками. Следит за сайтом, контекстной рекламой, что-то пишет в социальных сетях. В худшем - дублирует функции секретаря или ассистента руководителя. Оценить реальное влияние его работы на продажи сложно.
Стоит ли удивляться, что маркетинг в такой компании неэффективен?

Для того, чтобы перейти к решению вопроса «Как нанять интернет маркетолога?», необходимо сначала разобраться в функционале сотрудника.

Кто такой интернет маркетолог

Сейчас я разобьем главную иллюзию бизнеса: даже если вы возьмете в штат интернет-маркетолога, вам все равно придется обращаться за услугами в специализированные студии/агентства по отдельным направлениям или к «инструментальным» специалистам.

Обратите внимание, что специалист по одному инструменту — это не интернет-маркетолог. Он может быть талантливым и вдумчивым профессионалом, который знает все о контекстной рекламе, или SEO, или верстке, или создании сайтов, или дизайне. Но без знаний всех инструментов (хотя бы поверхностных) сотрудник не может выполнять функции интернет-маркетолога.

Нужен ли тогда интернет-маркетолог в штате компании? Да, нужен.
Зачем? Чтобы ставить конкретные задачи студиям/специалистам и контролировать их результат. И что-то делать сам.

Интернет-маркетолог, который вам нужен:
понимает, что такое результат в бизнесе и готов его давать;
умеете управлять маркетингом на основе цифр и знает как добиваться поставленных KPI;
обладает компетенциями и может внести корректировки в стратегию маркетинга компании;
специалист по группе инструментов, в которые обязательно входит веб-аналитика и емейл маркетинг;
он может найти специалистов по любым маркетинговым инструментам, организовать их работу и получить прогнозируемый результат;
умеет управлять командой до 5 человек (в офисе или удалённо);
умеет управлять работой подрядчиков (веб студий и интернет агентств).

Давайте подведём итог
Интернет маркетолог все равно что врач-терапевт. У него есть общие, универсальные знания, как справиться с вашим недомоганием, но за конкретной помощью он направит вас к узким специалистам.

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня продолжение (начало 30.07) статьи про обратное делегирование, как распознать такую ситуацию и как из нее выйти.

Как научить руководителей ставить задачи. Обратное делегирование – как «темная» сторона неправильной постановки задачи (Часть 2)

Если же сотрудники активно сопротивляются и пытаются действовать «по старинке» (условно «устраивают охоту» на руководителя в коридорах офиса, во время обеденного перерыва, как только он приходит в офис или когда уже собирается домой), можно пойти на крайние меры и, если это допустимо, появляться в офисе реже. Например, увеличив количество деловых встреч вне офиса или даже «уехав в отпуск», работая при этом из дома. Чем руководитель незамедлительно и воспользовался, утвердив поставив несколько командировок на ближайшее время.

Это было нужно, чтобы сотрудники поняли простую вещь: они могут приходить за помощью только в определенное время, предварительно назначив деловую встречу, продолжительность которой будет максимум 10-15 минут.

3. Формат коммуникаций.

Что касается условий обращения за помощью и формата этого самого обращения: рекомендуются личные встречи, либо переписка по деловой почте. Но и в том, и в другом случае, если сотрудник хочет попросить о помощи, он должен:

- Емко и полно обрисовать проблему или задачу;
- Предложить минимум 2-3 возможных варианта действий;
- Привести аргументы в пользу предложенных вариантов и объяснить, к какому варианту склоняется он сам;
- Обсудить необходимые ресурсы для реализации выбранного варианта.

Конечно же, какое-то время сотрудники продолжат обращаться с просьбами или советами. Поэтому важно доброжелательно, но твердо довести до их сведения, что форматы «Помогите мне с вопросом…» и «Я не знаю, что делать…» - не рассматриваются ни при каких обстоятельствах.

Почему еще важно настоять на подобном формате? Он построен таким образом, что в процессе его подготовки сотрудник с большой долей вероятности сам справится со стоящей перед ним задачей. И обратится к вам только в экстренном случае, когда у него действительно будет не хватать ресурсов или экспертности.

Кстати, обратное делегирование имеет забавное название «обезьяна на шее», с легкой руки Уильяма Онкена и Доналда Уосса. Не могу не отметить поразительную точность этой метафоры: чем больше «обезьян» вы пересаживаете себе с плеч сотрудников, тем тяжелее вам самому!

Однако, если мы закончим технологию работы с обратным делегированием на этом, она будет не полной. Ведь мы выяснили, как бороться с последствиями, а как выявить причины? Ведь, если мы их не устраним, новые «обезьяны» будут продолжать поступать. Чтобы этого не происходило,  необходимо также научиться правильно ставить задачи сотрудникам.

4. Закрепление достигнутых результатов: алгоритм корректной постановки задачи.

Чтобы выявить зоны роста руководителя, мы договорились, что все постановки ближайших задач будут записаны на диктофон – для дальнейшего разбора и анализа. В результате удалось выявить наиболее типичные ошибки:

- Задача поставлена нечетко или вообще непонятно, а, соответственно, отследить момент ее выполнения становится сложно;
- Сотрудники часто сталкиваются с нехваткой ресурсов и «застревают» на данном этапе (после чего просят руководителя помочь с предоставлением недостающей информации, а не ищут ее сами);
- Как правило, контроль выполнения задачи происходит в самом конце срока, когда «внезапно» выясняется, что работа не выполнена по ряду причин, конечно же, весьма уважительных, по мнению сотрудника;
- Сотрудники очень часто неправильно понимают задачу и боятся или ленятся задать по ней вопросы.

Продолжение следует 06.08...

Автор: Анастасия Высоцкая, Бизнес-тренер.
Источник: портал HRtime

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня предлагаем вам ознакомиться со статьей на тему обратного делегирования, то есть ситуации, когда сотрудники возвращают руководителю задачу, которую он поручил им.

Как научить руководителей ставить задачи. Обратное делегирование – как «темная» сторона неправильной постановки задачи (Часть 1)

Очень многие руководители хотя бы раз за время управления сталкиваются с обратным делегированием, однако, очень немногие понимают, как эффективно с этим справиться. В этой статье приводится конкретный кейс с технологией, позволяющей не только избавиться от последствий, но и устранить причины его возникновения

Как научить руководителей эффективно справляться с обратным делегированием и снизить вероятность его возникновения?

Этот интересный кейс появился в моем арсенале благодаря запросу на личное обучение от руководителя регионального отделения крупной компании: полгода назад его назначили на эту должность, повысив в качестве награды за отличные результаты работы. И в течение этого срока ему, по его же словам, никак не удавалось начать руководить коллективом. Сотрудники под разными предлогами задерживали выполнение работы либо исполняли обязанности спустя рукава, из-за чего ему приходилось все лично перепроверять и постоянно что-то за кем-то доделывать. Этакий «синдром выученной беспомощности», одномоментно поразивший целый коллектив.

Как результат – времени на выполнение собственных обязанностей у руководителя становилось все меньше и меньше, сотрудники же, видя это, все больше и больше садились на шею. Усугубляло ситуацию еще и то, что с большинством сотрудников у него были дружеские отношения, что, конечно же, было им на руку в данной ситуации.

К сожалению, это достаточно распространенная ситуация, и в этой статье я расскажу технологию, с помощью которой её можно решить.

1. Анализ ситуации.

Прежде, чем начать нашу работу, я попросила руководителя сделать четкий хронометраж рабочего времени за неделю. И результат потряс его до глубины души – он в прямом смысле увидел, какое количество СВОЕГО времени он «по доброте душевной» расходует, выполняя ЧУЖУЮ работу. Поэтому первым делом было решено поработать над устранением обнаруженного обратного делегирования.

Обратное делегирование опасно еще и тем, что оно очень редко осознается. Руководитель, особенно придерживающийся демократичного стиля управления, зачастую готов прийти на помощь сотруднику. И через какое-то время сотрудник начинает пользоваться этим без зазрения совести и уже не в состоянии выполнить работу самостоятельно: ему постоянно не хватает данных, он не уверен в правильности действий, ему нужен экспертный совет…

К чему это приводит? К падению показателей компании вкупе с эмоциональным и физическим выгоранием руководителя. Потому что одному человеку не под силу работать за весь офис, одновременно с этим осуществляя такие важные функции управления как, например, стратегическое планирование.

2. Постановка целей и планирование изменений.

Главное, что нужно сделать в такой ситуации, - это четко проработать процесс коммуникации с сотрудниками и определить:

- наличие условий, позволяющих обратиться за помощью;
- допустимый формат обращения за помощью;
- периодичность таких обращений (например, назначив конкретные приемные часы).

Цель этого действия – ограничить «доступ к телу» руководителя в любое удобное для сотрудника время. Безусловно, многими сотрудниками воспринимается  «в штыки» и вызывает сопротивление. И здесь можно пойти двумя путями: занять жесткую позицию из разряда «я решил, что теперь будет так!», либо сослаться на внешние обстоятельства, например, приоритетные задания вышестоящего руководства или срочный проект. По моему опыту, второй вариант несколько предпочтительнее, особенно, если руководитель еще неопытен и боится испортить отношения с коллективом.

Продолжение следует 1.08...

Автор: Анастасия Высоцкая, Бизнес-тренер.
Источник: портал HRtime

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня  публикуем заключительную (18.07 Часть 1 и 23.07 Часть 2) часть статьи про негативную обратную связь сотруднику.

Как тактично сделать выговор сотруднику (Часть 3)

Разумеется, варианты развития событий мы описали примерно, их может быть значительно больше, насколько извращенной фантазии хватит. А грубость, интриганство, низкое тщеславие всегда помогут выдумке и вовсю продемонстрируют отсутствующие у вас мудрость, проницательность и гибкость. Потому что грубо разговаривать с людьми не имеет права никто из начальников большого или малого ранга. Несмотря на это, многие из них придерживаются именно такого типа общения и зачастую не знают иного способа общения с подчиненными.
Но не знают не оттого, что совсем уж не знакомы с правилами поведения в обществе, а по причине своей духовной ограниченности. Если перефразировать Экзюпери, вы в ответе за тех, кого вам поручили. И поэтому должны, именно должны принять каждого сотрудника таким, какой он есть, и обращаться со всеми коллегами одинаково вежливо и приветливо. Если же кто-то плохо работает — опаздывает, забывает, делает ошибки, не выполняет задания вовремя, - сделайте выговор сотруднику, конечно же. Но при этом не заденьте его “эго”, присутствующее в каждом человеке.

В таких случаях вызывайте сотрудника к себе в кабинет так же, как вы это делаете всегда, не разыгрывая тоном или мимикой грядущие ужасы. Обстановка должна оставаться обыкновенной, то есть теплой и свободной. Сразу же предложите вашему подчиненному сесть (лучше приготовьте кресло заранее) и с симпатией расскажите ему, как вы посмотрели его работу и нашли в ней некоторые недочеты. Помните “педагогику сотрудничества” в педагогике: когда учитель общается с учениками как с равными себе и достигает с помощью такого общения потрясающих результатов.

То, что вы будете искренни и открыты с каждым коллегой, вовсе не означает, что с вами начнут обращаться запанибрата. Субординация все равно будет присутствовать в ваших взаимоотношениях, но люди будут знать, что всегда могут к вам подойти с проблемой, без риска быть оскорбленными и униженными. Вы сами понимаете, насколько это важно для продуктивной работы коллектива. Ваши сотрудники, то есть люди, с которыми вы действительно сотрудничаете (а не помыкаете ими), начнут творчески раскрываться, с радостью приходить на работу, идти к вам за советом и помощью.

Поверьте, вы сможете руководить людьми именно с помощью искреннего доброго отношения, а не “кнута и пряника”. А на случай наличия в коллективе того типа людей, которые обладают неприятным склочным характером и с ними никак невозможно общаться, налаживайте прочную связь с психологом. Он поможет вам изучить каждого работника, “подладиться” под каждого, чтобы и “взять” от него больше, и предупредить неприятные ситуации.

Мы искренне желаем вам удачи в общении с людьми, успехов в несложной науке делать замечания своим сотрудникам!

Автор: Алла, Руководитель отдела по персоналу. ВМКом
Источник: портал HRtime

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Илья Козлов в рубрике #найминтернетмаркетолога показывает зачем нужна стратегия маркетинга и почему её необходимо создать до найма. Статья [4/15]

Оффер стратегия.

Когда вы нанимаете сотрудника без стратегии вы играете в «русскую рулетку». С нашей точки зрения, более верный путь:
1. Сначала на уровне стратегии понять куда идти;
2. Нанять интернет маркетолога для строительства системы маркетинга;
3. И потом переходить к созданию системы его руками.

Почему стратегия важна перед наймом?
На основе стратегии:
- вы понимаете цели и задачи, которые поставите интернет маркетологу;
- формируете ключевые компетенции сотрудника;
- создаёте профиль рабочего места - основной документ для найма сотрудника;
- понимаете список ресурсов нужных для создания системы интернет маркетинга;
- формируете модель оценки результатов работы и вознаграждения сотрудника на основе достижения целей;
- создаёте систему контроля.

⛔Распространенная ошибка:
Не следует пытаться нанять в одном лице человека, который сможет разработать стратегию продвижения компании, и того, кто будет впоследствии выполнять всю ежедневную рутинную работу по ее реализации. Это просто невыгодно и бессмысленно.
Интернет маркетолог может показать вектор развития компании. Но это будет его путь, предложенный вам.

✅Фишка:
Создавать самостоятельно стратегию маркетинга без опыта - это долго, дорого и заканчивается провалом. Поэтому самый простой путь - пригласить эксперта со стороны и получить готовый план внедрения маркетинга.

🔥Что предлагаем мы:
Создать стратегию интернет маркетинга и пошаговый план внедрения. На основе стратегии вы сможете нанять интернет маркетолога и сделать свою систему маркетинга.

Документ основан на ваших ценностях, целях и полностью разработан под ваш бизнес, с пошаговым планом внедрения. Стратегия поможет вам строить в своей компании маркетинг руками интернет маркетолога.

Ваша стратегия интернет маркетинга будет включать:
- миссию и ценности компании;
- формулировка целей и KPI маркетинга + продаж;
- позиционирование компании, выделяем уникальность и особенности продуктов;
- сегментирование аудиторий под продукты компании;
- цикл принятия решения о сотрудничестве в каждом из сегментов аудитории;
- жизненный цикл клиента и на его основе расширение продуктовой линейки (воронки продуктов);
- описание воронки продуктов и варианты ее доработки;
- воронку лида (привлечения клиентов) и воронку продаж (доведение клиента до покупки), разделение процесса привлечения лидов продажи на этапы и для каждой стадии подобраны инструменты;
- описание офферов под потребности аудитории и продуктовую линейку;
- систему лидогенерации и лид-менеджмента;
- схема «оцифровки» воронок лидов и продаж;
- схема автоматизация маркетинга и продаж;
- точки контакта клиента с компанией, каналы и инструменты для привлечения целевых клиентов, способы увеличение конверсии;
- систему увеличения среднего чека и допродажи;
- систему повторных продаж;
- ресурсы для достижения целей маркетинга и продаж;
- пошаговый план запуска;
- предоставление шаблонов бизнес процессов найма интернет маркетолога, его обучения и адаптации в компании;
- предоставление шаблонов документов для самостоятельного внедрения «цифрового» управления (принципы и система управления, система контроля за маркетингом и продажами).

Мы готовим стратегию, пошаговый план и предоставляем шаблоны. Вы уже самостоятельно внедряете эти инструменты руками интернет маркетолога.
Стоимость пакета: 29 900 руб.
Стратегию мы готовим 7-9 дней (после заполнения брифа).

Оставить заявку на стратегию интернет маркетинга https://naim.pazl.online/strategy/

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Илья Козлов в своей авторской рубрике #найминтернетмаркетолога помогает подготовится к найму сотрудника. Статья [3/15]

Подготовка к найму

Чтобы добиться успеха в чем-то нужно видеть конечный результат, ту точку, куда вы хотите прийти. Пока у вас нет этого понимания и вы не знаете какие надо сделать шаги для успеха.
Как строительство дома начинается с фундамента, так и найм с подготовки.

Маркетинг в компании работает успешно, при четком разделении функций стратегического маркетинга и тактики. Основной постулат: «Владелец бизнеса - это мозг, интернет маркетолог - руки».

Поэтому теперь мы перейдём к тому, что собственник или директор должны сделать перед стартом найма интернет маркетолога. Идеальный вариант - у вас есть стратегия интернет маркетинга. Из неё вы достаете все задачи и показатели эффективности.

Если стратегии нет, отвечайте на вопросы ниже максимально подробно:

1) Главный вопрос: Зачем вы нанимаете интернет маркетолога?
Сядьте, потратьте 1 час и опишите результат его деятельности.

2) Следующий важный вопрос: какие ресурсы вы готовы выделить интернет маркетологу для достижения результата деятельности.
И ресурсы это не только бюджет на рекламу. Это другие сотрудники необходимые маркетологу, ваше время (особенно, если вы будете его руководителем), сайт, подрядчики и тд.

3) Отвечаете на ключевые вопросы найма:
- какой конечный ценный продукт интернет маркетолога? Фактически какую 1 основную задачу будет решать сотрудник;
- в рамках какого бизнес процесса, должностной инструкции будет работать сотрудник? Есть эти документы или нет?
- кому будет подчиняться сотрудник?
- какие цели и задачи я ставлю сотруднику? на 1 неделю, 1 месяц, 6 месяц, 1 год
- какие основные показатели (KPI) буду контролировать?
- как я буду проверять качество его работы и выполнения процессов?
- как буду измерять эффективность работы?
- сколько денег заплатить за достижение результатов (выполнение KPI)?
- проанализировать рынок по сайтам вакансий и сравнить наше - вознаграждение с зарплатой их вакансий.

Распространенная ошибка
Забить на подготовку и сразу перейти к найму. Как корабль назовёте, так он и поплывет. И найм без подготовки самая частая причина провала.

Фишка
Основные показатели которые надо контролировать у интернет маркетолога. Задача маркетинга - это привлекать в компанию лиды (заявки), которые будет отрабатывать отдел продаж. Поэтому 3 основных параметра для контроля:
1. Количество лидов. Сколько вашему отделу нужно заявок, чтобы выполнить план?
2. Качество лидов. Каким параметрам должны соответствовать заявки?
3. Стоимость лида. Какая стоимость заявки рентабельна для вашего бизнеса?

⭐Бонус для читателей
Вы можете получить чек-лист найма интернет маркетолога. С помощью этого документа вы поймете, что вам необходимо сделать, чтобы настроить в своей компании найм любых специалистов из сферы интернет маркетинга.
Для получения чек-листа заполните анкету и ловите его на емейл https://naim.pazl.online/magnit-4list/

В следующие статье мы поговорим про стратегию интернет маркетинга.

автор: Илья Козлов , «Пазл найма»

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Итак, конспект завтрака:

1) Антон поделился работающими фишками двух бизнесов:

Офлайн магазин кроссовок - в процессе примерки одной обуви продавец приносит вторую (конверсия в покупку возрастает) и в лоб задаётся вопрос: ну что берём?

Организация детских праздников - по телефону сначала описание и ценность и потом озвучивается цена "и за всё это 30,000" дальше важно получить ответ глобально "ОК" / "не ОК". Если "ОК" то закрытие на встречу, если "не ОК" варианты дешевле. Вопрос на категоризацию "по цене проходим?"

2) Анна, примеры из 2 бизнесов:

Продажа новогодних подарков - решением был выход на организации, у кого заказ будет большой - кремлевская ёлка например. Все сработало, описать общими словами можно как - определить свою целевую аудиторию и найти у кого её много (комплиментарный продукт или смежный бизнес)

Организация обучения в Новой Зеландии и переезд - все компании в этой нише брали деньги и с людей и с институтов. Отстройка от остальных (в данном случае клиенты физические не платили) позволила раскачать бренд, хотя по началу было сложно - у нас не привык народ к бесплатному чему либо. Когда конкуренты попытались перейти на такую же систему, то многие закрылись потому что просели. Большая часть рынка была захвачена и компания по чуть чуть стала вводить платные продукты для клиентов.
Также в этом бизнесе ввели грейдинг по лидам, что позволило сделать продажи более эффективными. Суть - все поступающие Лиды делятся на грейды А, B и C (критерии для своего бизнеса определяете сами, но глобально A это горячий, с актуальной потребностью и финансово готовый купить, С это холодный, без потребности, и финансово не покупатель). Дальше для менеджеров прописываются инструкции по обработке лидов с разным грейдом. Конверсия в покупку у А и B увеличивается и можно потом ещё рекламу покрутить под них

3) Артур поделился фишками 2 бизнесов:

Пожарная безопасность - изготовление планов эвакуации, переоборудование помещений по ГОСТу. Взрыв был по факс рассылке - большинство предприятий использует факс и он стоит на автоматический прием, целевое письмо отправлялось на имя директора - конверсия в покупку была 10% с холодной базы. Также использовался директ меил - письмо в конверте с гербом.

В компании по подбору управленцев - также грейдинг

4) Сергей поделился фишками из бизнеса по продаже спорт инвентаря и экипировки для сноуборда, кайта
"Черная пятница" - цена немного ниже, баннер на сайт, заказов за сутки 150 против обычных 7

Захват площадок по карте - в Гугл и Яндекс по ключам точки + отзывы и половина страницы в поиске ваша

Блоггеры - тут главное четко договориться) но инструмент рабочий

5) Сергей, фишка из бизнеса по продаже дверей - участие в профильных тематических выставках. На 250 тыс вложенных в участие - выручка под 3 млн и ещё через какое то время дошли до 5 млн

6) Дарья
Контентное видео по ключам работает как на продажу так и на повышение доверия. Моментная продажа через вебинар + какой-то бонус перед ним. Работает one time offer - тут важно действительно его больше нигде не предлагать (трип ваер тот же) - окупает рекламу

7) Рафаэль
Чат to desk - увеличение касаний с лидами и клиентами до 500 в день

В продажах b2c (коучинг, сопровождение) сначала квалификация, потом бесплатна консультация на продажу экспертности с составлением плана развития и стратегии компании - потом вопрос "будешь использовать"? Если нет, прощаемся. Если да - могу тебе в этом помочь? Если нет, прощаемся. Если да - выясняем чем. Потом "давай выясним технические возможности, цели, как можем взаимодействовать и потом уже о цене, и о цене мы уже либо договоримся либо не договоримся и если не договаримся то скорее всего уже работать никогда не будем" дальше озвучивается вариант годового сопровождения, не продается а просто говорится что такое тоже есть, "просто чтобы знал". "Есть месяц и это стоит столько" *пауза* ждём ответ клиента, "и есть три месяца если оплачивать сразу то така цена"

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня предлагаем вашему вниманию статью про негативную обратную связь.

Как тактично сделать выговор сотруднику (Часть 1)

Уметь делать выговор сотруднику - это, можно сказать, целая наука. Ведь сколько неприятных конфликтов, скрытых и явных, может спровоцировать некорректно сделанное замечание или пожелание. Представим, что выговор сотруднику вы сделали, скажем так, неграмотно, и разберем несколько вариантов возможного ответного поведения подчиненного (мы не будем говорить о неадекватном поведении “сложных” личностей на нормальную критику, это другой случай). Варианты замечаний мы разберем в так называемой “отрицательной” манере, то есть “как не надо делать”, а затем сделаем выводы и подведем итоги.

Первое: вы совершенно не склонны к изучению практической психологии общения с людьми и не считаете, что такая наука вообще существует. “Простота - вот залог ясных взаимоотношений”, и, исходя из этого вашего жизненного кредо, вы вызываете к себе сотрудника, до сегодняшнего дня бывшего на очень хорошем счету, но вот проштрафившегося, а он оказался типичным Акакием Акакиевичем: робким, забитым, все чрезмерно переживающим, - есть такие люди, что же с ними поделаешь.

И вот он выслушал ваше замечание по поводу неправильно выполненной работы, сделанное резким, “конкретным” тоном, понурившись, со всем согласился и ушел, тихо и плотно закрыв дверь. А потом вы замечаете, что его производительность снизилась, работа совсем не улучшилась, а даже наоборот.

Вроде бы вы видите, что он засиживается после окончания трудового дня, приходит раньше всех, но выполняет работу плохо. Вы проводите с ним вторую беседу, третью, но результаты лучше не становятся. Вы увольняете незадачливого сотрудника, или он уходит сам по состоянию здоровья. А был таким хорошим работником, теперь потерянным.

Второе: в привычном для вас “конкретном” тоне вы делаете выговор сотруднику, по темпераменту холерику. Такие люди часто “ломают дрова”, чему и сами не рады, да вот совладать с собой вовремя не могут, - они словно живут с целью сразу и обязательно “прореагировать”.

А второй тип подобных личностей, например сангвиник, в силу обыкновенной гордыни, которая есть, к сожалению, у всех, также отреагирует на ваши слова плохо (по вашему мнению, да и по нашему тоже). Эти люди по своему темпераменту - сильные типы личности и начнут бороться с вами: вначале они удивятся вашей резкости и сразу же на нее укажут, затем выскажут ответные претензии, хотя никто об этом их не просил. В лучшем случае, согласившись с вашим замечанием, они раздраженно возьмут бумаги со стола и пойдут работать. В худшем - оповестят каждого коллегу о вашей грубости и нетактичности. Именно то, что вы хотели, не правда ли?

Третье: вы в обычной для вас манере беседуете с флегматиком, спокойным исполнителем, эдаким мудрецом, воспринимающим жизнь такой, как она есть. Но восприятие жизни этого человека не дает уверенности в том, что его симпатии к вам возрастут. Он спокойно согласится с вашим замечанием, внимательно выслушает пожелания, пообещает исправить недочеты и вернется на рабочее место. Но вы обязательно почувствуете холодок, который возникнет между вами с момента разбора его недочетов. Вам приятно? Нет? Вы, как всегда, правы.

Четвертое: у вас имеется привычка не вызывать подчиненного к себе в кабинет, а делать выговор сотруднику при всех. А правда, зачем его вызывать, время тратить, если он все равно расскажет соседям, для чего его вызвали? Скорее всего, вы считаете, что присутствие нескольких свидетелей пристыдит “штрафника” и быстрее поможет ему исправиться. Наверное, в прошлой жизни вы были мудрым визирем во дворце эмира и умели устанавливать дисциплину, предвосхищая непокорство.

продолжение следует 23.07...

Автор: Алла, Руководитель отдела по персоналу. ВМКом
Источник: портал HRtime

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Илья Козлов в своей авторской рубрике #найминтернетмаркетолога сегодня рассказывает о проблемах найма. Статья [2/15]

Почему найм интернет маркетолога проблема?

В большинстве случаев при найме интернет маркетолога вы сталкиваетесь со следующими проблемами:

1. Вам сложно проверить квалификацию интернет маркетолога. Ни директор, ни менеджер по кадрам (рекрутер, hr), ни агентство не подберут квалифицированного человека, потому что никто не знает, как оценивать такого специалиста — нет опыта в интернет маркетинге;

2. У вас нет стратегии интернет маркетинга, поэтому нет четких целей. Минус для кандидата: не понимает объём работы с которым ему предстоит столкнуться. Минус для вас: не понятно, какие ресурсы нужны для создания системы интернет маркетинга;

3. Оценивать кандидатов по резюме — это великое заблуждение. Если открыть резюме, все интернет-маркетологи работают с Google Analytics и Google Adwords, знают основы SEO, веб аналитику, ведут SMM, настроили email-маркетинг и т. д. По факту все намного грустнее;

4. При оценке кандидата смотреть на его прошлые работы — ошибка. Во-первых, основные элементы и показатели хорошей системы интернет маркетинга находятся «внутри» компании (аналитических систем, crm, рассылочных сервисов, ретаргетинговых площадок и рекламных систем) и у вас к ним никогда не будет доступа. Во-вторых, не факт, что сделав работу в одном месте, интернет маркетолог сможет повторить результаты;

5. Вы нанимаете по принципу нравится/не нравится. Это вытекает из п. 1 и 2. В итоге компания, которая не знает критериев оценки специалиста, выберет того, кто хорошо себя «продал», еще и втридорога, а не того, кто обладает нужными знаниями и реально сможет достичь целей;

6. Проблема кадрового рынка: специалистов по «узким» инструментам интернет-маркетинга много, а интернет маркетологов мало;

7. Нет бизнес процесса найма. А следовательно нет воронки найма и структурированных этапов. Это ведёт к потере времени и денег. Создать с нуля работающий бизнес процесс найма без опыт в найме персонала и интернет маркетинге невозможно. А значит и не получится избежать ошибок в работе с кандидатами;

8. Вакансия компании не выделяется среди конкурирующих. Потому что описание скорей всего взяли из текста другой вакансии или создали новое путем компиляции. И приходят на неё такие же невзрачные кандидаты.

Краткий вывод:
Найм интернет маркетологов — специфическое направление, требующее опыта именно в интернет маркетинге. Главная проблема при найме интернет маркетолога и основная причина ошибок — сложность проверить его квалификацию при приеме сотрудника.

⭐Бонус для читателей
Вы можете получить чек-лист найма интернет маркетолога. Документ поможет вам организовать найм интернет маркетолога в компании.
Для получения чек-листа заполните анкету и проверяйте почту https://naim.pazl.online/magnit-4list/

В следующих статьях мы разберём, по шагам как нанимать интернет маркетолога. И начнём с подготовки к найму.

автор: Илья Козлов, «Пазл найма»

Читать полностью…

Идеальный сотрудник

Сегодня продолжение статьи (начало 11.07) про выбор профессии. В прошлой части вам нужно было ответить на вопросы, сейчас пришло время узнать дальнейшие шаги.

Совет соискателю: как определить, в какой профессии Вы будете работать с удовольствием (Часть 2)

Для дальнейшей успешной работы с полученной информацией оптимально иметь хорошие знания о своих способностях, о состоянии рынка труда и возможностях данного рынка (видах профессий, их востребованности, возможностях работы с нестандартным графиком и так далее).

И, кроме того, в вопросах изменения профессионального вектора очень важен настрой и вера в возможность счастливой профессиональной деятельности.

Расскажу историю из практики: женщина, около 45 лет. Работала в общепите (руководила буфетом в детской музыкальной школе). Находилась в угнетенном состоянии - работа не радует, считает, что шансов на изменение ситуации нет.

После проработки вопросов, оказалось: если бы возможность неудачи была бы полностью исключена, она бы занималась флористикой. И дальше она долго рассказывала, как любит составлять букеты, что использует, чтобы они были оригинальными. Ее глаза буквально сияли!

Но ровно до того момента, как она вспомнила: Но ничего не получится... У меня нет образования... Курсов по флористике... Да и поздно уже в моем возрасте учиться... И деньги нужны на это... И кто ко мне обращаться будет...

При дальнейшем разговоре выяснилось: ее невестка работает менеджером в свадебном бизнесе, сын занимается рекламой в интернете, а она умеет собирать букеты лучше, чем большинство выпускников курсов.

Для решительного шага ей не хватало свежего взгляда на те возможности, которыми она обладала.

Теперь она работает флористом и счастлива.

Автор: Екатерина Глебовская, Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант. HR-эксперт.
Источник: портал HRtime

Читать полностью…
Subscribe to a channel