8768
Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
💎Карьерный рост на удаленке: как понять, что сотрудника пора повышать?💎
Основное отличие удаленной работы от оффлайн для меня в том, что на удаленке на первый план выходит результат, а в офисе мы все-таки судим больше по человеку и его софт-скиллам.
Я придерживаюсь мнения, что правильно в любом случае судить человека по результатам, а на личностные качества смотреть для правильного применения человека.
Я работаю в полностью удаленной команде и придерживаюсь следующих принципов оценки работы сотрудников:
📍Самостоятельность – важно, чтобы сотрудник сам решал, как будет делать задачу и сверял только ожидания и необходимы результат.
📍Повторные вопросы – всегда обращаю на это внимание, если сотрудник из раза в раз задает одинаковые вопросы и не делает выводы из ошибок, то о повышении речи быть не может.
📍Умение действовать в нестандартной ситуации – умение собраться и найти выход, когда что-то идет не так.
📍Умение не делать лишнего и находить самый простой путь для выполнения задачи.
📍Умение правильно расставлять приоритеты – тут думаю все понятно.
Если по этим пунктам все хорошо, а результаты оставленных задач даже выше, чем от сотрудника требовалось, то в этом случае можно рассматривать повышение в должности.
🔷Но с этим тоже нужно быть осторожным и уже тут смотреть на софт скиллы. К примеру, хорошему специалисту просто не подходить роль руководителя. В этом случае можно говорить с сотрудником о горизонтальном повышении, давать ему более сложные задачи.
🔶А для отслеживания всех этих моментов и результата сотрудников очень важно правильно организовать работу технически и создать условия, при которых можно всегда посмотреть прогресс по задачам и загрузке сотрудника. В нашей команде мы все работаем по скраму, а технически вся команда использует единый таск-менеджер. Также мы используем тайм-менеджер и систему отчетности. С этими инструментами всегда можно посмотреть чес сотрудник занимается в течение дня и исчезает недоверие или лишние вопросы к сотруднику.
Организовывать работу как в офисе, когда все собрались, поговорили и разошлись делать, конечно, на удаленке уже не получится.
Источник: HR-portal
Виктория Малюгина, руководитель проектов «Профиланс Групп»
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Профессии будущего
🔸Кем ты хочешь стать, когда вырастешь? Этот вопрос к детям, вероятно, до сих пор является бестселлером среди любимых вопросов поколения бабушек и дедушек. Ветеринар, полицейский, футболист и учитель находятся в верхней части списка профессий мечты. Все это почетные профессии — рабочие места, которые, вероятно, не будут оцифрованы в обозримом будущем.
🔹Цифровизация рабочего мира меняет требования к навыкам квалифицированных рабочих быстрее, чем когда-либо прежде. Мы находимся в разгар цифровых структурных изменений, в ходе которых рабочие процессы и бизнес-модели широко оцифровываются и объединяются в сети, и которые далеки от завершения — вероятно, никогда не будут завершены.
🔸Всеобъемлющие IT- навыки станут частью базовых навыков на многих должностях в будущем. Согласно Eurostat, Германия в настоящее время находится на последнем месте в Европе, когда речь идет о базовых цифровых навыках взрослого населения! Но ключевые качества, такие как креативность, эмпатия и нелинейное мышление, также будут пользоваться большим спросом, а также аналитические навыки и навыки решения проблем, а также навыки самоуправления, такие как самостоятельное обучение и понимание, устойчивость и гибкость.
🔹Существует огромный пробел в навыках, особенно в основных сферах IT, и не только в Германии. Согласно исследованию Cloudreach, одного из ведущих поставщиков мультиоблачных услуг, более 70% опрошенных международных IT- менеджеров считают нехватку навыков серьезной проблемой. IT - индустрии как никогда нужны квалифицированные специалисты – и это в то время, когда именно таких специалистов уже не хватает. В настоящее время Германия имеет около 100 000 вакансий , и прогнозы консалтинговых фирм предполагают, что к 2030 году в Германии будет нехватка около миллиона IT- специалистов.
🔸Препятствия при приеме на работу упадут, наем на основе навыков
Из-за новых технологий и растущей цифровизации требования (IT) к рабочей силе продолжают расти. Постоянные изменения будут единственной константой в рабочем мире завтрашнего дня. В результате постоянное повышение квалификации и обучение, а также переподготовка все больше становятся частью повседневной жизни. Карьера в будущем очень редко будет линейной.
🔹Для компаний будет становиться все более важным получать навыки, которые потребуются в будущем, из бизнес-требований на ранней стадии. Устранение потенциальных пробелов в навыках требует поиска новых способов найма, найма и развития талантов. Одним из способов может быть снижение барьеров для входа в компании в процессе подачи заявок и обеспечение большего разнообразия.
🔸Наем на основе навыков вместо найма на основе диплома может быть способом, требующим смелости со стороны тех, кто отвечает за набор персонала, и руководителей. Взглянем по ту сторону океана: чтобы восполнить нехватку талантов и найти квалифицированных работников во время пандемии, многие работодатели в США уже были готовы отказаться от высшего образования.
🔹В США за два года до пандемии работодатели снизили требования к высшему образованию для 46 процентов должностей со средней квалификацией и 31 процента должностей с высокой квалификацией. Это означает, что при оценке соискателей компании нанимают на основе проверенных навыков и компетенции, а не университетского диплома.
🔸Одна из причин, по которой соответствующие навыки должны преподаваться всесторонне во время школьного образования. Россия должна выступать за «обучение на протяжении всей жизни», иначе мы потеряем связь на международном уровне.
Источник: HRtime
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Продолжение статьи...👆
🔶Б) Существенно ухудшается климат в коллективе, возникает нервная обстановка и недоверие, а также культивируется ненависть и зависть между коллегами, которые периодически приводят к склокам и конфликтам.
🔺Например, сталкивая лбами и провоцируя внутренние конфликты между руководителями, высший руководитель обеспечивает удержание управления в своих руках. С одной стороны, задача руководителя выполняется, однако общая эффективность работы в этом случае падает, так как каждый работает не в команде, а защищает свои позиции и «не помогает» врагу. О координации процессов и совместном поиске наилучшего решения для достижения общего результата можно забыть.
🔶В) Текучка кадров. При здоровой конкуренции предполагается, что есть некий естественный отбор, который работает по принципу «слабые члены команды покидают компанию». Однако в ситуации нездоровой конкуренции бегут люди, которые не выдерживают склочничества, скрытого саботажа, нездоровой атмосферы в коллективе.
🔺Выбытие талантливых и профессиональных людей из команды в следствие нездоровой конкуренции - это недостигнутая экономия на эффективных процессах, нереализованные сделки, упущенные клиенты и партнёры. В целом же текучка кадров приводит к увеличению затрат на рекрутмент, адаптацию персонала.
🔺Каждый из примеров можно перевести на цифры, учитывая особенности компании, ситуации и реальные последствия, ибо любой выбор или действие приводит к определенным расходам, доходам и упущенной выгоде.
Послесловие
🔷В условиях нездоровой конкуренции энергия и ресурсы коллектива тратятся на интриги, происходит замалчивание реальных проблем и отсутствует выработка эффективных совместных решений, личные амбиции ставятся выше общих целей. Задумываются ли руководители бизнеса о негативной стороне и потерях, которые они на самом деле несут, культивируя среди персонала «нечестные» способы борьбы?
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Есть ощущение, что кандидаты сейчас как будто спрятались? А нанимающие менеджеры, как всегда, ждут на собеседования самых лучших. В итоге сроки горят, а хороших кандидатов не хватает. Рекрутинг становится похож на "затыкание дыр". Знакомая ситуация?
Мы за системный подход в рекрутинге, плюс за использование современных технологий и подходов. Именно это сочетание помогает выстраивать качественный рекрутинг, привлекать и удерживать лучших.
Хотите систематизировать свой опыт в рекрутинге, научиться выстраивать работающие стратегии поиска и привлечения, работать с "пассивными" кандидатами, качественно проводить интервью и оценку кандидатов?
Кадровая компания AVRIO Group Consulting приглашает HR менеджеров и рекрутеров на открытый тренинг Светланы Катаевой "Технологии Эффективного Рекрутмента. От классического подбора до хедхантинга" 26-28 октября 2022 года.
Описание программы, контакты для вопросов и регистрации здесь:
https://avriogroup.ru/news/show/206/
Прокачайте переговоры с руководством в реальных условиях!
TalentTech приглашает на ролевую игру «Опросы сотрудников. Как доказать руководству, что игра стоит свеч».🕯
В кризис компании «выжидают» и неохотно выделяют бюджеты на HR-проекты, но вы-то знаете, как важно получать обратную связь от сотрудников и проводить регулярные опросы. Потренируйтесь отрабатывать возражения руководства и найдите способ объединить интересы HR и бизнеса.
На практическом вебинаре в формате игры вы:
✏️поштурмите с коллегами аргументы за и против HR-опросов,
✏️ отработаете навыки переговоров: привлечение внимания к проблеме, возражения, убеждение,
✏️ поймете, как скорректировать процессы в вашей компании.
Это будет непростой и очень полезный вебинар: участники разделятся на команды эйчаров и руководителей, чтобы в ходе ролевой игры получить крутые инсайты для текущих задач.
📍27 октября в 11:00 мск, онлайн
📍Участие бесплатно
👉🏻 Регистрация по ссылке
https://clck.ru/32Qdk5
Привет, Друзья!
Напоминаем про мастер-класс Артура Потёмкина в этот четверг 😎
КАК ВЫЙТИ ИЗ РУТИНЫ СВОЕГО БИЗНЕСА ЗА 3 МЕСЯЦА, УВЕЛИЧИВ ЧИСТУЮ ПРИБЫЛЬ
- Все вопросы в компании решаются через тебя?
- Тонешь в болоте операционных задач и не можешь вырваться даже на отдых?
- Не видишь выхода из этой ситуации и чувствуешь себя офисным клерком, а не предпринимателем?
Специально для тебя и других предпринимателей с такой же проблемой, в этот четверг я провожу практический мастер-класс "Как безопасно выйти из операционки за 3 месяца?".
Никаких сложных теорий и методологий.
Всё, о чём мы будем говорить, делается за 3 дня, на коленке, "из г--на и палок" и даёт пуленепробиваемый результат. Поэтому под силу любому предпринимателю, на любой стадии развития.
Каждый инструмент будет рассматриваться исключительно на реальных примерах, с кейсам и результатами "было - стало".
МК провожу исключительно для своих, поэтому не будет никаких продаж, будет только правда-матка о том, какие инструменты работают (а какие - нет), и с какими сложностями ты столкнёшься на этом пути.
Время и место проведения
25 января, четверг, начало в 18:45 (освободимся в 21:00). Орг. сбор 500 р.
Адрес — 5 минут от м.Кропоткинская. Трансляция и запись будут доступны тем, кто оплатил орг. сбор.
Чтобы узнать точный адрес и забронировать место напиши организатору: @nadezhdakrm .
Цикл подборок собеседований сегодня завершает история, произошедшая после теракта на финише Бостонского марафона 15 апреля 2013 года.
Горькая правда. Скотт Данлап, предприниматель
Я был на бостонском марафоне в этом году. Застал весь этот кошмар. А на следующий день у меня было назначено собеседование в Нью-Йорке, я претендовал на руководящую должность одной медиакомпании. Сначала со мной общались три человека, потом один ушёл, потом второй. Я понял, что теряю здесь время, при том, что я был на нервах после взрыва. И тогда руководитель компании спросил меня: «Какое влияние будут оказывать мобильные приложения на развитие медиа в ближайшие 5-10 лет?» Я подумал: что за х-ня!
Тогда я ему ответил: «Ваша индустрия прекратит существование в ближайшие пять лет, и вовсе не из-за мобильных приложений, а потому, что такие раздолбаи как вы боятся предпринять что-либо, кроме найма новых руководителей, которых можно было бы винить за всё, пока вы сами получаете бонусы. Прошу прощения, что говорю такие вещи, но это всё вам во благо. Я был таким же козлом, не имел никакой стратегии развития, и это было ужасно. Теперь вы на моём месте. Все это знают, но никто не осмеливается сказать. Вам нужно изучить все данные и попытаться решить проблему или сделать всем одолжение и убраться».
Наступило молчание. Наконец он сказал: «Думаю, на сегодня всё». Через несколько часов он прислал мне письмо с предложением о работе. Компенсация была щедрее некуда. Посттравматический синдром рулит!
Друзья!
@casebiz - единственный канал в Телеграм где вы найдёте уникальные авторские кейсы от успешных предпринимателей. Создайте свой бизнес, применив механики топовых бизнесменов рунета!
Продолжаем нашу подборку случайно брошенных фраз на собеседованиях, которые помогли найти работу.
Сложный вопрос. Стэн Хэнкс, разработчик
У меня было собеседование с техническим специалистом, в конце которого он спросил, есть ли у меня к нему какие-то вопросы. Я сказал: «Что есть плохого в работе на этом месте?»
Немного подумав, он прикрыл дверь и в течение следующих 30 минут рассказывал мне самые неприятные вещи о компании. Потом он сказал, что со мной свяжутся. На следующий день мне позвонили из отдела кадров и спросили, что произошло. Сразу после собеседования тот человек уволился. Я рассказал, как было дело. Потом меня пригласил на встречу технический директор. Он спросил, не хотел бы я разобраться со всеми проблемами компании, а заодно решить несколько интересных технических задач. Я согласился.
Следующую историю ожидайте через неделю)
Бедных людей от богатых отличает не их заработок, а то, как они распоряжаются своими деньгами.
А если говорить о заработке, то единственный способ заработать по-настоящему большие деньги — это открыть своё дело.
Вы никогда не получите тех же цифр, работая по найму.
Тут каждый принимает решение: хочу ли я создать механизм, добывающий для меня деньги, или всю жизнь остаюсь в роли этого механизма?
Открывая свое дело, мы больше не перекладываем ответственность на других и начинаем самостоятельно строить свою жизнь. С принятием на себя ответственности все только начинается, а с дальнейшими действиями автор этого канала лично помогает - стоит подписаться /channel/bizmk
ЧЕК-ЛИСТ КАК ВЫБРАТЬ ФРИЛАНСЕРА В ЛЮБОЙ СФЕРЕ
Сегодня в рубрике #hhподбор мы поделимся нашим чек-листом, по которому мы подбираем фрилансеров. Разберем по пунктам:
1. Работает от одного года. Стабильно, без перерывов.
2. Работает только в одной сфере. Если настраивает контекстную рекламу, ведет вк, фб, инстаграм, еще и сайты делает – то мимо. Хотите дизайн лендинга - нужен специалист по лендингам. Нужен фирменный стиль - ищем у кого много именно таких работ.
3. Есть много отзывов. Все отзывы проверяйте по дате, не за неделю ли они получены. Очень желательно ни одного негативного отзыва.
4. Проверьте, не студия ли с вами работает. Если у него слишком много различных работ - студия.
5. Вбейте ник фрилансера в гугл. Нет ли у него «темного прошлого»?
6. Что делает исполнитель? Пытается сразу вывести на закрытие сделки или задает много вопросов по проекту? Чтоб проверить читает ли он ваш текст или просто спамит, в задании задайте определенный вопрос.
Это первая ступень проверки. Теперь советы:
- Никаких предоплат. Оплата поэтапная. На такие условия много кто соглашается.
- Косячит, меняйте исполнителя.
- Сроки. Обязательно назначайте штрафы и поощрения заранее. Просрочил день - минус 500 руб. Сдал в срок? + N сумма.
И помните, наткнуться на фрилансера даже без базовых знаний очень просто. Поэтому не спешите с выбором.
© Алексей Суворов
Цитаты из резюме:
"Желаемая должность: помощник чего-либо"
"Достижения: Продали всё - часы, будильники и вообще всё, что было на заводе, вместе с заводом"
"Причины поиска новой работы: Желаю получить новые знания в областях, ранее не постигнутых"
"Личные качества: психологически устойчив"
"Высшее образование: оба родителя имеют, передалось по генам"
Топ-5 ошибок во внешних HR-коммуникациях.
Сегодня в нашей рубрике #hhподбор в продолжение прошлой статьи поговорим о том, как уберечься от ошибок, которые чаще всего встречаются во внешних HR-коммуникациях и негативно влияют на бренд работодателя.
Ошибка 1. Не выделяться
Как выглядит:
В описании вакансии не упоминается название компании, используются выражения типа «компания – лидер в своем сегменте», «динамично развивающаяся компания» и т.п. Для описания вакансии используются шаблоны или примеры вакансий других компаний. Общие фразы для описания обязанностей и требований к кандидату.
Какие проблемы возникают:
Низкий отклик на вакансии компании. Вакансии закрываются долго. Единственный аргумент для привлечения достойных кандидатов – высокая зарплата.
Как избежать:
Создать узнаваемый образ компании-работодателя. «Упаковать» вакансию в преимущества и выгоды работы в вашей компании. Стать привлекательными для тех людей, чьи ценности соответствуют ценностям компании, кто нужен ей и кто сможет эффективно работать именно в ее условиях.
Ошибка 2. Неадекватно реагировать на негативные отзывы
Как выглядит:
На сайтах отзывов о работодателях много негативных отзывов без обратной связи от компании. На негативные отзывы бывших сотрудников представитель компании чаще всего отвечает в стиле «сам дурак».
Какие проблемы возникают:
В Интернете создается негативный образ и плохая репутация компании. Сложности с привлечением и наймом персонала. Лучшие кандидаты отказываются от предложений компании, прочитав о работодателе в Интернете.
Как избежать:
Регулярно проводить аудит репутации бренда компании. Своевременно и конструктивно реагировать на негативные отзывы. Стимулировать довольных сотрудников рассказывать о своей компании в Интернете.
Ошибка 3. «Некачественный продукт» в красивой упаковке
Как выглядит:
Во внешних коммуникациях используются «красивые картинки» и привлекательные слоганы, далекие от реальности. Много интересных креативных решений, которые часто противоречат друг другу.
Какие проблемы возникают:
Компания создает ложные ожидания, что в итоге приводит к текучести персонала и сильно бьет по репутации. Сотрудники не доверяют коммуникациям компании, настроены цинично по отношению к работодателю.
Как избежать:
Ценностное предложение должно быть встроено в процессы, чтобы новый сотрудник получал подтверждение ваших обещаний из своего опыта. Структура или идентичность бренда должна быть хорошо проработанной и неизменной и с каждой коммуникацией только подтверждаться и усиливаться.
© Ирина Примак
Воскресный выпуск от наших партнёров.
Иллюзия определенности.
Стандартное определение - "вера в то что существуют абсолютно точные ответы в областях, где их быть не может". Например, бизнес. Выстрелит проект? Нормальный работник? Купить биткоин? Нет ответов на эти вопросы, есть только степень вероятности.
Огромное значение иллюзия определенности приобретает в медицине. Где эмоции, там и иллюзии…
Вот интереснейшая статья о медицине, одна она может заменить курс рационального мышления.
Отрывок для затравки:
В большинстве случаев, для каждого отдельного пациента:
• Невозможно заранее точно предсказать какими будут исходы болезни. Даже болезни, характер которых был хорошо изучен, могут иметь непредсказуемое развитие.
• Невозможно быть полностью уверенным в точности диагностики. Даже очень точные методы диагностики могут давать ошибочные результаты.
• Невозможно заранее с точностью предсказать, какими будут результаты лечения. Некоторым пациентам лечение помогает, однако почти всегда есть пациенты, которым то же самое лечение не помогает.
Наверное, это самая полезная статья, которую мы читали за последнее время. И сайт - достойный.
А то ждем от врачей чудес, а их не будет. Полная версия статьи, а так же множество других материалов вы найдёте на канале @Businessskeptic.
Полная версия статьи так же на сайте:
https://www.sitemedical.ru/content/nsg#i-3
Чек-лист самой важной информации в вакансии.
Сегодня в нашей рубрике #hhвакансия мы поговорим о том, на какую информацию откликается сердце самых разных кандидатов и как повысить конверсию правильной структурой вакансии.
Чек-лист самой важной информации о вакансии и компании:
1. Описание самой работы
Опишите парой предложений, как будет выглядеть работа сотрудника, укажите 5 обязанностей, которые будут самыми принципиальными.
2. Зарплата
Если вам нужна волна кандидатов, если вам хотелось бы выбрать того самого, пишите о том, какова цена труда вашего потенциального сотрудника. Представьте, если бы кандидаты говорили: «А вот о том, сколько у меня опыта, вы узнаете только на собеседовании!».
3. Плюшки
Без этого никуда — кандидаты хотят знать, какие особенные привилегии получат. Если вы предоставляете ДМС, у вас есть спорт-зал и вкусные завтраки, не пишите об этом в самом конце — вынесите чуть выше.
4. Идеальный кандидат
33% кандидатов хотят знать, каким должен быть тот самый кандидат, которого вы почти не глядя взяли бы на работу. Так что пишите сразу честно, что обязательно, а что нет. И будьте учтивы — некорректно писать, что нужна только девушка или только мужчина.
5. Карьерные возможности
Позиция, которую вы описываете, станет для кандидата лишь ступенью в его карьере. И если вы можете предложить ему какие-то возможности для роста, обязательно указывайте это в описании вакансии. Это безумно важная история — научиться рисовать кандидату его реальное будущее с вами.
6. Процесс найма
Вы себя спасете от головной боли, если прямо в описании вакансии кратко будете рассказывать о том, когда закончите прием заявок, или сколько времени будете рассматривать резюме или что будет значить отсутствие ответа. Будьте честны с первого же контакта.
Всё это — пожелания кандидатов, то, как им удобно получать информацию о позициях в вашей компании. Такая последовательность поможет увеличить конверсию, а значит увеличить количество и, качество отклика.
© blog.potok
Самый невыгодный сценарий для бизнеса – увольнение сотрудника на испытательном сроке. Стоимость найма в этом случае может достигать 50-60% его годовой зарплаты.
Тем не менее, 18% профессионалов когда-либо уходили из новой компании из-за плохо организованной адаптации. Еще 4% признавались, что задумывались об этом.
В чем причина? Чтобы ответить на вопрос, коллеги из "КОРУС Консалтинг" провели собственное исследование. Опросили HR-директоров, специалистов по подбору персонала и новичков по итогам первого месяца работы.
Результаты исследования – в карточках ☝️
Оказалось, что многие российские компании не уделяют адаптации достаточно внимания и каждый день теряют на этом деньги.
В канале Digital Workplace коллеги рассказывают, как с помощью технологий наладить не только онбординг, но и другие HR-процессы.
А еще – обзоры HR-tech решений, подробный разбор кейсов, новости и проверенные на практике советы.
Подписывайтесь!
Стратсессия, которая работает
Бесплатные полезные материалы для проведения стратегических сессий от Артура Миргаязова. Для внутренних бизнес-тренеров и руководителей.
1) Плакат стратегии
2) Инструкция самостоятельного проведения стратсессии
👉 Консультация бесплатно 👈
И дух соперничества нам сладок и приятен: почему нездоровая конкуренция в коллективе приводит к снижению эффективности и финансовым потерям.
🔸Конкуренция в рыночной экономике занимает центральное место, вынуждая компании работать над операционной эффективностью, стимулируя научно-технический прогресс, благотворно влияя на производительность и достижение результатов. Но применимы ли рыночные практики, когда речь идёт о взаимодействии сотрудников внутри компании?
🔹Мечта любого руководителя бизнеса - чётко работающие отлаженные процессы, стрессоустойчивые работники, высоко лояльные к компании и действиям менеджмента, а также обеспечивающие достижение поставленных целей. В этом случае возникает вопрос, а что если применить рыночные практики к сотрудникам, стимулируя их работать на пределе своих возможностей? Можно ли получить в этом случае наилучший результат для компании?
🔸Ответ - да. Но до определённого момента. Обычно разделяют два понятия: здоровая и нездоровая конкуренция в коллективе. Поговорим сначала о первой.
«Кони, запряжённые в колесницу, бегут быстрее, нежели поодиночке, – не потому, что общими усилиями они легче рассекают воздух, но потому, что их разжигает соревнование и соперничество друг с другом.» - Плутарх
🔹Одной из задач руководителя является поддержание своей команды в тонусе, не допуская расслабленности, сонной размеренности и отсутствия фокуса внимания на выполняемых обязанностях. Для этого часто используется в качестве мотивация создание духа соперничества - внутри отдела, между подразделениями, между департаментами. Целью большинства участников команды в такой «системе мотивации» становится - быть лучше других, достигая результаты на благо общего дела.
🔹В этом случае возникает стремление к развитию как у отдельного сотрудника, так и команды в целом. Хорошими признаками того, что работает именно здоровая конкуренция является: увлечённость, доброжелательные отношения друг к другу, азарт в достижении результата, при этом присутствуют такие понятия как взаимопомощь, взаимовыручка.
🔸Такой подход к управлению даёт возможность выявить наиболее сильных кандидатов, поскольку, конкурируя, каждый проявляет свои личностные и организаторские способности, а это в свою очередь позволяет подобрать сильную команду.
🔹Но это идеальная история, которая не ведёт к тому, что соперничество отражается на личных взаимоотношениях, появляются ссоры и обиды в коллективе, зависть и неприязнь к тем, кто более успешен, а также использованию «нечестных» методов борьбы.
🔸«Конкуренция обеспечивает наилучшее качество продуктов и развивает наихудшие качества людей.» - Дэвид Сарнофф
Добавляя в мотивацию коллектива дух соревнования, иногда ситуация разворачивается не так благоприятно, как описано выше. Причин может быть несколько:
🔶А) Появляется жёсткая конкуренция и скрытый саботаж. Конкурирующим коллегам становится не выгодно помогать друг другу, так как один из них окажется эффективнее и получит премию/должность/похвалу вместо других. В этой ситуации становится нормой, когда создание проблем коллегам повышает шансы оказаться самому впереди, а значит, реализовать свои личные амбиции.
🔺Например, для того, чтобы успешно пройти аудит по отчётности к дате Х, отделу МСФО требуется получить от отдела экономики актуальную финансовую модель за несколько недель до этого. Директор по экономике саботирует процесс и вместо того, чтобы предоставить данные вовремя, отправляет их за 2 дня то предполагаемой даты окончания аудита. Сроки прохождения аудита нарушены.
🔺Но на этом «конкурирующий» Директор по экономике не останавливается и идёт дальше: в личной беседе с высшим руководством, на котором не присутствует Директор отдела отчётности МСФО, он поднимает вопрос о в целом плохой организованности процесса аудита в компании и говорит с уверенностью о том, что сам бы организовал его гораздо лучше. Ещё несколько подобных ловушек и происходит объединение отделов, а затем уходит из компании Директор отдела отчётности МСФО.
Продолжение ниже... 👇
🔹Продуктивность сотрудников в современных реалиях🔹
🔶Что такое продуктивность сотрудников? Эффективны ли сотрудники на удаленке? Как выстраивать рабочий процесс? Об этом рассказывает руководитель отдела управления персоналом Группы компаний ASG invest Юлия Устина:
🔹Продуктивность сотрудников - двусторонний процесс. С одной стороны, это результат, который выдает сотрудник в единицу времени, а с другой – это ожидания по данному результату у руководителя.
🔶Разница работы из офиса и на удаленке в том, что разрыв между исполнением задачи сотрудником и обратной связью от руководителя становится длиннее. То есть, если в офисе вы имеете возможность сразу проконсультироваться и скорректировать задачу, еще не успев ее завершить. То на удаленке, чаще, сначала сотрудник доделывает, а затем переделывает.
🔹Таким образом, реальная продуктивность падает. А количество действий, совершаемых сотрудником для достижения результата, может быть выше, что отражается на его субъективной оценке.
🔶Кроме того, удаленка предъявляет очень высокие требования к самоорганизации сотрудника. Когда работать, сколько работать, как глубоко вникать и т.д. В офисе любой человек находится в определенном состоянии. Он на работе, его роль – это роль работника. Ему легче настроиться на выполнение той или иной задачи. И когда сотрудник переходит на удаленный формат, ему зачастую приходится прилагать в разы больше усилий, чтобы достичь тот же результат, что и в офисе.
🔹Также человек в основном не любит отчитываться - даже перед собой. Мы ориентируемся на субъективные ощущения. А они говорят – «я сделал больше». Поэтому в вопросах продуктивности правильнее ориентироваться на мнение руководителя. Он оценивает конечный результат.
🔶Выход всегда в системе управления. Как часто происходят сеансы связи, как настроен документооборот, проработаны процессы, выработаны правила коммуникации и совместных решений задач, зафиксированы контрольные точки и т.д. И самое главное, компетенция руководителя. Контролировать удаленного сотрудника всегда сложнее. Вспомните, наверняка в вашем опыте были случаи, когда терялась важная для исполнения задачи информация. Так, у удаленного сотрудника нет шансов случайно услышать разговор начальника по телефону и спросить: «Иван Петрович, вы говорите, что объект продан. Нам что не нужно больше разрабатывать под него проект?» Правильная постановка задач – наше все.
Источник: HR-portal
Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
/channel/russiahh_true
Маленький зайчик бежал по лесу и споткнулся через ползущую змею. Встал, отряхнулся и застенчиво так говорит:
- Вы знаете, я плохо вижу, к тому же косой, поэтому Вас не заметил, а еще я сирота, и не знаю, кто я такой.
Змея, придя в себя:
- Представляешь, я тоже плохо вижу и тоже не знаю, кто я. Давай поможем друг другу разобраться: сначала я ощупаю тебя и скажу на кого ты похож, затем ты меня.
Зайчик согласился. Змея его тщательно ощупала и говорит:
- Ты такой мягкий, пушистый, у тебя длинные уши и маленький хвост... наверное ты зайчик.
- Вот здорово! - обрадовался зайчик, - Честно говоря, я сам это подозревал.
Затем он ощупал змею, долго соображал и неуверенно сообщил:
- Ты гибкая, скользкая, безрукая, у тебя длинный язык... похоже ты ТОП-менеджер в крупной компании.
Привет, друзья! На связи Артур Потёмкин.
Вырвись из рутины и займись своим делом!
Работая с разными предпринимателями, я обнаружил, что доход от бизнеса не влияет на вовлеченность в него. Одни зарабатывают 100-200 тыс. руб., зарываясь в текучке, другие при доходах в несколько миллионов тратят на бизнес пару часов в день, наслаждаясь жизнью.
Сейчас я занимаюсь тем, что вместе со своей командой вывожу собственников из операционки.
Если ты тоже предприниматель, то тебе точно актуальна тема выхода из операционки.
Ведь именно рутина не даёт тебе развиваться и в бизнесе, и в жизни, и в отношениях. Ты постоянно решаешь проблемы, вместо планирования и достижения. Ты совершаешь много действий только ради того, чтобы просто стоять на месте.
А для развития нужно бежать ещё в 2 раза быстрее и работать ещё в 2 раза больше, но это за пределами твоего здоровья.
Я провёл небольшое исследование и обнаружил, что есть 4 Двери, через которые разные предприниматели выходят из текучки.
Дверь 1. HR и Команда.
Дверь 2. Учёт и финансы.
Дверь 3. Автоматизация.
Дверь 4. Управление (оргструктура).
И секретный ингредиент.
Каждая «дверь» подразумевает под собой комплекс инструментов и внедрений, которые позволяют перестать тушить пожары и действовать в спокойном состоянии, управлять компанией «издалека» (удалённо) и всегда знать, что в ней происходит.
В этих «дверях» есть как сложные инструменты (типа ERP-CRM-систем), так и совсем простые, типа автоматизации заполнения договоров на Excel+Word-связке (делаются за 1 час, экономят сотни часов).
Моя практика высвобожденных 11 000 человеко-часов показала, что для реального выхода из операционки достаточно внедрить самые простые, реально подручные средства, и ты уже становишься свободным.
Я решил поделиться своими наработками с тобой и другими предпринимателями с таким же сильным желанием выйти из рутины, и в этот четверг я проведу сугубо практический мастер-класс «Как безопасно выйти из операционки за 3 месяца, увеличив чистую прибыль?»
Никаких сложных теорий и методологий
Всё о чём мы будем говорить, делается за 3 дня на коленке и даёт пуленепробиваемый результат (проверено).
Каждый инструмент рассматриваем исключительно на реальных примерах, на кейсах с результатами было-стало.
Так же отдельно разберём «секретный ингредиент», отсутствие которого умножает все внедрения на 0, делает все действия бессмысленными.
Результат МК
Формирование понедельного плана внедрений, итогом которого станет твоя свобода от рутины.
Наконец-то ты сможешь по-настоящему отдохнуть, уехать на Бали или в Тай, ну или просто выдохнуть.
Что в программе
0) Что привело тебя и бизнес к текущему состоянию? Истинные причины.
1) Как выйти из операционки за 3 месяца и не убить бизнес – теория 4 дверей
2) Дверь 1: HR
3) Дверь 2: Учёт
4) Дверь 3: Автоматизация
5) Дверь 4: Управление
6) Секретный ингредиент, без которого все внедрения бессмысленны и умножаются на 0
7) Обоснованы ли страхи? (станет меньше денег, всё развалится, уведут бизнес)
+ если успеем, разберём 2-3 участников
Время и место проведения
25 января, четверг, начало в 18:45 (освободимся в 21:00). Орг. сбор 500 р.
Адрес — 5 минут от м.Кропоткинская. Трансляция и запись будут доступны тем, кто оплатил орг. сбор.
Чтобы узнать точный адрес и забронировать место напиши организатору: @nadezhdakrm .
Как мотивировать, одним словом.
Перед вами — ваш подчиненный. Он хронически опаздывает и нарушает трудовую дисциплину. Вы перепробовали уже все возможные традиционные методы воздействия на него: и просили, и требовали, и обвиняли, и угрожали увольнением. Увольнять его вы бы не хотели, потому что он показывает хорошие результаты работы.
Как решить данную проблему поговорим в нашей рубрике #hhподбор
Если вы хотите изменить поведение человека, никогда не задавайте ему вопрос «Почему ты не сделал это?», или «почему ты поступил так?». Это вопрос-демотиватор. Если вы хотите изменить поведение человека, никогда не спешите на него давить, угрожать, требовать, жаловаться на свои проблемы и вытягивать из него объяснения.
Мотивация человека — это стимуляция в нем стремления самостоятельно изменить свое поведение.
Как простимулировать самостоятельные изменения?
Просто констатируйте факт, спокойно и с ожиданием глядя в глаза вашему сотруднику: — Сергей, ты опять опаздываешь! — и возьмите паузу. Не бойтесь держать паузу дольше, выжидающе и спокойно глядя ему в глаза.
А теперь — наблюдайте за реакцией Сергея. Взрослый человек, профессионал, работающий в организации в определенной должности, не оставит это без ответа! Более того, в его подсознании включится тревога! Даже если внешне он попытается сохранить невозмутимость, внутри забегают тревожные нервные импульсы от подкорки — к мышцам всего тела, создавая внутреннюю суету.
Ждите его ответа! И вы обязательно дождетесь его!
Пауза — это признак богатства вашего речевого репертуара. Им в совершенстве владеют люди, наделенные властью. Именно власть дает им достаточную уверенность в себе, чтобы держать паузу так долго, чтобы дать человеку время пережить внутренний поиск решения и конструктивно ответить на вопрос.
Ваша управленческая сила — в умении задавать своевременные и точные вопросы и держать силовую паузу до тех пор, пока ваш подчиненный не начнет самостоятельно генерировать решения собственной проблемы.
Когда он начнет высказываться, внимательно слушая его, вы можете по необходимости направлять ход диалога в конструктивное русло: — Сергей, я услышал(а), почему ты опаздываешь. Теперь предложи мне решение этой проблемы. Что ты сделаешь, чтобы перестать опаздывать?
Обратите внимание: вы снова задаете ему вопросы, стимулируя его и только его предложения по решению.
Так и только так вы сможете запустить внутреннюю мотивацию любого вашего сотрудника.
© hr-portal
Плюсы и минусы самостоятельного подбора.
Рано или поздно - задача подбора персонала встает перед руководителем (владельцем или директором) практически каждой компании. В сегодня в рубрике #hhподбор мы поговорим о плюсах и минусах самостоятельного подбора руководителем нового персонала.
Плюсы:
- не надо тратить время и силы на поиск исполнителя, а также на передачу кому-либо своих пожеланий и представлений об «идеальном» кандидате
- нет издержек в виде неизбежной потери части информации при каждом этапе ее передачи «конечному» исполнителю
- все этапы подбора сотрудника можно спланировать и организовать, не нарушая свой график работы и не затягивая процессы
- если подходящий кандидат будет успешно найден, он узнает о своих будущих производственных задачах непосредственно от директора
Минусы:
- если опыта в подборе персонала у руководителя нет, он рискует потратить довольно много времени на освоение соответствующих технологий (от размещения вакансии на соответствующих ресурсах до анализа и отбора резюме)
- свои представления об идеальном сотруднике все равно придется сформулировать при размещении вакансии
- если внезапно возникнет форс-мажор или срочные задачи, связанные с бизнесом, все планы по подбору, естественно, отойдут «на второй план» (включая уже назначенные собеседования с соискателями)
- перенос времени интервью может насторожить кандидатов, и кто-то из них уже не дождется следующего раза и примет предложение другого работодателя
- на основании анализа резюме и даже краткого телефонного интервью трудно выделить только подходящих кандидатов, поэтому на очное собеседование неизбежно придет некоторое число «неподходящих» претендентов, на беседу с которыми все равно придется потратить время и силы
Краткий обзор «плюсов» и «минусов» показывает, что самостоятельный вариант подбора персонала не безупречен, но в принципе, вполне жизнеспособен. Данным способом целесообразно пользоваться при стартаппе и ограниченных ресурсах, при поиске сотрудников на руководящие должности, так же при поиске HR-специалиста.
© Дарья Говердовская
Бедных людей от богатых отличает не их заработок, а то, как они распоряжаются своими деньгами.
А если говорить о заработке, то единственный способ заработать по-настоящему большие деньги — это открыть своё дело.
Вы никогда не получите тех же цифр, работая по найму.
Тут каждый принимает решение: хочу ли я создать механизм, добывающий для меня деньги, или всю жизнь остаюсь в роли этого механизма?
Открывая свое дело, мы больше не перекладываем ответственность на других и начинаем самостоятельно строить свою жизнь. С принятием на себя ответственности все только начинается, а с дальнейшими действиями автор этого канала лично помогает - стоит подписаться /channel/bizmk
Как и зачем сохранять отношения с экс-сотрудниками?
В рубрике #hhувольнение мы поговорим о том, есть ли смысл сохранять связь с людьми, выбывающими из штата, и если да — как именно это делать.
• Стоит ли игра свеч?
◦ Незапятнанная репутация. О лютой ненависти люди говорят как-то охотнее, чем о святой любви. Не секрет, какой ущерб может нанести бренду компании, обиженный на нее сотрудник.
◦ Приведи нам друга. Будучи хорошего мнения о бывшем работодателе, человек спокойно рекомендует его другим специалистам, продолжая вносить свою лепту в качество рекрутинга.
◦ Из сотрудников в клиенты. Расставшись на хорошей ноте, бывший сотрудник с большой долей вероятности станет клиентом компании, поскольку знает качество ее продукта или услуги изнутри.
◦ Свой человек. Конечно, речь не о злостных нарушениях этики и закона. Но если хорошо знакомый человек, некогда коллега, окажется в рядах партнеров или поставщиков, вполне вероятно, с ним легче будет договориться о скидках и других выгодных для компании условиях сотрудничества.
◦ Звоните, если что. Нередко сотрудник выбывает из штата, но не лишает работодателя своей экспертизы, оставаясь ее консультантом — официально или нет.
◦ Правда в глаза. Экс-сотрудники — ценный источник объективной обратной связи. Поскольку они с одной стороны отлично знают сильные и слабые стороны бизнеса, а с другой — уже не боятся поплатиться на излишнюю искренность.
• Как сохранить диалог?
◦ Расстаться красиво. Конечно, путь к хорошим отношениям после увольнения начинается задолго до этого — еще на первом собеседовании с кандидатом. Тем не менее, когда решение об уходе все-таки принято, очень полезно провести с человеком т.н. выходное интервью, узнав причины расставания. Это даже может позволить удержать ценного специалиста, а если и не его самого — то остальных, оставшихся.
◦ По-дружески. Держать в поле зрения своих «эксов» работодатель может и благодаря их обычным неформальным связям с теми, кто остался в штате. Такой подход несколько стихиен, но для многих компаний, особенно небольших, и его вполне достаточно.
• Чего бояться?
◦ Шпионские страсти. Организации переживают, что «эксы» разузнают какую-то важную информацию, которой потом поделятся с конкурентами.
◦ Двойной агент. Компании полагают, что бывшие коллеги могут переманить работающих сотрудников.
© Екатерина Маевская
Подборка случайно брошенных фраз на собеседованиях, которые помогли найти работу
На собеседовании соискатели обычно тщательно выбирают выражения, пытаясь показать себя с наилучшей стороны. Но иногда случайно брошенная фраза производит куда более мощный эффект.
Сморозить глупость на собеседовании от волнения может любой кандидат. Иной раз именно эта случайная искренняя фраза помогает получить работу, когда, казалось бы, всё уже потеряно. Какие именно странные слова помогают успешно пройти собеседование? На этот вопрос отвечают пользователи дискуссионного сервиса Quora, популярного у жителей Кремниевой долины. Представляем перевод самых интересных историй.
Корова в кармане. Ричард Вэддингтон
Я проработал в одной компании около 10 лет, а потом решил уволиться, так что это было первое моё собеседование за достаточно долгое время. Перед ним я очень волновался, тщательно подбирал костюм, галстук. В последний момент ко мне подошла моя четырёхлетняя дочка и протянула пластиковую фигурку коровы на удачу. Я взял игрушку, обнял дочь на прощание и побежал, боясь опоздать.
После нескольких часов собеседования с разными специалистами я сидел перед директором по кадрам, женщиной средних лет в строгом деловом костюме. «Наша команда хорошего мнения о вас, — сказала она. — Но меня беспокоит один вопрос. У вас такой примерный вид, но иногда в компании творятся безумные вещи. Сможете ли вы справиться с этим?»
Я тут же выпалил: «У меня в кармане корова!» Наступило молчание, я достал из кармана игрушку дочери и поставил её на стол. Все сразу рассмеялись. Так я получил работу.
Следующую историю ожидайте через неделю)
Друзья!
Хотим поделиться с вами интересным каналом о бизнесе для начинающих и продолжающих предпринимателей.
@VTemeBiznes - Пожалуй один из самых полезных каналов о бизнесе и предпринимательстве в Телеграм! Автор публикует только то, в чем разбирается сам.
Рабочие и прибыльные:
- Кейсы
- Бизнес идеи
- Обзор выгодных франшиз
- Стартапы
- Подробные бизнес планы
- Годные советы по ведению своего дела
- Интервью ведущих предпринимателей.
Хотите найти качественную и прибыльную идею для своего стартапа👍 или выгодную франшизу?
Тогда подписывайтесь на наших партнёров : /channel/VTemeBiznes
Топ-3 ошибки во внутренних коммуникациях с сотрудниками.
Сегодня в нашей рубрике #hhподбор поговорим о том, как уберечься от ошибок, которые чаще всего встречаются во внутренних коммуникациях с сотрудниками и негативно влияют на бренд работодателя.
Ошибка 1. Цыц, начальник говорит!
Как это выглядит:
В компании не принята открытая обратная связь. Нет коммуникации в формате диалога. Общение с сотрудниками только через приказы. Единственный интерактивный канал общения – неформальные разговоры в курилке или столовой.
Какие проблемы возникают:
Внутренние проблемы чаще обсуждаются в социальных сетях, чем внутри компании. Лояльность и вовлеченность персонала низкие, лучшие сотрудники, как правило, уходят и пишут негативные отзывы о работодателе.
Как избежать:
Внедрить регулярные информационные встречи с возможностью задавать вопросы и говорить «без купюр». Просить сотрудников делиться своими мыслями, оставлять отзывы и участвовать в обсуждениях.
Ошибка 2. Равнять всех сотрудников под одну гребенку
Как выглядит:
В компании используется понятие «все сотрудники». Для разных целевых аудиторий используются одинаковые, не адаптированные сообщения. Например, сотрудников старшего поколения призывают «бросить себе вызов». HR создает коммуникацию на основе того, как понятно и нравится ему.
Какие проблемы возникают:
Упускается из внимания разнообразие потребностей, ожидания и особенности разных целевых аудиторий. Люди чувствуют себя винтиками, функциями, а не личностями. У многих сотрудников уровень доверия и интереса к внутренней информации низкий, поскольку она «не для них».
Как избежать:
Подходить максимально вариативно к общению с разными целевыми аудиториями. Учитывать тот факт, что люди по-разному воспринимают информацию.
Ошибка 3. Пускать коммуникации на самотек
Как выглядит:
Нет ни стратегии, ни плана коммуникаций. Нет формальных каналов коммуникаций. Коммуникации имеют разрозненный, нерегулярный характер.
Какие проблемы возникают:
Коммуникации выглядят как набор сообщений или изображений, эффективность которых трудно оценить. Важная информация теряется и не доходит до нужных сотрудников.
Как избежать:
Разработать стратегию коммуникации: цель коммуникаций, кому, каким образом и какие сообщения хотите донести. Форматы ваших сообщений: видео, аудио, изображение, текст и т.д. Составьте календарный план и придумайте способы измерения эффективности ваших сообщений – все и всё ли поняли?
© Ирина Примак
Иллюзия определенности.
Стандартное определение - "вера в то что существуют абсолютно точные ответы в областях, где их быть не может". Например, бизнес. Выстрелит проект? Нормальный работник? Купить биткоин? Нет ответов на эти вопросы, есть только степень вероятности.
Огромное значение иллюзия определенности приобретает в медицине. Где эмоции, там и иллюзии…
Вот интереснейшая статья о медицине, одна она может заменить курс рационального мышления.
Отрывок для затравки:
В большинстве случаев, для каждого отдельного пациента:
• Невозможно заранее точно предсказать какими будут исходы болезни. Даже болезни, характер которых был хорошо изучен, могут иметь непредсказуемое развитие.
• Невозможно быть полностью уверенным в точности диагностики. Даже очень точные методы диагностики могут давать ошибочные результаты.
• Невозможно заранее с точностью предсказать, какими будут результаты лечения. Некоторым пациентам лечение помогает, однако почти всегда есть пациенты, которым то же самое лечение не помогает.
Наверное, это самая полезная статья, которую мы читали за последнее время. И сайт - достойный.
А то ждем от врачей чудес, а их не будет:
https://www.sitemedical.ru/content/nsg#i-3
4 Типа сотрудников
Тип 1. Пума «Сейчас и сам»
Работник одиночка, ценящий независимость и не желающий инвестировать в будущее, но делающий ставку на свою способность приносить свежую добычу каждый день. Его девиз «Платите мне за мясо, которое я добываю сегодня (или в этом году)».
Тип 2. Волк в стае «Вместе, но сейчас»
Человек, который предпочитает действовать совместно с другими, но не очень любит делать инвестиции (или отсрочивать удовлетворение). Девиз: «Вместе мы можем получить более крупную добычу, если я не буду наедаться вволю, то уйду в другую стаю!»
Тип 3. Паук «Сам на будущее»
Человек, желающий независимости, но заинтересованный в построении будущего: он готов инвестировать время и ресурсы в новые достижения. Они терпеливо плетут паутину, чтобы в будущем поймать больше мух.
Тип 4. Пчела в улье «Вместе на будущее»
Человека, желающий участвовать в общем деле, которое не по плечу ему одному; он обладает достаточным терпением, силой воли и целеустремленностью, чтобы помочь организации делать вложении в будущее.
Вопросы на определение типа сотрудника:
- Какой хочет видеть систему вознаграждений в организации – учитывающую индивидуальную эффективность сотрудников или общую эффективность команды?
- Хочет ли, чтобы фирма больше инвестировала в свое будущее, даже если это повлечет за собой снижение его текущего дохода?
Способы коррекции поведения сотрудников:
1. Организовать работу с учетом различий, найти роли для индивидуалистов и ориентированных на краткие сроки сотрудников, чтобы перейти к общей цели. Этот вариант наиболее сложен, но меньше всего вызывает сопротивление.
2. развести по разным отделам, сферам ответственности сотрудников разных типов. Смысл в том, чтобы не допустить явно выраженной борьбы за ресурсы (которые каждый тип решает использовать по-разному)
3. Увлечь, мотивировать индивидуалистов и краткосрочников на долгосрочные цели – перевести из одного типа в другой. Вариант маловероятный.
4. Сотрудники, не разделяющие ключевых интересов компании, должны принять решение – остаются они или уходят.