آکادمی مدیریت

02 November 2020 12:48

⭕️ راه‌حل مشکل بی‌انگیزه بودن کارمندان، به دلایل اصلی بی‌هدفی آن‌ها بستگی دارد و هرگز نمی‌توان استراتژی یکسانی را برای همه‌ی افراد تجویز کرد.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

02 November 2020 07:54

⭕️ یکی از مهم‌ترین فاکتورهایی که در طرز فکر افراد موفق وجود دارد، قدرت انتخاب و پذیرش است. اگر احساس قربانی بودن کنید هرگز نمی‌توانید از لحاظ ذهنی قدرتمند باشید.

اینکه کارفرمای‌تان احساس بدی به شما می‌دهد و یا مجبور هستید با رئیس‌تان برخلاف میل‌تان رفتار کنید، به خاطر اشتباهات خودتان است.

برای اینکه طرز فکر افراد موفق را داشته باشید، بهتر است نقش قربانی را بازی نکنید.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

31 October 2020 19:22

⭕️ چگونه موقعیت شغلی خود را حفظ کنیم؟

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

30 October 2020 09:09

⭕️ نقش های مدیریتی و رهبری

برای مدیریت درست و تاثیرگذار در یک مجموعه، باید همزمان به نقش مدیریتی و هم رهبری وظیفه‌تان آگاهی داشته باشید.

داشتن ویژگی رهبری یعنی قدرت انجام کارهای درست را داشته باشید، اما ویژگی مدیریتی به معنای این است که بتوانید همین کارهای درست را اول انجام دهید. به عبارت ساده‌تر، اولویت یک مدیر موفق، انجام کارهای درستی است که برای انجام آن نباید هیچ تاخیری داشته باشد.

نقش رهبری در یک مجموعه به معنای این است که در شفاف‌سازی چشم‌اندازی که قصد هدایت افراد به سوی آن را دارید کاملا دقیق باشید زیرا گروه شما باید بداند شما چه آینده‌ای را برای‌شان رقم خوهید زد.

اما در قالب یک مدیر، معنای وظیفه‌ای که بر عهده گرفته‌اید قدری متفاوت است. زیرا یک مدیر موفق باید چشم‌اندازی را به افراد زیر مجموعه‌اش نشان دهد که سراسر رشد و رونق و تعالی باشد اما در رسیدن به این چشم‌انداز باید هرآنچه در توان دارد انجام دهد.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

28 October 2020 13:21

⭕️ ۵ مرحله‌ی حل مسئله

مرحله‌ی اول: تعریف مسئله
مرحله‌ی دوم: خلق یا کشف راه‌حل‌های بالقوه
مرحله‌ی سوم: ارزیابی راه‌حل‌ها
مرحله‌ی چهارم: انتخاب یک راه‌حل
مرحله‌ی پنجم: طرح‌ریزی

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

27 October 2020 10:19

⭕️ چرا رهبران موفق شکست می‌خورند؟
منبع: Harward Business Reveiw

با توجه به نیاز روزافزون سازمان‌ها به رهبران سطح میانی و ارشد، از اصلی‌ترین دلایل موفقیت هر رهبر توانایی اجرا و انجام وظایف است. از سوی دیگر این قابلیت‌ها، گاهی ممکن است به سقوط یک رهبر منجر شده و هزینه‌های ناخواسته‌ای را برای فرد، تیم‌ها و نیز سازمان‌هایشان به همراه داشته باشد. نکته‌ای که سبب می‌شود یک رهبر در بالاترین سطح سودمندی و اجرایی خود قرار گیرد، توجه و تمرکز وی بر روی افراد تیم است. مسائلی مانند برقراری روابط، الهام‌بخشی به تیم، میدان دادن به دیگران و ابزار محبت و همدلی منجر به قرار گرفتن افراد در کنار یکدیگر می‌شوند. رهبران بسیار کارآمدی وجود دارند که اغلب توجه اندکی به افراد تیم دارند، زیرا تفکر بسته ای وجود دارد که تمرکز بر فعالیت‌های اعضای تیم، سبب کاهش سرعت عملکرد و کارایی آن‌ها خواهد شد.
بدیهی‌ست که تمرکز افراطی رهبران بر سودمندی و نتیجه‌دهی اعضای تیم باعث می‌شود که این گونه رهبران در حالت کلی، اثربخشی کمتری داشته باشند و با مواردی مانند تاثیرگذاری منفی بر فضای سازمانی، فرسودگی شغلی و تحلیل روانی اعضای تیم روبرو شوند. مطالعه‌ای که در سال 2017 توسط Kronos و Future Workplace انجام شده، نشان می‌دهد فرسودگی شغلی بزرگترین خطر برای میزان تعهد کارکنان مطرح شده است. در نود و پنج درصد موارد مدیران منابع انسانی را می‌توان به عنوان عامل کلیدی و بسیار موثری در دگرگونی و تغییر کارکنان عنوان کرد.

این مساله همچنین می تواند برای رهبران گران تمام شود و در مواردی نتایجی مانند سلب امکان ارتقای شغلی یا حتی اخراج را، بدون توجه به هزینه‌های زندگی شخصی و روابط آنها، به همراه داشته باشد.

رهبران بزرگ، قادربه ایجاد تعادل میان تمرکز بر روی وظایف (انجام کارها) و تمرکز بر روی افراد (الهام بخشیدن، میدان دادن و تقویت دیگران) هستند. رهبرانی که تمرکزشان به انجام کار منعطف است، در دیدگاه خود تنها به نتیجه فکر می کنند تا اینکه دیدگاه وسیع تری را به کار گرفته و و لزوم آرام رفتن به جای سریع تر رفتن را درک کنند. آنها کسانی هستند که تعادل میان تمرکز بر روی وظیفه و تمرکز بر روی افراد را هدایت کرده وهمچنین برای رسیدن به نتایج معهود تلاش می‌کنند، اما نیازهای سازمانی گسترده‌تر را نیز در گوشه‌ای از ذهن دارند، همچنین می‌دانند که تنها کارا بودن کافی نیست، کارا شدن نیز از اهمیت خاصی برخورداراست.

رهبرانی که به صورت افراطی بر روی انجام کار ها متمرکزند، غالبا به انجام واکنش‌های زیاده از حد متمایل می‌شوند، آنها همچنین سبب ایجاد فضا و موقعیت های دلهره‌آور خواهند شد و اغلب رفتارهای بسیار مدیرانه، کنترلگر و یا کمال‌گرا نشان می دهند که ممکن است باعث دور شدن دیگران و بی اعتمادی به اعضای تیم خود شوند.

اگر احساس می‌کنید که ممکن است بیش از حد متمرکز بر وظیفه باشید، در اینجا چند پیشنهاد برای تنظیم مجدد اولویت های شما داریم:

🔹بازخورد گرفتن
🔹شناسایی راهکارهای مفید جهت تمرکز بر روی افراد
🔹نقش داشتن در نظارت و بازتاب خود
🔹کم رنگ کردن باورهای محدودکننده‌تان
🔹تمرین مدیریت خود

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

24 October 2020 17:58

⭕️ قورباغه و مدیریت استراتژیک!!

اگر قورباغه‌اي را به همراه مقداري از آبي كه در آن زندگي مي‌كند در ظرفي بريزيد و آب را به آرامي گرم كنيد خواهيد ديد كه قورباغه به گرم شدن آب عكس‌العملي نشان نمي‌دهد تا آن كه آب جوش مي‌آيد و قورباغه مي‌ميرد. دليل اين رفتار اين است كه قورباغه يك حيوان خونسرد است و دماي بدن خود را با تغييرات تدريجي دماي محيط تطبيق مي‌دهد.

اگر قورباغه ديگري را بگيريد و در ظرف آبي كه اختلاف دماي قابل ملاحظه‌اي با دماي بدن قورباغه دارد اما براي آن قابل تحمل است، بياندازيد خواهيد ديد كه به سرعت به بيرون مي‌جهد چرا كه نمي‌تواند اين تغيير دما را تحمل كند.

📌 نتیجه مدیریتی:
مديراني كه به محيط و تغييرات آن توجه ندارند اینگونه عمل خواهند كرد. اين مديران روند و تغييرات تدريجي را شناسايي نمي‌كنند و بنابراين در زمان لازم استراتژي مناسب را اتخاذ نمي‌كنند زيرا خود را براي آن شرايط تغيير كرده آماده نكرده‌اند.
از طرف ديگر اين مديران ظرفيت تحمل خيلي از تغييرات محيطي ناگهاني را ندارند و بنابراين به آن تغييرات به درستي عكس‌العمل نشان نمي‌دهند.
به بيان ديگر اين مديران استراتژيك عمل نمي‌كنند و از فرصت‌ها و تهديدها به درستي بهره نمي‌برند.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

22 October 2020 14:02

⭕️ از چه چیز باید دست برداشت و چگونه؟
✍️ پیتر دراکر

در یک شرکت بزرگ که در کشورهای پیشرفته پیمانکار است، دوشنبه اول هر ماه را برای برگزاری جلسه ترکِ فعل تعیین کرده اند. در همه رده های مدیریت و در هر بخش این جلسه برگزار می شود. هربار یک بخش از کار، واکاوی می شود:
هر دوشنبه یکی از خدمات، و دوشنبه ماه بعد خدمتی دیگر، و دوشنبه ماه سوم خدمتی دیگر، و کار به همین ترتیب دنبال می شود تا در طول سال، شرکت خود را به طور کامل واکاوی کند، از جمله سیاست های پرسنلی خود را.

در طول سال، سه یا چهار ترک فعل صورت می گیرد. اما در همین نشست ها سالانه سه یا پنج ایده یا خدمات جدید نیز مطرح می شود.
این تصمیم ها ( کنار گذاشتن چیزی، کنار گذاشتن روش انجام کاری، یا انجام کاری نو) همه ماهه به اطلاع مدیران می رسد و سالی دوبار همه رده های مدیریت، نتیجه عملی این نشستها را گزارش می دهند: چه اقدامی شده و چه نتیجه ای بدست آمده است.

ترک فعل باید بطور منظم تمرین شود. اگر در این کار نظمی نباشد، دست برداشتن از کارهای نامفید و بیهوده عقب می افتد؛ زیرا دست برداشتن و کنار نهادن چندان باب طبع مردم نیست.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

21 October 2020 07:04

⭕️ نکاتی که باید در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد:

۱) مشخص و خاص باشید. هنگام هدف‌گذاری برای کارکنان خود، مشخص و دقیق باشید و بگویید که دقیقاً از آن‌ها چه چیزی می‌خواهید. برای مثال، نگویید «حداکثر تلاشت را بکن»، «کیفیت کارت را افزایش بده». در عوض بگویید، «فروش خودت را ۲۰ درصد تا پایان سال افزایش بده» .بنابراین، در هنگام ارزیابی عملکرد نیز دقیق و مشخص بگویید که کارکنان چگونه عمل کرده‌اند.

۲) مهلت زمان انجام کار را تعیین کنید. اگر می‌خواهید شاهد بهبود عملکرد کارکنان باشید، همواره برای انجام کارها، زمان مشخصی را تعیین کنید. تاریخ دقیقی برای تحویل گرفتن کار مشخص و یا دستیابی به هدف تعیین کنید. در ارزیابی عملکرد ببینید آیا فرد این مهلت زمانی را رعایت کرده است یا نه.

۳) واقع‌بین باشید. اگر اهداف یا استانداردهای آرمان‌گرایانه و دور از واقعیت تعیین کنید، تنها منجر به دلسردی کارکنان خواهید شد. نه استانداردهارا خیلی ساده و نه خیلی سخت و دست‌نیافتنی تعیین کنید. استاندارهای عملکرد باید چالشی باشند تا توان و عملکرد کارکنان را در تحقق آن‌ها به چالش بکشند.


۴) صادقانه رفتار کنید. اگر صادقانه مسائل عملکردی کارکنان را با آن‌ها در میان نگذارید، آنها نخواهند دانست که برای بهبود عملکرد خود چه کار کنند. حتی اگر این مسائل حاوی خبرهای بدی است، در ارائه آن‌ها به کارکنان مطمئن باشید.

۵) در گزارش ارزیابی عملکرد، کامل باشید. گزارش ارزیابی عملکرد را طوری بنویسید که هر کسی که گزارش را می‌خواند بداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. چون گاهی ممکن است کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد خود معترض باشند، آن هنگام نیاز است که گزارش شما مورد قضاوت قرار گیرد. بنابراین، گزارش ارزیابی عملکرد را کامل بنویسید.

۶) عملکرد را ارزیابی کنید و نه شخصیت افراد را. بر این متمرکز شوید که کارکنان تا چه اندازه کار مورد نظر را خوب و یا ضعیف انجام داده‌اند، نه آنکه ویژگی‌های شخصیتی کارکنان چه چیزی است. بر رفتارهای کاریِ کارکنان متمرکز شوید و نه بر ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها. برای مثال، به جای آن که بگویید «تو آدم خشنی هستی»، بگویید «در دو هفته گذشته از خود رفتار خشونت‌آمیز در محل کار نشان داده‌اید. این رفتار شما غیر قابل قبول است و باید اصلاح شود».

۷) به کارکنانتان گوش دهید. تنها زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد توسط کارکنان منصفانه ارزیابی خواهد شد که کارکنان فرصت ارائه نظرات خود در رابطه با این فرآیند و نتلایج آن را داشته باشند. بنابراین، از کارکنان درباره این فرآیند سؤال کنید و با دقت و حوصله به نظرات آن‌ا گوش دهید. با این کار، نه تنها اطلاعات مفیدی به دست خواهید آورد که ممکن است به بهبود فرآیند بیانجامد، بلکه کارکنان نیز احساس مشارکت در یک فرآیند اساسیِ سازمان را خواهند داشت و این امر نتایج خوبی را به دنبال خواهد داشت.


🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

19 October 2020 13:51

⭕️ حفظ و نگهداشت استعدادها و کارکنان کلیدی

هر فردی درون سازمان برای هدفی حاضر است که اگر به درستی به انجام برساند، سازمان نیز به هدف خود میرسد. برخی افراد اهداف و وظایف کلیدی تری دارند و برخی خیر. برخی موقعیت و پتانسیل رشد بیشتری دارند و برخی کمتر. در تقابل این موارد برخی افراد کلیدی تعریف می شوند و سازمان بایستی برای حضور آنها تلاش بیشتری بکند و انرژی بیشتری صرف کند.

مدیریت منابع انسانی در سازمان در حوزه نگهداشت کارکنان یک وظیفه عمومی دارد به این صورت که رویه های تعریف کند که کلیه کارکنان میل به ماندگاری بیشتر و میل به ترک خدمت کمتری داشته باشند.

مدیریت منابع انسانی بایستی یک برنامه حفظ و نگهداشت تعریف کند. برنامه ای که به مدیران ارشد سازمان اطمینان خاطر بدهد که به ناگاه افراد و سرمایه های انسانی متعدد سازمان را ترک نمی کنند. مهمترین جزء این برنامه تعامل به منظور ایجاد تعادل میان نیازهای سازمان و نیازهای فرد یا افراد کلیدی است. نتایج تحقیقات موسسه گالوپ نشان میدهد که بخش اعظم دلایل خروج از خدمت در خصوص چگونگی برخورد مافوق مستقیم و همچنین شیوه گزارش عملکرد این افراد است.

برنامه حفظ و نگهداشت نیازمند یک خط سیر و مسیر راهنما دارد. این خط سیر و راهنما بایستی مبتنی بر نیازمندیهای طرفین(سازمان-فرد) باشد. ضمن اینکه کلیه عواملی که میتواند باعث رضایت و نارضایتی افراد شود را در خود به نحوی جای دهد. این حوزه ها میتواند شامل این موارد باشد:

📌پرداخت و جبران خدمات-روش های مختلفی که دارند(مالی و غیر مالی)
📌طراحی شغل
📌ارزیابی عملکرد
📌آموزش
📌توسعه شغلی
📌تعارضات میان افراد و میان فرد با مدیر مستقیم خود
📌فرصتهای پیشرفت
📌فرصتهای افزایش حقوق

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

18 October 2020 20:55

⭕️ جرقه شکل گیری استارتاپ های مشهور

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

17 October 2020 12:57

⭕️ فرآیند رهبر شدن

موفقیت درگرو ایده ها، روابط و ماجراجویی است؛
- ایده ها مبنای تغییر و سرمایه ی ذهنی هستند.
- روابط باعث می شود مردم در محیطی هماهنگ و قدرت دهنده کار کنند.
- ماجراجویی مردم را برای عمل، کنجکاوی و شجاعت قوی می کند.

رهبران می توانند این ایده ها را بیان کنند. آنها خودشان را می شناسند و یاد می گیرند از نقاط قوتشان برای جبران نقاط ضعف خود استفاده کنند. آنها می دانند که چه می خواهند، چرا می خواهند، و چطور باید اهداف را بیان کنند تا از حمایت های لازم برخوردار شوند و می دانند که چگونه به هدف اصلی خود، یعنی آینده ای که به آن تسلط دارند برسند.

رهبران، مدیر نیستند. مدیران، مدیریت می کنند، نگهداری می کنند و پیروی می کنند. رهبران، نوآوری دارند، ایجاد می کنند و دیدگاه بلند مدت دارند. مدیران بر سیستم تمرکز می کنند؛ اما رهبران بر مردم. رهبران شرایط و موقعیت فعلی که مدیران از آن دفاع می کنند را به چالش می کشند. مدیران سربازان خوبی هستند؛ رهبران، نیروی خودشان هستند. ویژگی خودسازی برای رهبران که باید یاد بگیرند چگونه تفکرات خود را با صحبت کردن یا نوشتن سامان دهی کنند، حیاتی است. رهبران، نویسندگان خود می شوند، تمایلات خودشان را کشف می کنند و بر اساس آنها عمل می کنند. رهبران زندگی خودشان را می سازند.

فرآیند رهبر شدن به فرآیند تبدیل شدن به انسانی کامل شبیه است. برای رهبران، داشتن یک زندگی کامل، یک حرفه است. رهبران در مورد دو نکته ی مهم اتفاق نظر دارند. اولا، آنها معتقدند که رهبران، رهبر می شوند و رهبر به دنیا نیامده اند و بیشتر از دنیای اطرافشان، خودشان باعث وقوع این امر می شوند. ثانیا، آنها بر این باورند که رهبران قصد ندارند خودشان را ثابت کنند؛ هدف آنها نشان دادن خود است. رهبران همیشه رشد و پیشرفت می کنند؛ در نتیجه، یادگیری در دوران بزرگسالی هم در رهبری مطرح است. قبول مسئولیت یادگیری خود، امر مهمی است.

با اینکه هر کسی می تواند رهبر شود، خیلی از مردم هیچ وقت رهبر نمی شوند. این مساله صرفا به استعداد مربوط نیست. در واقع، خیلی از افراد با استعداد، زندگی سختی دارند زیرا فرهنگ ما اغلب به موفقیت های ساده، در مقایسه با دستاورد های واقعی، اهمیت بیشتری می دهد. رهبر شدن، نتیجه ی اراده است. ما به رهبران شدیدا نیاز داریم و بدون آنها نمی توانیم کاری کنیم. اولا، آنها مسئول کارایی سازمان ها هستند ؛ ثانیا، مردم به تکیه گاه نیاز دارند. ؛ ثالثا، مردم نگران صداقت مؤسسه هایشان هستند.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

15 October 2020 21:22

⭕️ #کافه_کتاب

دنیل پینک، نویسنده‌ی کتاب «چه زمانی: اسرار علمی زمان‌بندی صحیح»، می‌گوید راز مهم بهره‌وری این است که کار درست را در زمان مناسب انجام دهید. او در این کتاب می‌نویسد:

به هر دلیلی، ما سؤال «چه زمانی» را به‌اندازه‌ی «چگونه، چطور، چه کسی» جدی نمی‌گیریم. ما می‌دانیم باید چه‌کارهایی انجام دهیم، حتی یک لیست وظایف روزانه نیز تنظیم می‌کنیم. ما می‌دانیم چه کسی مسئول چه وظایفی است و بخش منابع انسانی سازمان باید روی چه اولویت‌هایی متمرکز شود. می‌دانیم کارها باید به چه شیوه‌ای اجرا شوند. ولی زمان همیشه اولویت بعدی است؛ زیرا به‌ راحتی و قابلیت دسترسی سوژه‌ها فکر می‌کنیم.
مسئله‌ی «چه زمانی» درست به‌اندازه‌ی «چه کسی» و «چگونه» اهمیت دارد.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

14 October 2020 08:24

⭕️ عواملی که باعث عملکرد پایین در کارکنان می‌شود:

فقدان فرصت‌های رشد
عدم تنوع
کمبود ارتباطات
استرس کاری
نبود دوره‌ی انطباق با محیط کار
مشکلات شخصی
محیط نامناسب کاری
فقدان چالش‌ها
نبود مشوق‌ها
اهداف نامشخص / عدم جهت‌دهی
کمبود منابع

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای
@pmacademy

آکادمی مدیریت

11 October 2020 07:45

⭕️سردرگمی های مدیریتی!چرا مدیران دچار سردرگمی می شوند؟!

سردرگمی های مدیریتی، توانایی تصمیم گیری و غلبه بر مشکلات را از مدیر می گیرد.گاهی مدیران دچار سردرگمی، دلشوره، بی خوابی و فکرهای استرس زا می شوند و نمی دانند باید چه کار کنند!. در چنین حالتی اگر ازآن ها بپرسند چی شده ؟! در جواب می گویند: واقعا نمی دانم چه کار کنم! اگر مدیری نتواند در میان این سردرگمی ها راهی را پیدا کند قطعا تصمیمی جز تسلیم شدن ندارد. با توجه به اینکه این حالت را بین مدیران بسیار رایج میدانم ومطمئنم این حالت برای شما هم که مشغول خواندن این مقاله هستید هم پیش آمده و ممکن است در حال حاضر دچار چنین سردرگمی باشید.تصمیم گرفتم این مقاله را بنویسم و به شما یاد بدهم چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنید.

مدیران در دو حالت دچار سردرگمی می شوند:

🔸 زمانی که ذهنشان پر از اطلاعات باشد و

🔹 زمانی که ذهنشان اطلاعات کافی نداشته باشد!

📌 چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنیم؟!

هر وقت با وجود اطلاعات کافی دچار سردرگمی شدید، کافیه که زمانی را به خودتان اختصاص بدهید و از اول به چشم انداز، ماموریت های سازمانی،فعالیت های فعلی، برنامه ها و استراتژی هایتان فکر کنید و یا اینکه به یک کوچ مراجعه کنید.

بررسی بوم مدل کسب و کارتان هم می تواند به شما کمک کند.تا بفهمید دقیقا کجای مسیر اهدافتان قرار گرفته اید؟ مشکلات و خطراتی که شما را تهدید می کند چی هستند؟

بعد به راحتی برای هر یک از سوالات و مشکلات راه حل ارائه می دهید و تصمیم می گیرید. در واقع پازل به هم ریخته ی اطلاعات ذهنیتان را با نگاه کردن به چارت سازمانی می توانید نظم ببخشید و به درستی کنار هم بچینید.

این چنین سردرگمی با اختصاص دادن زمانی برای تمرکز و فکر کردن بر طرف خواهد شد و جای هیچ نگرانی نیست.

اما سردرگمی که بر اثر کمبود اطلاعات به وجود بیاید کمی حاد تر و جدی تر است.

در حقیقت این سردرگمی با فکر کردن و تمرکز بر طرف نمی شود چون در ذهنتان ابهامات و سوالاتی وجود دارد که خودتان اطلاعات کافی برای پاسخگویی به آن را ندارید و باید به دنبال راه حل و پاسخ باشید. درست مثل پازلی که قطعه های پازلش وجود ندارد.

در چنین حالتی ذهن به شدت به اطلاعات و راه حل احتیاج دارد و تا زمانی که پاسخگوی نگرانی ها و سوالات ذهنتان نباشید اضطراب ها، بی خوابی ها و آشفتگیتان ادامه خواهد داشت.

این ابهامات ممکن است در مورد تعریف مدیریت، وظایف و مهارت های یک مدیر و یا راه هایی برای مدیریت اثربخش تر و موفق ترباشد.!

در چنین حالتی مدیر به جای اینکه به کوچ احتیاج داشته باشد به مشاور و آموزش احتیاج دارند. مشاوری که بتواند خلا های مهارتی و مدیریتی مدیر را تشخیص دهد و به او راه حل و آموزش های لازمه را پیشنهاد کند. آموزش هایی که بتواند به مدیر توانایی لازمه را برای غلبه بر مشکلات بدهد.

با توجه به اینکه بیشتر مدیران دچار سردرگمی ناشی از کمبود اطلاعات هستند. به شما مدیران عزیز پیشنهاد می کنیم در مورد وظایف، عملکرد و مهارت های لازمه مدیریتی بیشتر آموزش ببینید.و همچنین به شما پیشنهاد می کنم در مورد نوع راه و روش مدیرانی که آن ها را موفق و اثر بخش کرده است تحقیق کنید و از مسیر آنان پیروی کنید.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

02 November 2020 07:54

⭕️ نقش مدیران در بهبود رفاه نیروی انسانی

بر اساس نتایج به دست آمده از تحقیقات موسسه Gallup، کارکنانی که از تمامی پنج مولفه تشکیل‌دهنده در رفاه شغلی (هدف، اجتماع، مالی، ارتباطات و جسمی) برخوردار هستند به احتمال زیاد کمتر از همتایانشان در معرض از دست دادن شغل خود هستند، مشکلات پیش آمده را بهتر حل می‌کنند و در مقایسه با سایر کارکنان آمادگی بیشتری برای پذیرش تغییر دارند.

با در نظر گرفتن ارتباط تنگاتنگ میان رفاه و آسایش کارکنان و کیفیت عملکرد آنان در سازمان، به نظر منطقی می‌رسد که ۸۰ درصد کارفرمایان به دنبال اطلاعاتی از سلامت جسمی و روانی نیروی انسانی خود باشند. اما در این میان چالش اصلی مدیران، تلاش نافرجام آنان در پیاده‌سازی موفق استراتژی‌های مرتبط است.

از آنجا که مدیران نقشی کلیدی در زندگی حرفه‌ای و شخصی کارکنان ایفا می‌کنند، تعهد آنان نسبت به برنامه‌های مرتبط با رفاه نیروی انسانی یکی از مولفه‌های تاثیرگذار در دستیابی به موفقیت در این زمینه به‌شمار می‌رود. با این حال، اغلب مدیران در ترویج مفهوم رفاه و سلامت نیروی انسانی دچار احساسات ناخوشایندی هستند.

به منظور کمک به سازمان‌ها در تقویت و بهبود رفاه کارکنان Gallup و Sharecare در پروژه‎ای مشترک به بررسی ابعاد مختلف این موضوع پرداخته‌اند. در این راستا بیش از سه میلیون نفر در سراسر جهان از سال ۲۰۰۸ میلادی تاکنون مصاحبه شده‌اند. در نهایت روش‌هایی برای بهبود سلامت جسمی و روحی کارکنان و حفظ یکپارچگی روابط مدیران و نیروی انسانی شناسایی شده است که سازمان‌ها را در تحقق نتایج مثبت و بلندمدت در این زمینه یاری خواهند کرد.

بر اساس شاخص رفاه به دست آمده، نقش مدیران در قالب چهار مولفه کلیدی تعریف می‌شود که به‌عنوان نقشه راهی برای ایجاد یک فرهنگ رضایت‌بخش در این زمینه معرفی می‌شوند:

1️⃣دعوت:

فرهنگ رفاه به فضای کاری باز و پذیرا دلالت دارد. مدیران باید اهمیت یک زندگی خوب را به کارکنان خود گوشزد کنند و از آنان در راستای بهبود وضعیت جسمی و روحی‌شان حمایت کنند. آنان با ایجاد لحن پذیرش و استقبال از مقوله رفاه نیروی انسانی، کارکنان خود را نسبت به پذیرش مسوولیت و مشارکت در اجرای اصول مربوط به آن آماده می‌کنند.

2️⃣ ایجاد فضای مناسب:

مدیران باید بر اساس برنامه‌ای منظم کارمندان خود را با فرصت‌ها و فعالیت‌های مرتبط آشنا کنند. اگرچه کارکنان مسوول اقدامات و تصمیمات خود هستند اما وظیفه یادآوری میزان اهمیت بهبود سطح رفاه نیروی انسانی و دعوت به مشارکت در تقویت آن بر عهده مدیران است. این به معنی در اختیار قرار دادن اطلاعات و فرصت‌های لازم است و نه فقط کمک گرفتن از مشاوران و متخصصان امر. به کمک این رویکرد می‌توان میزان آگاهی کارکنان را به طرز چشمگیری افزایش داد.

3️⃣ مدل:

کارکنان به نشانه‌های موجود در رفتار مدیران خود توجه می‌کنند و احتمالا زمانی که مدیرانشان بهترین نمونه زندگی کاری و شخصی سالم باشند، نسبت به افزایش سلامتی خود بیشتر ترغیب خواهند شد. به همین دلیل، مدیران باید به مدلی برای سلامت جسم و روان در سازمان تبدیل شوند تا زمینه تشویق کارکنان هم فراهم شود.

4️⃣ مراقبت:

مدیران باید به این نکته اشاره کنند که طرح‌های مربوط به تقویت رفاه نیروی انسانی در سازمان با هدف بهبود رفاه در زندگی کاری و شخصی کارکنان اجرا می‌شوند و نتایج حاصل از آن در فضای کسب‌وکار تنها گوشه‌ای از دستاوردهای آن است. به این منظور آنها باید به‌صورت فعالانه با کارکنان در ارتباط باشند و میزان اهمیت سلامت روحی و جسمی آنان برای سازمان را به تک تک اعضای سازمان یادآوری نمایند. تشویق کارکنان به تعیین اهداف رفاهی و پیگیری پیشرفت افراد در این زمینه یکی از روش‌هایی است که برای نشان دادن علاقه واقعی سازمان به تقویت رفاه کارکنان می‌توان به‌کار گرفت.

🔸 در یک فرهنگ غنی مدیران به‌طور شفاف تعهد خود نسبت به بهبود زندگی اجتماعی افراد را نشان می‌دهند. کارکنان از دارایی‌های ارزشمند هر سازمانی به‌شمار می‌روند. بزرگ‌ترین و موفق‌ترین مدیران جهان به خوبی از تاثیر تصمیمات خود بر سلامت روحی و جسمی - مثبت و منفی- کارکنانشان آگاه هستند و همواره در کنار بهبود عملکرد فردی بر موضوع بهبود رفاه نیروی انسانی به‌عنوان بخشی از ماموریت سازمان تاکید دارند.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

01 November 2020 11:44

⭕️ تجربه دیوانه‌کننده مدیریت یک کارمند بی‌نظم!
✍️منبع: hbr

مدیریت یک کارمند بی‌نظم یک تجربه دیوانه‌کننده است. چطور می‌توانیم به کارمندی که ذهنش آشفته و برنامه‌هایش قاطی و درهم و برهم است کمک کنیم که رویه‌اش را تغییر دهد؟ چطور به او گوشزد کنیم که حواسش به جلسات، مناسبت‌ها و ایمیل‌ها باشد؟ و آیا اصلا امکانش هست که به کسی که ذاتا تمایل به بی‌نظمی دارد کمک کنیم؟

«الیزابت گریس ساندرز»، نویسنده کتاب «چطور زمان خود را مثل پول سرمایه‌گذاری کنیم» در این باره می‌گوید: «وقتی با یک آدم بی‌نظم سر و کار دارید، مطمئن نیستید آیا قرار است دسته‌ گل به آب بدهد یا کارش را به موقع انجام دهد و همین شما را عصبی می‌کند.» شاید درکش برایتان سخت باشد که چطور بعضی از آدم‌ها به این سبک عادت دارند.

«لیندا هیل»، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد معتقد است که هدف شما باید این باشد: توضیح اینکه «تیم به چه چیزهایی نیاز دارد» و «شما به‌عنوان رئیس برای آنکه بازدهی داشته باشید به چه چیزهایی نیاز دارید.»
در اینجا چند استراتژی را با هم مرور می‌کنیم.

▪️ابعاد مشکل را بررسی کنید
هیل توصیه می‌کند که علت و تاثیرات بی‌نظمی کارمندتان را بررسی کنید. ابتدا ببینید نشانه‌هایش چیست؟ آیا وقتی به اتاقش می‌روید، کوهی از کاغذ روی هم تلنبار شده؟ آیا از کارهایش عقب است؟ آیا دیر به جلسه‌ها می‌رسد؟ سپس از خودتان بپرسید: «آیا رویکرد این کارمند، صرفا یک تفاوت در سبک کار کردن است یا دارد آسیب می‌زند؟»
هیل می‌گوید: «اگر کارمند شما بی‌نظم، اما در عین حال قابل اعتماد است، لازم نیست اقدامی کنید.» ساندرز هم با او موافق است: «ببینید کدام مسائل قابل مذاکره هستند و از کدام مسائل می‌توانید چشم‌پوشی کنید.»

▪️همدلی کنید
سپس باید ریشه آن رفتار را پیدا کنید. آیا کارمندتان همیشه این‌جوری بوده؟ یا به‌تازگی این رفتار را از خودش نشان می‌دهد؟ شاید دچار اختلال «کم‌توجهی- بیش‌فعالی» (ADHD) است یا مشکل دیگری دارد که منظم بودن را برایش تبدیل به یک چالش کرده است.
حداقل این را به خودتان بقبولانید که نظم یک مهارت است که هر کسی آن را ندارد. شاید منظم بودن برای شما مثل آب خوردن باشد اما برای بعضی‌ها سخت است.

▪️با کارمندتان صحبت کنید
ساندرز می‌گوید اگر گرایش‌های کارمندتان به بازدهی تیم لطمه می‌زند، باید یک چیزی بگویید. به او کمک کنید که پیامدهای بی‌نظمی‌اش را ببیند و درک کند. شاید به خاطر تاخیر او در انجام کارها، شرکت مجبور شود هزینه بدهد. شاید رفتار او در آینده برای بقیه دردسرساز شود. یا در مشتریان ذهنیت بد ایجاد کند. با او درباره راه‌های حل مشکل صحبت کنید.

▪️روش‌های موثر را به اشتراک بگذارید
ساندرز می‌گوید سیستم‌ها و روش‌های خود را برایش توضیح دهید. بگویید که خودتان چطور کارها را پیگیری و به خود یادآوری می‌کنید. این می‌تواند شامل «لیست کارها، بایگانی، نام‌گذاری فایل‌ها و بازنگری پروژه» باشد. شاید برای شما، اینها ساده باشند اما ممکن است او هرگز به این کارها حتی فکر نکرده باشد.
ساندرز در ادامه می‌گوید: «اشتراک‌گذاری خوب است اما نباید حالت دستوری پیدا کند. مغز آدم‌ها با هم فرق دارد (از نظر نحوه فکر کردن و یادگیری، واکنش و...) پس باید به آنها فضایی برای مانور بدهید که اگر خواستند کارها را به روش خودشان انجام دهند.»

▪️توصیه‌های کاری ارائه دهید
ساندرز پیشنهاد می‌کند که به جای بازخواست او، از درِ خیرخواهی وارد شوید. بگویید که صلاح او را می‌خواهید. بگویید که اصلاح رفتارش در یک زمینه خاص چقدر به نفعش است. در این صورت او تمایل بیشتری به تغییر رفتار خواهد داشت.
هیل می‌گوید: «به او یادآوری کنید که اگر نظم را رعایت کند، ذهنیت دیگران درباره‌اش بهتر خواهد شد.» حتی اگر خودش به این روش عادت دارد و می‌تواند کارش را انجام دهد، شاید بقیه همکارها از هرج و مرج خوششان نیاید.

▪️تقسیم کارها به خرده وظایف
هیل می‌گوید یکی از ویژگی‌های مشترک کارمندان بی‌نظم، ناتوانی در تخصیص زمان است. آنها نمی‌توانند کارها را اولویت‌بندی کنند چون نمی‌دانند از کجا شروع کنند. ساندرز می‌گوید: «اگر کارمند شما هم همین مشکل را دارد، به او کمک کنید که کارها را به وظایف کوچک‌تر تقسیم کند.»

▪️صبور باشید
و در آخر، این را بدانید که این مشکل یک‌شبه حل نمی‌شود. ساندرز می‌گوید: «خیلی‌ها را دیده‌ام که در این زمینه اصلاح شده‌اند اما این سخت و زمانبر است.» به او بی‌احترامی نکنید، به خصوص اگر می‌بینید دارد تلاش می‌کند. در عوض، تلاش‌هایش را ببینید و موفقیت‌هایش را جشن بگیرید.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

31 October 2020 06:25

⭕️ قحطی مدیریت؟

تحقیق اخیر موسسه گالوپ حاکی از آن است که حدود ده درصد از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند.

همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.

این بررسی نشان داده است که فقط هجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸ درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمانشان به ارمغان آورده اند.

وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:

۱. ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!

۲. ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!

این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.

در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.

این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.

اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها جسارت لازم را به خرج دهیم.

از پیش داوری های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیع از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنید.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

29 October 2020 08:22

⭕️ یادگیری ارادی و مزیت‌های شغلی آن
منبع: Mckinsey

همه‌گیری ویروس کرونا فوریت سرمایه‌گذاری در کسب مهارت‌ها را افزایش داده است، مهارت‌هایی که باید برای عقب نماندن از سرعت تحول کنونی کسب کنیم. یادگیری یکی از این مهارت‌ها است. به همین دلیل باید مهارت یادگیری را در خود پرورش دهیم. اما چگونه می‌توانیم یادگیری موثری داشته باشیم و یادگیری ارادی به چه معنا است؟

یادگیری خودش مهارت است و پرورش آن یکی از محرک‌های اساسی موفقیت شغلی بلندمدت به شمار می‌روند. افراد متبحر در ذهنیت‌ها و مهارت‌های یادگیری موثر، می‌توانند سریع‌تر از همتایان‌ خود رشد کنند و از مزیت‌های فرصت‌های یادگیری پیش‌روی خود بهره بیشتری ببرند.فرصت‌های یادگیری رسمی فقط درصد کمی از یادگیری مورد نیاز هر فرد در طول دوران شغلی‌اش محسوب می‌شوند. تجربه‌ها و تعاملات روزمره فرصت‌های یادگیری بسیار زیادی را فراهم می‌کنند، اما به شرط اینکه با هر لحظه به‌ عنوان فرصت یادگیری برخورد کنید. یادگیرندگان ارادی نیازشان به یادگیری را می‌پذیرند، اما از نظر آن‌ها یادگیری جریان کاری مجزا یا تلاشی مضاعف نیست بلکه نوعی رفتار ناخودآگاه و واکنشی است.

ذهنیت رشد و کنجکاوی فعال نیروی پیش‌ران یادگیری ارادی هستند، اما هنگام پرورش عضله‌های یادگیری باید این نیروها را تنظیم کنید و انرژی آن‌ها را موثر هدایت کنید. پنج رفتار موثر به یادگیرندگان ارادی کمک می‌کند تا از تجربه‌های‌شان بیشترین بهره را ببرند. این پنج رفتار تعیین هدف، حفظ زمان برای یادگیری، مطالبه فعالانه بازخورد، انجام تمرین سنجیده و تامل برای ارزیابی خود و برآورد پیشرفت هستند.

۱. اهداف کوچک و شفافی تعیین کنید
یادگیرندگان ارادی اهدافی ملموس انتخاب می‌کنند تا بتوانند از کنجکاوی به‌ عنوان ابزاری موثر، نه منشا حواس‌پرتی استفاده کنند. یادگیری زمانی ماندگار می‌شود که شما بتوانید آنچه را یاد گرفته‌اید، حفظ کرده و از آن استفاده کنید. ماندگارترین نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که به‌ دنبال به ‌دست آوردن چیزی هستید که به آن اهمیت می‌دهید.

۲. حواس‌پرتی‌ها را حذف کنید
هرچند یادگیرندگان ارادی با همان حواس‌پرتی‌ها و انتظاراتی مواجه شده که دیگران هم می‌شوند، اما زمان یادگیری را حفظ می‌کنند و اجازه نمی‌دهند از دست برود. چون هیچ تصمیمی شخصی‌تر از نحوه استفاده فرد از زمان و برقراری تعادل بین مسئولیت‌هایش نیست، هیچ فرمول واحدی در مورد زمان گذاشتن برای یادگیری وجود ندارد.

۳. فعالانه به ‌دنبال دریافت بازخورد کاربردی باشید
بازخورد برای بیشتر متخصصان، اصلی شناخته ‌شده است. حتی اگر علاقه‌ای به دریافت آن نداشته باشیم، باز هم مزیت‌هایش را درک می‌کنیم. یادگیرندگان ارادی در این زمینه متفاوت هستند، چرا که نه تنها به‌ دنبال بازخورد بوده بلکه با اشتیاق آن را مطالبه می‌کنند. می‌دانند که بدون بازخورد ممکن است نقاط کوری داشته باشند که پیشرفتشان را متوقف کند.

۴. در حوزه‌های مورد نظرتان برای رشد سنجیده تمرین کنید
تمرین به ‌ویژه تمرین در شرایط زمینه‌ای، در یادگیری نقشی بسیار حیاتی دارد. الگوی تلاش، شکست، اصلاح رویکرد و تلاش دوباره، محور کسب همه مهارت‌های رفتاری است.

۵. به‌ طور منظم در خودتان تامل کنید
فراشناخت یا تامل در تفکر خودمان یا هدایت کردن آن نقشی حیاتی در همه کارهای شناختی، از جمله توانایی شما در تامل در موقعیت‌ها و درس گرفتن از آن‌ها ایفا می‌کند. تامل مهارتی تشخیصی است که به شما کمک می‌کند خودتان را ارزیابی و نیازهای یادگیری‌تان را هم با توجه به عملکرد گذشته خودتان و هم در مقایسه با متخصصان شناخته ‌شده برآورد کنید. تامل به شما کمک می‌کند اقدام‌های‌تان را تجزیه کنید، آن اجزا را اصلاح و بعد آن‌ها را به ‌نحوی کنار هم قرار دهید که عملکردتان را بهبود ببخشد.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

28 October 2020 06:41

⭕️ ارزیابی فرآیند کار

برای ارزیابی یک کسب‌وکار، فرآیند کارها و نحوه‌ی عملکرد باید ثبت شده باشند. در غیر این صورت باید زمانی برای انجام این کار در نظر گرفته شود. ثبت فرآیند کسب‌وکار هیچ پاداش اضافه‌ای نخواهد داشت اما بهبود دادن کسب‌وکار بدون داشتن این مستندات امکان‌پذیر نخواهد بود. برای ارزیابی فرآیند کار باید مستندات خود را به طور مرتب مرور کرده و بررسی کنید که آیا چهار شرط زیر برقرار هستند یا خیر:

۱- هنوز هم این فرآیندها انجام می‌شوند.

۲- فرآیند کاری با روند ثبت شده در مستند تطابق دارد.

۳- فرآیند مورد نظر ضروری است.

۴- فرآیند مورد نظر تأثیرگذار است.

گاهی اوقات صاحبان کسب‌وکار روند انجام کاری را تغییر می‌دهند اما فراموش می‌کنند این تغییر را در گزارش‌ها ثبت کنند. چنین کارهایی معمولا برای بهبود روند کارها انجام می‌شوند و اگر تغییرات آن ثبت نشود نمی‌توان نحوه‌ی عملکرد آن‌ها را بررسی کرد.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

26 October 2020 07:10

⭕️ چگونه هم مقتدر باشید هم مهربان؟
منبع: Strategic Management

سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر و پرعطوفت با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد.

راهبردهایی بر‌ای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما:

• در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید: شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند.تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.

• از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند: از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که نه تنها از این انتقادها و به چالش کشیده شدن‌ها، ناراحت نمی‌شوید بلکه از آن استقبال می‌کنید.

• به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید: سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.

• کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید: شما باید در همه جا و همه حال به یاد داشته باشید که در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. ا

• اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند: اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد. ب

• همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید: همیشه به یاد داشته باشید مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن و تامل در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند. واگذاری پاره‌ای تصمیم‌گیری‌ها و اقدامات به زیردستان مورد اعتماد می‌تواند به مدیران برای اجتناب از تبدیل شدن به مدیرانی پرمشغله و گرفتار کمک کنند.

• به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید: یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

24 October 2020 12:48

⭕️ هرم سلسله مراتب نیازهای مالی

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

22 October 2020 14:01

⭕️ چگونه یک برند موفق بسازیم؟

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

20 October 2020 07:56

⭕️ مهارت متقاعدسازی

به نظر شما چگونه می‌توانیم شخصی را متقاعد کنیم تا کاری را که می‌خواهیم انجام دهد؟ با تکیه بر قدرتی که نسبت به آنها داریم؟یا اینکه صرفاً باید منطقی برخورد کنیم؟ آیا تا زمانی که دیگران بپذیرند که حق با ماست باید بر موقعیت خود پافشاری کنیم؟

باید گفت هرکدام از این رویکردها می‌توانند در شرایط خاصی بکار بیایند ولی لزوما بهترین رویکرد نیستند. جی کانگر (Jay Conger)، استاد رفتارسازمانی در مقاله‌ای تحت عنوان "هنر ضروری متقاعدسازی که در مجله‌ی کسب‌وکار هاروارد منتشر کرده، دیدگاه متفاوتی نسبت به متقاعدسازی ارائه نموده است. او معتقد است که برای اینکه نقش یک متقاعد‌کننده را خوب بازی کنید، باید دارای ۴ عنصر اساسی زیر باشید:

- اعتبار: وقتی دانش و تجربه‌ی خود در مورد یک موضوع خاص را به دیگران نشان دهید، توانایی بیشتری در متقاعد کردن آنها خواهید داشت. پایه‌های دیگر به دست آوردن اعتبار از طریق روابط به وجود می‌آیند.

- زمینه‌ی مشترک: ایجاد و یا یافتن یک زمینه‌ی مشترک بهترین راه برای ارائه‌ی نظرات و ایده‌های خودتان است.

- شواهد واضح و روشن: ارائه‌ی سند و مدرک برای حمایت و تثبیت موقعیت بسیار ضروری و حیاتی است. با این وجود داده‌ها، آمارها و نمودارها نمی‌توانند به تنهایی و به اندازه‌ی کافی، متقاعد کننده باشند. آنچه مردم دوست دارند ببینند یک سند و مدرک روشن و واضح است.

- ارتباط عاطفی: احساسات و عواطف عوامل اصلی در بحث انگیزش و تصمیم گیری هستند. جلب توجه و اثرگذاری بر احساسات و عواطف به هیچ عنوان کار غیر اخلاقی و حقه بازی محسوب نمی‌شود، بلکه اساس و پایه ارتباطات متقاعد کننده است و برای رسیدن به درکی مشترک از مسئله ی پیش روی لازم است.

مدیران باید به خوبی بتوانند دیگران را متقاعد کنند تا بتوانند با استفاده از کمک دیگران به اهداف مورد نظر دست یابند. آنها می‌توانند با استفاده از تحکم، امر کردن و اجبار دیگران را وادار به انجام کارها کنند. اما آیا این روش در بلند مدت نیز کاربرد خود را دارد؟ اما اگر از روش‌های متقاعدسازی موثر استفاده کنند، می‌توانند کارمندان‌شان را به سوی رسیدن به یک راه‌حل مشترک هدایت کنند.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™️

آکادمی مدیریت

19 October 2020 08:49

⭕️ مدیران عجول
✍️ آیدین نامدار

به نظر شما چرا برخی از مدیران همیشه عجله می کنند و به عنوان مدیران عجول شناخته می شوند؟ چرا اغلب مدیران هر از گاهی در تصمیم گیری های خود دست به عجله بی مورد می زنند؟ آیا شما هم به عنوان یک مدیر، عجول هستید؟ آیا به آسیبهای وارده از ناحیه عجله در تصمیم گیری به اندازه کافی اشراف دارید؟ در این یادداشت نکاتی را با هم مورد بررسی قرار خواهیم داد که تک تک آنها درسهایی هستند که متاسفانه مدیران عجول تا به امروز آنها را یاد نگرفته اند.

۱ـ عجله یک واکنش به کنش گرهای درونی است
از موضوع کسب و کار و مدیریت برای دقایقی دور شویم. در زندگی خصوص نیز گاهی دست به عجله می زنیم و در اغلب اوقات بعدها به این نتیجه می رسیم که عجله هرگز لازم نبوده است. اما چرا؟ چون یک کنش درونی مارا وادار می سازد که برای به دست آوردن زودتر یک نفع یا رهایی از یک ضرر، کاری را سریعتر از حالت نرمال انجام دهیم یا تصمیمی را سریع تر از همیشه اتخاذ کنیم. نکته اینجاست که اغلب اوقات، تشخیص این اهمیت و این ضرورت به غلط رخ می دهد و نیز در اغلب اوقات ما در اثر عجله، آسیب می بینیم.

۲ـ مدیریت انجام کارهای مهم غیر فوری است
از نظر طبقه بندی کارها توسط استفان کاوی، کارها به چهار دسته عمده تقسیم می شوند. مهم فوری، مهم غیر فوری، غیر مهم فوری، غیر مهم غیر فوری. وظیفه یک مدیر پرداختن به کارهای مهم غیر فوری است. در این خصوص در محصول مدیر بی نظیر به تفصیل صحبت کرده ام. زمانی که صحبت از کارهای مهم غیر فوری است، به هیچ عنوان نیازی به عجله نیست. وظیفه یک مدیر، تصمیم گیری هست. آن هم در خصوص موضوعات پر اهمیت. عجله دشمن تصمیم گیری است چرا که فرصت بررسی تمام جوانب را ضایع می نماید

۳ـ همه اتفاقات سریع، الزاماً صحیح نیستند
این نکته بسیار نکته حساسی است. بسیاری از انسانها می پندارند اگر یک اتفاقی با سرعت رخ دهد، نتایج بهتری به دست می آید. این درحالی است که تجربه عکس این را نشان می دهد. درسی که مدیران عجول نمی دانند این است که نتایج در رفتارها و تصمیمات عجولانه، معمولاً اختلاف فاحش و چشم گیری با نتایجِ تصمیمات و رفتارهای با طمانینه و در کمال آرامش دارد. این درس باید دیر یا زود از سوی شما مدیر عجول آموخته شود. این دیدگاه یک باور ناصحیح و یک برداشت ذهنی غلط است، همین امروز این باور را اصلاح کنید.

۴ـ عجله به یک عادت تبدیل می شود
اگر این روزها در موقعیتهایی قرار می گیرید که مجبور هستید سریع تصمیم بگیرید و سریع واکنش نشان دهید، روزهای خطرناکی را سپری می نمایید. مدیران عجول که امروز عجله آنها آسیب رسان شده است، اغلب این رفتار را به مرور زمان به عادت تبدیل کرده اند. اگر دوست ندارید شما نیز به جمع مدیران عجول بپیوندید، بهتر است با هوشمندی بدانید این روزها چرا و بر سر چه موضوعاتی عجله می کنید، تا با کنترل این رفتار، از تبدیل شدن آن به یک عادت بد، جلوگیری نمایید.

۵ـ کارمندان مدیران عجول را دوست ندارند
پیش تر در یک یادداشت در خصوص این نکته که کارمندان چگونه مدیرانی را دوست دارند با هم گفتگو کردیم. پیشنهاد می کنم حتماً این یادداشت را بخوانید. الان که در این یادداشت در خصوص مدیران عجول صحبت می کنیم، باید این نکته را نیز در نظر بگیریم که کارمندان از آنجایی که معمولاً از ناحیه تصمیمات عجولانه مدیران خود آسیب می بینند، یک نگرانی در درون آنها در خصوص مدیران عجول نهادینه می شود. آنها معمولاً منتظر هستند تا مدیر عجول تصمیم بگیرد تا دیر یا زود آسیب آن را تجربه نمایند. دست آخر به شما دوست گرامی و به شما مدیر عزیز پیشنهاد دارم به هیچ عنوان در هیچ کاری عجله نداشته باشید. بار دیگر تکرار می کنم که وظیفه و مسئولیت شما، اتخاذ تصمیم است. هرچه این فرآیند به درستی و به موقع انجام گیرد، به همان اندازه ثمربخش تر خواهد بود.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

18 October 2020 18:25

⭕️ #سخن

مهارت های خود را گسترش دهید: همانطوری که چیزهای جدید یاد می گیرید، از اینکه دانش قبلیتان با چیزی که الان یاد گرفته اید ارتباط دارد، شگفت زده خواهید شد./ پیتر دراکر

@pmacademy

آکادمی مدیریت

16 October 2020 11:53

⭕️ "کمتر مدیریت کنید! بیشتر رهبری کنید!"

بسیاری از صاحبنظران، "جک ولش" را بزرگترین و موفق ترین مدیر عامل قرن بیستم میدانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران، توصیه هایی ناب و ارزشمند و برآمده از تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.

📝در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده است، عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر میباشد:

🔹چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.
🔸کارها را ساده کنید و کمتر رسمی باشید.
🔹سازمان را از شر بروکراسی های مزاحم خلاص کنید.
🔸مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بدون مرز کنید.
🔹از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.
🔸رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.
🔹یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.
🔸کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.
🔹اعتماد را ایجاد و در سازمانتان تزریق کنید.
🔸به کارکنان انرژی بدهید.
🔹بیشتر رهبری کنید و کمتر مدیریت کنید.


🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy

آکادمی مدیریت

14 October 2020 08:25

⭕️ حل مسایل: تفکر عمودی و تفکر افقی

شرکت شما به فروشی که تعیین کرده اید نرسیده است. چه می کنید؟ تنبیه مدیران میانی؟ کاهش حقوق؟ سخنرانی؟ برگزاری کلاس های آموزشی؟ یک مدیر در تهران دست به کار متفاوتی زد. این مدیر یک چادر مسافرتی در حیاط ساختمان های شرکت گذاشت و شب را آن جا ماند. با این حرکت نمادین به کارمندانش اعلام کرد تا زمانی که به نتیجه مطلوب در فروش نرسند شب ها را در همین چادر خواهند گذراند!! او چگونه به چنین راه حل متفاوتی رسید.

به تعبیری ما دو نوع تفکر داریم: تفکر عمودی و تفکر افقی یا جانبی. در تفکر عمودی از مسیرهای محتمل، امکان پذیر و تجربه شده پیروی می کنیم، اما در تفکر افقی مسیرهایی جدید، تجربه نشده و متفاوت را جستجو می کنیم. تفکر عمودی به دنبال اینست که ریشه مساله چیست و تا راه حلی برای رفع ریشه پیدا کند. اما تفکر جانبی به صورت مستقیم به راه‌حل‌ها فکر می کند. تفکر عمودی به دنبال پاسخ «این چیست؟» است ولی تفکر جانبی در جستجوی «این چه می تواند باشد؟».

حال برای سنجش تفکر جانبی خود، به معمای زیر جواب دهید: یک پشه با یک فیل ازدواج می‌کند ولی بچه آنها گورخر است، چرا؟ در تفکر عمودی چون همه چیز را طبق روال متعارف است با خود می‌گويید حتماً باید وقتی بچه‌ای می‌آید، از توی شکم مادرش باشد ولی جواب آن براساس تفکر جانبی اینست که بچه‌شان را از پرورشگاه آوردند، تفکر جانبی تفکری است که جواب‌های کلیشه‌ای کنار گذاشته می شود. دی بونو، خالق مفهوم تفکر جانبی می نویسد: «روشی است برای حل مساله از یک زاویه یا زوایای نامتعارف».

و حالا یک سوال برای سنجش تفکر جانبی شما (این بار بدون جواب): جمعه از مبدا راه افتاد. دو روز طول کشید تا برسد به مقصد. چهل و هشت ساعت در مقصد ماند و بعد تصمیم گرفت برگردد اما وقتی داشت برمی‌گشت، غروب جمعه بود. چطور چنین چیزی ممکن است؟ لازم است به این سوال با زاویه دید متفاوت (90% درجه چرخش) فکر کنید!

استعداد آدم ها متفاوت است. بخشی از توانمندی ما در تفکر جانبی/افقی بستگی به استعداد ما دارد و بخشی اش هم به تمرین و تجربه. بنابراین می شود و می توان با تمرین تفکر جانبی را در خودمان تقویت کنیم. یکی از راهکارهای ساده اش این است که بعد از اینکه با تفکر عمودی به جواب رسیدیم، ضمن تشکر از تفکر عمودی او را به مرخصی بفرستیم و از خودمان بپرسیم آیا راهکار دیگری هم وجود دارد ولو خنده دار و غیرمتعارف. به خودمان جرات دهیم که متفاوت نگاه کنیم. همچنین یک راهکار دیگر این است که از آدم هایی استقبال کنیم که ذاتا تفکر جانبی قوی ای دارند.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

13 October 2020 09:12

⭕️ تصمیم گیری های لحظه ای

تصمیم گیری مناسب یکی از مهارت هایی است که در هر لحظه و هر جایی حائز اهمیت می باشد. کارشناسان هنگام بحث درباره ی این کار عموماً استراتژی های خود را بر اساس اهداف طولانی مدت تعیین می کنند. اما باید توجه داشته باشید که تصمیم گیری های کوچکی که اقتضای زمان حال می باشند نیز به همان اندازه با اهمیت هستند و هر چه آن ها را با کیفیت بیشتری انجام دهید، تاثیر مناسب تری بر اهداف بلند مدت شما خواهند داشت.
در این پست ۵ نکته ی مهم برای تصمیم گیری در زمان حال را به شما توضیح داده شده است:

۱-خود را در منطقه ی امن تان حبس نکنید؛
افراد موفق برای حفظ آرامش خود دست از ریسک کردن نمی کشند؛ آن ها خود را مدام در چالش های مناسبی که تصور می کنند برایشان مفید است، قرار می دهند.

۲-به ندای ذهن و قلب خود گوش فرا دهید؛
اگرچه که ما دوست داریم تصور کنیم که تصمیماتی که می گیریم، کاملاً منطقی هستند؛ اما واقعیت این است که این تصمیم ها، حاصل احساس، منطق، تجربیات، نظام ارزشی و حتی ترس های ما هستند. به همین دلیل هرچقدر ما احساسات و ترس های خود را بهتر شناخته و آن ها را مدیریت کنیم، تصمیمات موثر تری خواهیم گرفت.

۳-هنگام تصمیم گیری انرژی خود را مدیریت کنید؛
تصمیم گیری های بسیار متفکرانه معمولاً تنش زیادی را برای فرد به همراه دارد؛ از آن جایی که انرژی ما محدود است، این استرس را باید مدیریت کنیم تا اقدامات موثر تری داشته باشیم.

۴-تصمیماتی کوچک به قصد ایجاد عادت های مطلوب بگیرید؛
تصمیم گیری های کوچک باعث می شوند تا تصحیح تصمیمات کار آسان تری باشد. همچنین قدرت مدیریت رخداد های غیر منتظره را نیز افزایش می دهند.
۵-نقاط ضعف و قوت خود را در تصمیم گیری های کوچک بررسی کنید تا اشتباهات خود را آموخته و رفع کنید.
هر چند در ابتدا ممکن است سخت باشد اما شما با تمرین کردن قادر خواهید بود تا این مراحل را به خوبی انجام دهید.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™

آکادمی مدیریت

10 October 2020 11:09

⭕️ برآورده سازی قدرت

ويليام گلاسر در كتاب تئوري انتخاب مي
گويد افراد نيازشان به قدرت را به سه شكل برآورده مي كنند:

۱. شکل اول: power on

يعني قدرتشان را بر ديگري اعمال مي كنند و با كنترل ديگري يا ديگران احساس قدرت مي كنند.
تذكر دادن به ديگران، غر زدن، ايراد گرفتن و مجبور كردن ديگران به كارهايي كه به گمان اين افراد به صلاح آنهاست نمونه اين رفتارهاست.

۲. شكل دوم: power with

يعني قدرت را با ديگران تجربه مي كنند مثل وقتي كه شما قرار است تصميمي بگيريد كه نتيجه‌ آن بر روي همسر يا فرزندتان هم اثر مي‌گذارد، آنگاه نظر و خواست آنها را هم در نظر مي‌گيريد و حتي به نظر آنها عمل مي‌كنيد.
در واقع به ديگري هم فرصت مخالفت و اظهار نظر و تصميم گيري مي‌دهيد.

۳. شكل سوم: power within

در اين شكل از ارضاء نياز قدرت، فرد نه قدرتش را بر ديگران اعمال مي كند و نه با آنها، بلكه قدرت دروني خويش را افزايش مي دهد.
مثل وقتي كه فردي با بالا بردن دانش يا مهارتي در خود احساس توانمندي و قدرت مي‌كند حتي اگر از ديگران هم تحسيني دريافت نكند اهميتي نمي‌دهد.

افرادي كه در ارتقاء دانش و فرهنگ بشر نقش مهمي بازي كرده اند، نياز به قدرت‌شان را اينگونه برآورده كرده‌اند.
افرادي مثل اديسون، انيشتين، سقراط، نويسنده‌ها، شاعران و هنرمندان بسياري در طول تاريخ و یا كساني كه حتي مشهور هم نشده‌اند اما قدرتمند بوده‌اند.

🎓 آکادمی مدیریت حرفه ای👇
@pmacademy™