10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
suboptimization in performance assesment system:
بهینه سازی جزئی در ارزیابی عملکرد :
"بهینه سازی جزئی" به تمركز یا ایجاد تغییر در یكی از اجزای سیستم، بدون در نظر گرفتن تأثیر روی كل سیستم ، گفته می شود. و این زمانی است که شما در ارزیابی عملکرد بجای تفکر سیستمی یک تفکر تحلیلی صرف داشته باشید.
وقتی شما برای یک واحد کاری یک سری شاخص انتخاب می کنید این امر ممکن است منجر به بهینه سازی یک جزء شود. یعنی افراد و عملکردها در ارزیابی های موفقیت مربوط به خود به خوبی عمل می کنند اما منجر به بهبود در کل سیستم نمی شود و لذا در کل سازمان آسیب می بیند. در حقیقت ، اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد، ارزیابی سازمانی از بسیاری از جزیره های ارزیابی متفاوت و متنوع تشکیل شده اند.
سیستم های اندازه گیری کوچک (مانند اندازه گیری فروش ، اندازه گیری بازاریابی یا اندازه گیری مالی) تلاش دارند بهینه سازی اندازه گیری های مربوط به خودشان را انجام دهند ولی در واقع بهینه سازی کل صورت نمی گیرد و اهداف مقطعی کار می کنند.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#شاخص
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟
1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.
2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.
3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
5️⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .
6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچکس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
7️⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟
منبع: Forbes
#ترک_کار_کارکنان
#اطلاعات
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتی کسی با ما با مهربانی و احترام برخورد می کند، مغز ما اکسی توسین و دوپامین بیشتری تولید می کند که باعث می شود آرامش فکر داشته و با بقیه همکاری بهتری داشته باشیم.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سیستم ها بر افراد غالب هستند.
قوی ترین افراد در ساختارهای ضعیف و ناتوان، ناپدید می شوند.
#تفکر_سیستمی
#سیستم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سخنی با مدیران تازه کار : لطفا دچار غرور کاذب نشوید!
یکی از مهمترین اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه‌کار سر می‌زند خودبزرگ بینی و غرور است. آنها فکر می‌کنند تمام دنیا زیر پایشان است، چرا که توانسته‌اند به مقام مدیریت ارتقا یابند و پشت میز احترام برانگیز مدیریت یک سازمان مستقر شوند و کسی را یارای برکناری‌شان نیست.
✅شما مدیران تازه‌کار باید بدانید هنگامی که عنوان «مدیر» را دریافت می‌کنید، دیگران به شما متکی می‌شوند و به شما به‌عنوان مشاور خود و از همه مهم‌تر دوست خود می‌نگرند. آنها از شما توقع دارند تا در یافتن مسیر شغلی درست و حفظ امنیت شغلی‌شان کمک کنید.
✅در واقع شما نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت آنها در کار و زندگی‌شان ایفا خواهید کرد و همین مسئولیت‌هاست که مدیریت را به حرفه‌ای پرچالش و حساس تبدیل کرده است.
✅بنابراین یک مدیر موفق کسی است که مانند یک پدر و محافظت‌کننده، ایفای نقش کرده و به نیابت از دیگران یک سری مسئولیت‌ها را به انجام برساند. به عبارت دیگر، مدیر باید الهام‌بخش و الگوی زیردستانش باشد، درحالی‌که اگر مدیری دارای روحیات خودبزرگ‌بینانه باشد، نخواهد توانست چنین کارکردی داشته باشد.
پس مدیران تازه‌کار باید هوشیار باشند که در زمره مدیران پرشماری قرار نگیرند که مست باده قدرت و مقام خود شده و در نهایت نیز دچار ناکامی‌های فاحشی می‌شوند و باید پست خود را با سرافکندگی ترک کنند.
علاوه‌بر این، مدیران تازه‌کار باید بدانند که اگر محبوب زیردستان خود نباشند، هیچ گاه موفق نخواهند شد.
چه باید کرد تا به چنین سرنوشتی دچار نشد؟
یک شروع خوب!
مدیران تازه‌کار باید یک لیست کامل و حاوی جزئیات در مورد مدیران پیش از خود تهیه کنند که در آن عوامل موفقیت و عدم موفقیت پیشینیان آنها مشخص شده باشد. در مرحله بعد آنها باید خود را به جای مدیران پیشین تصور کرده و در ذهن خود به جای آنها تصمیم بگیرند و به این فکر کنند که اگر جای آنها بودند چه می‌کردند.
علاوه‌بر این، آنها باید از موفقیت‌ها و ناکامی‌های پیشینیان خود درس گرفته و برای تکرار موفقیت‌های آینده برنامه‌ریزی کنند.
1️⃣آنها باید همیشه از خود بپرسند که آیا رفتار مدیران سابق با زیردستانشان درست و مطلوب بوده یا نه؟
2️⃣ آیا آنها توانسته بودند تاثیر مثبتی بر زیردستان خود داشته باشند و آنها را به سمت کار بیشتر و بهتر سوق دهند یا خیر؟
3️⃣ آیا به آنها احترام کافی می‌گذاشتند یا با بی‌احترامی و آمرانه با آنها برخورد کرده‌اند و اگر چنین بوده واکنش زیردستان چگونه بوده است؟
منبع: Asked Manager
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات سازمانی بهترین ابزار آموزش "موضوع تغییر" به آنهاست.
#آموزش
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و
با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌تلنگر:
در بسیاری از اوقات ما افراد رابخاطر مدرک تحصیلی و مهارت آنها، استخدام و نهایتا بخاطر اخلاق، آنها را اخراج می کنیم!
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL
برند کارفرمایی
در حال حاضر اهمیت برندینگ کارفرما دو چندان شده است، بر اساس مطالعه صورت گرفته توسط آلیکس گروپ سرویس، 84 درصد از کارکنان حتی اگر یک شرکت دیگر کمتر از ده درصد هم به حقوق کارکنان خود اضافه کند، حاضرند کارفرمایان فعلی خود را رها کنند و به سوی این شرکت بشتابند، ساخت یک برند کارفرمای مثبت باعث جذب افراد با استعداد شده و در بین کارکنان فعلی هم احساس غرور و افتخار را بر می انگیزد و تصویر شرکت شما را در جامعه بهبود می بخشد.
با توجه به این که فرهنگ سازمان یکی از اجزای اصلی ساخت برند کارفرمایی جذاب است، با تلاش واقعی برای بهبود آن از طرق مختلف می‌توانید سازمانتان را برای افرادی که مایلید جذاب‌تر کنید و نرخ جذب استعدادها و حفظ کارکنان شایسته را بالا ببرید.
منابع:
استخدام و حفظ بهترین کارکنان/ دکتر علی شیرازی
برندینگ کارفرما/آلیشا.آ.گاریبالدی، ترجمه جواد فقیهی پور،سمیه فقیهی پور
#فرهنگ
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در سال های آغازین سازمان، رهبران فرهنگ سازمان را می سازند در میان سالی فرهنگ سازمان، رهبران را می سازد.
ادگار شاین
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بی نظمی و نظم متعالی
هنگامی که خود را فقط از طریق محتوا بشناسید، فکر می کنید می دانید چه چیزی برای شما خوب و چه چیزی بد است. شما رویدادها را به صورت «این برای من خوب و آن برای من بد است»، از هم جدا می کنید. و این درک گسیخته ای از هستی است که همه چیز در آن به همدیگر پیوسته اند، که در آن تمامیت کل، همه رویدادها جایگاه و کارکرد خود را دارند. با وجود این، تمامیت، بیش از ظاهر سطحی چیزها، بیش از جمع کل بخش ها است و بیش از هر آنچه هستی شما با جهان در خود دارد.
در پس چیزهایی که گاهی به نظر بیهوده می آیند، حتی توالی رویدادهای آشفته در زندگی ما و نیز در دنیا، بخشی نهفته از نظم متعالی قرار دارد. مکتب ذن این مفهوم را به زیباترین شکل بیان کرده است: «برف می بارد و هر دانه برف در جای مناسب خود می نشیند» ما هیچگاه نمیتوانیم این نظم متعالی را از طريق اندیشیدن بفهمیم، زیرا به هر چه فکر کنیم محتوا است، در حالی که نظم متعالی از حیطه بی شکل آگاهی، یعنی از شعور جهان انتشار می یابد. اما ما می توانیم نگاهی کوتاه به آن بیندازیم و از این بیشتر، با آن همسو شویم، یعنی با آشکار شدن نیت متعالی، آگاهانه با آن همراه شویم.
وقتی به جنگلی که پای انسان به آن نرسیده است می رویم، ذهن فکر کننده ما فقط بی نظمی و آشفتگی را در پیرامونمان می بیند و حتی دیگر نمی تواند میان هستی - خوب از دیدگاه ما - و مرگ - بد از دیدگاه ما - تفاوت بگذارد، زیرا در هر کجا از درون پوسیدگی و زوال، حیاتی جدید می روید. تنها در صورتی که به اندازه کافی در درون، سکون داشته باشیم و صدای فکر کردن آرام بگیرد، می توانیم نسبت به هماهنگی نهانی، تقدس و نظم متعالی آگاه شویم که در آن هر چه در جای مناسب خود قرار دارد و نمی تواند غیر از آنچه که هست و آن گونه که هست باشد.
ذهن در چشم انداز پارک آسودگی بیشتری دارد، زیرا در آنجا همه چیز کاملا برنامه ریزی شده و آن محیط به شکل طبیعی رشد نیافته است. محیط پارک دارای نظمی است که ذهن می تواند آن را درک کند. در جنگلزار یک نظم دور از فهمی وجود دارد که ذهن آن را به صورت بی نظمی می بیند و فراسوی دسته بندی های ذهنی از خوب و بد جای می دهد. شما نمی توانید چنین نظمی را از راه اندیشه بفهمید، اما در صورتی می توانید آن را احساس کنید که ذهن خود را رها سازید، هوشیار و ساکن شوید و تلاش نداشته باشید تا این نظم را بفهمید یا تفسیر نمایید. فقط آنگاه می توانید از تقدس جنگل آگاه شوید. به محض آن که از این هماهنگی نهفته و مقدس آگاه شوید، خواهید فهمید که شما از آن جدا نیستید و هنگامی که به این نکته پی ببرید، شما یک همراه آگاه می شوید. با این شیوه، طبیعت می تواند شما را در همسو شدن با کل هستی یاری بخشد.
اکهارت تله -جهانی نو
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها دروغ است که از نقد وحشت دارد!
فردریش نیچه
#نقد
#چالش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شاخص نگهداشت(وفاداری)مشتری:CRR
Customer Retention Rate
1. Number of customer at the end of a period (E)
تعداد مشتریان در آخر دوره
2. Number of new customers acquired during that period (N)
تعداد مشتریان جدید بدست آمده در طول دوره
3. Number of customers at the start of that period (S)
تعداد مشتریان در شروع دوره
CRR= ((E-N)/S)*100
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مشتری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈چرا می بایست به فکر رشد و توسعه همکارمان باشیم؟
داستان:
يكي از كشاورزان منطقه اي، هميشه در مسابقه‌ها، جايزه بهترين غله را به دست مي‌آورد و به عنوان كشاورز نمونه شناخته شده بود. رقبا و همكارانش، علاقه‌مند شدند راز موفقيتش را بدانند. به همين دليل، او را زير نظر گرفتند و مراقب كارهايش بودند. پس از مدتي جستجو، سرانجام با نكته عجيب و جالبي روبرو شدند.
اين كشاورز پس از هر نوبت كِشت، بهترين بذرهايش را به همسايگانش مي‌داد و آنان را از اين نظر تأمين مي‌كرد.
بنابراين، همسايگان او مي‌بايست برنده مسابقه‌ها مي‌شدند نه خود او!
كنجكاويشان بيش‌تر شد و كوشش علاقه‌مندان به كشف اين موضوع كه با تعجب و تحير نيز آميخته شده بود، به جايي نرسيد. سرانجام، تصميم گرفتند ماجرا را از خود او بپرسند و پرده از اين راز عجيب بردارند.
كشاورز هوشيار و دانا، در پاسخ به پرسش همكارانش گفت: «چون جريان باد، ذرات باروركننده غلات را از يك مزرعه به مزرعه ديگر مي‌برد، من بهترين بذرهايم را به همسايگان مي‌دادم تا باد، ذرات باروركننده نامرغوب را از مزرعه‌هاي آنان به زمين من نياورد و كيفيت محصول‌هاي مرا خراب نكند!»
همين تشخيص درست و صحيح كشاورز، توفيق كاميابي در مسابقه‌هاي بهترين غله را برايش به ارمغان مي‌آورد.
#هوش_هیجانی
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جلسات بررسی عملکرد کارکنان خود را به تاخیر نیاندازید!
این موضوع از نگاه روش نوروفیدبک در روانشناسی قابل بحث است.
نوروفیدبک به روشی اطلاق می شود که در آن، اطلاعات عصبی به دستگاه عصبی مرکزی (CNS) افراد بازخورد داده می شود و تلاش می شود تا آنها بیاموزند چگونه کارکرد مغزی خودشان را اصلاح نمایند. منطق این روش بازخورددهی بر پایه شرطی سازی استوار است. ما در حالت عادی قادر به کنترل و تغییر امواج مغز خود نیستیم؛ زیرا نسبت به این امواج آگاهی نداریم.
در روش نوروفیدبک، سعی می شود تا این آگاهی از طریق ارائۀ بازخوردهای (فیدبک های) بسیار سریع (چند هزارم ثانیه پس از وقوع) یعنی بلافاصله بعد از عمل به فرد ایجاد شود. همچنان که این تمرین ادامه می یابد، مغز یاد می گیرد که چگونه به تولید بیشتر امواجی بپردازد که منجر به عملکرد بهتر می شود. اینکه چه امواجی در مغز افزایش و چه امواجی کاهش یابند، کاملاً بستگی به مشکل هر فرد دارد و مدیر آن را در طول دوره عملکرد به طور مداوم بازخورد میدهد. از این روش می توان به منظور بهبود عملکرد افراد مضطرب، مدیریت استرس، بازخورد صحیح عمل کردن و مدیریت عملکرد استفاده کرد.
#مدیریت_عملکرد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔥قطعی شد 🔥
کسب درآمد از فریلنسینگ
🗓جمعه ها از 17 آذر
⏰ 8 ساعت؛ 490 هزار تومان
🎥فیلم وبینار 👉کلیک
🙎🏻♂️توضیحات مدرس 👉 کلیک
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻♀️@parspajouhaan_management
🌐 store.parspajouhaan.com/freelancing
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام
این روزها از مشکلات مهم سازمانها در حوزه جذب و استخدام، سیل عظیم رزومه های دریافتی است که صحت آنها هم قابل اتکا نیست و شناسایی استعداد‌های #کاردرست بسیار دشوار شده است.
در این ویدیو، آقای محمد حسین قاسمی، معاونت منابع انسانی هلدینگ توسعه و فناوری ، از مشکلات استخدام در این روزهای عصر دیجیتال صحبت می کنند. ما معتقدیم که روش بکار رفته امروز ، مشکلاتی از جمله موارد زیر را داراست:
* عدم یافتن نیروی با شایستگی های مورد نظر
* عدم اطمینان از صحت و دقت رزومه ها
* سختی غربالگری رزومه ها
آقای قاسمی، استخدام مبتنی بر معرفی را به عنوان یک راه حل نوین و موثر برای یافتن بهترین استعدادها و کاردست‌ها معرفی می کنند.
آیا شما هم با مشکلات استخدام به روش فعلی موافق هستید؟
آیا استخدام مبتنی بر معرفی را به عنوان یک راه‌حل مناسب برای حل این مشکلات می دانید؟
در قسمت نظرات، دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.
🔹آدرس اینستاگرام تاپلیکنت
https://instagram.com/toplicant
🔹آدرس تلگرام تاپلیکنت
/channel/toplicant
🔹آدرس لینکدین تاپلیکنت
https://www.linkedin.com/company/toplicant
نمونه ای از یک بازی کار تیمی
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ادوارد دمینگ:
علت ها را مدیریت کنید نه نتایج را
#تفکر_سیستمی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هدف‌گذاری مهم‌تر از انگیزه
فرض كنیم در یك شركت مدیری هست كه هر روز به كارمندانش انگیزه میدهد و می‌گوید انگیزه امروز این است و فردا چنین است و... به‌نظر من این كلمه برای افراد مختلف خیلی كار نمی‌كند. به جای این موضوع بهتر است همكار و كارمند را به سمت اهداف مشخصی سوق دهیم. در واقع بهتر است اهداف كوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدتی تعریف كنیم كه به انگیزه‌های مدون و مشخصی تبدیل شوند، در غیر این صورت انگیزه مقطعی فایده‌ای ندارد و با این شیوه نمی‌توان توقعات همكاران را مدیریت كرد. ممكن است ایجاد انگیزه، انتظارات همكاران را بالا ببرد.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است.
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
اساسا کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️آنقدر حوزه های بهبود و اصلاح فراوان است که میتوان نتیجه گرفت همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
اما کایزن جدای از اینکه در سازمان و کسب و کار شما کاربرد داشته باشد، در حوزه رفتار شناسی و روان شناسی نیز مصداق دارد.
🔔ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک که بمنظور بهبود انجام میگیرد،نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند. به اعتقاد وی :
1️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
2️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
3️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
4️⃣اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
5️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.
🔍برای ایجاد تغییر نیاز به انجام اعمال طاقت فرسا و شاقی نیست که توان شما و کارکنان تان را فرسوده کند. برای رسیدن به موفقیت و اهداف بزرگ باید قدم های کوچک برداشت. البته این به شرطی است که این قدم های کوچک با برنامه بوده و در انجام آن تعهد وجود داشته باشد. اساس فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد. بقول بزرگ سرزمین ادب پارسی سعدی شیرازی :
رهرو آن نیست که گه تند و گهی خسته رود
رهرو آنست که آهسته و پیوسته رود
#تغییر
#بهبودـمستمر
#کایزن
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از خطرناک ترین تفکرات از آن کسانی است که تنها یک کتاب خوانده اند، تنها یک یا چند دوره آموزشی شرکت کرده اند و یا تنها یک یا چند موفقیت کسب نموده اند.
این افراد توهم دانایی دارند. در دوره های آموزشی شرکت نمی کنند و خود را در همه امور صاحب نظر می داند.😳
به داستان زیر توجه کنید،:
ماکس پلانک بعد از این که جایزه نوبل را در سال ۱۹۱۸ میگیرد یک تور دور آلمان می گذارد و در شهرهای مختلف درباره کوانتوم مکانیک صحبت میکند.
☝️چون هر دفعه دقیقا یک محتوا را ارائه میکند راننده اش احساس می کند که همه مطالب را یاد گرفته است.
روزی به آقاي پلانک می گوید:
«شما از تکرار این حرف‌ها خسته نمی‌شوید؟ من الان می توانم به جای شما این مطالب را برای دیگران ارائه کنم. می خواهید در مقصد بعدی که شهر مونیخ است من سخنرانی کنم و شما لباس من را بپوشید و در جلسه بنشینید ؛ برای هردوی ما تنوعی ایجاد می‌شود». پلانک هم قبول میکند!
شوفر خیلی خوب در جلسه درباره کوانتوم مکانیک صحبت میکند و شونده‌ها هم خیلی لذت می‌برند. در انتهای جلسه فیزیک‌دانی بلند می‌شود و سوالی را مطرح میکند .
شوفر که جواب سوال را نمی داند در نهایت خونسردی می‌گوید «من تعجب می‌کنم که در شهری پیشرفته مثل مونیخ سوال‌هایی به این اندازه ساده می‌پرسند که حتی شوفر من هم میتواند جواب بدهد !
👈شوفر عزیز، لطفا شما به سوال ایشان پاسخ دهید».😊😊
پ.ن:
امروزه در مدیریت اسم این اثر را اثر شوفر (Chauffeur effect) گذاشته اند. این اثر ناشی از نوعی توهم دانايي است که افراد متوهم به آگاهی، به آن مبتلا می شوند.
ما در سازمانها با پدیده ای بنام "مدیران همه چیز دان" و بخصوص در حوزه منابع انسانی مواجه هستیم. کسانی که بدون اطلاع از علوم انسانی، رفتار سازمانی، روانشناسی و ... در همه امور صاحب نظر اند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنبیه کارکنان
درست است یا نادرست؟
مطالعات نشان داده است که تنبیه مقصر فقط یک یادگیری ایجاد می کند:
اشتباهاتت را پنهان کن
در مناطقی از غرب آفریقا، وقتی کسی کار ناپسندی انجام می دهد او را به مرکز دهکده می برند و برای دو روز، تمام اعضای قبیله او را احاطه می کنند و درباره ویژگیهای خوب و مثبت آن فرد حرف می زنند.
آنها معتقد هستند که هر فرد ذاتا خوب است ولی گاهی هم اشتباهاتی مرتکب می شود که در واقع درخواست کمک است. افراد قبیله کنار هم در این آئین جمع می شوند تا به فرد خوبی ذاتی اش را یادآوری کنند.
اعتقاد جمعی این است که این حمایت، از هر نوع تنبیه و خجالت زده کردن فرد بهتر است.
آنها این حرکت را اوبونتو به معنی "انسانیت با یکدیگر و تمام موجودات زنده" می نامند.
#رهبری
#توانمند_سازی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌💡فرهنگ‌های بد رهبران بد پرورش میدهد
👈 «کیم استوارت» از کارمندانی بود که هنگام کار در شرکت سیتی گروپ می‌دانست که فرهنگ سازمانی آنها اشکال دارد .او به این نتیجه رسید که در صحبت‌هایش باید کمتر به نکات هوشمندانه اشاره کند، مشکل این نبود که او همکارانش را احمق فرض می‌کرد بلکه آنها از وجود او احساس خطر می‌کردند.
👈 استورارت می‌گوید، در شرکت سیتی این حس حاکم بود که هیچکس نباید به اندازه من بداند چون در این صورت دیگر کسی به من نیازی ندارد. این تفکر از بارزترین نشانه‌های وجود فرهنگی ناامن است.
به عبارت دیگر در فرهنگ سازمانی ضعیف اطلاعات برای محافظت از افراد پنهان می‌شود. استوارت به یاد دارد که همه از اینکه، همکاری در انجام کارها موفق باشد می‌ترسیدند، افراد احساس امنیت نمی‌کردند و این موضوع به دلیل کاهش تعداد کارکنان نبود و منشأ این ترس فرهنگ شرکت بود .
⛔️فرهنگ هر سازمان طبق شیوه رهبری سازمان شکل میگیرد.
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری زمانی معنی پیدا میکند که انسانها خود را قربانی شرایط ندانند بلکه در تلاش برای خلق شرایط جدید و مناسب تر باشند.
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ چرا گاهی رهبران باهوش شکست میخورند؟
بیشتر کسب‌و‌کارها را افراد باهوش اداره می‌کنند اما وقتی این کسب‌و‌کارها با شکست مواجه می‌شوند، دلیل آن معمولا اشتباه‌های احمقانه‌ی همین رهبران باهوش است. عمده ترین این اشتباهات عبارتند از :
۱. خود و شرکت‌شان را دست‌نیافتنی می‌دانستند
داشتن اهداف بلندپروازانه یا غرور سالم هیچ اشکالی ندارد، ولی این رهبران موفقیت کسب و کار خود را بدیهی می‌دانستند. آنها چنان شیفته‌ی ایده‌های خود بودند که باور داشتند رقبای آنها هرگز نمی‌توانند به آنها برسند.
2. فکر می‌کردند باهوش‌ترین فردِ شرکت هستند
بسیاری از رهبران باهوش به‌خوبی می‌دانند که چقدر باهوش هستند. هویت آنها به‌اندازه‌ای به هوش آنها گره خورده است که فکر می‌کنند به مشورت با دیگران و پرسیدن نظرات آنها نیاز ندارند. آنها به‌سرعت تصمیم گیری می‌کنند و وقتی سوءِتفاهمی پیش می‌آید، به سؤالات دیگران پاسخ نمی‌دهند.
3. افراد بله‌قربان‌گو را اطراف خود جمع می‌کنند
بعضی از رهبران چنان در وفاداری اطرافیان خود غرق می‌شوند که در تمام تصمیم‌های خود انتظار حمایت بدون فکر و بی‌چون‌وچرا دارند. این مسئله موجب به انزوا کشیده‌شدن کارکنان ارزشمند و ساکت‌شدن تمام صداهایی می‌شود که می‌توانند به موفقیت سازمان کمک کنند.
#رهبری
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شایستگی تفکر تحلیلی در مقابل شایستگی تفکر سیستمی:
بر اساس آنگونه که "رنه دکارت" از تفکر تحلیلی تشریح کرده است می بایست هر مشکل یا موضوعی را تا حد امکان به اجزاء و عناصر کوچک تر و خرد تر تجزیه کرد . اما باید توجه داشت که این نوع تفکر تنها روش تفکر، نیست و ممکن است در برخی از اوقات توجه و تمرکز زیاد بر این نوع تفکر، منجر به از دست دادن تفکر سیستمی می شود. در تفکر سیستمی از روش "ترکیبی" استفاده می‌شود. به عبارت دیگر، تفکر سیستمی چرخه‌ای از تجزیه و ترکیب است. در حقیقت می توان گفت استفاده و اتکاء فقط به تفکر تحلیلی یکی از موانع اصلی در تفکر سیستمی است. زیرا جنبه منفی تفکر تحلیلی در این است که در بسیاری از اوقات وقتی سیستم را تجزیه می کنیم ویژگی های مهم خود را از دست می دهد. در حقیقت سیستم بعنوان یک کل مطرح است و نمی توان با تحلیل صرفا اجزای آن، به درک و فهم کامل از کل رسید. به همین دلیل توصیه می شود که در کنار تفکر تحلیلی تفکر سیستمی نیز داشته باشیم. در تفکر تحلیلی، آنچه که مورد بررسی قرار میگیرد خود، یک کل است. و ما آن را تجزیه می کنیم در حالی که در تفکر سیستمی آنچه که ما در حال بررسی آن هستیم خود، جزئی از یک کل است و در این تفکر پیشنهاد می شود که نمی بایست صرفا به تحلیل این جزء پرداخت. اجزای دیگر نیز مهم اند.
بخش هایی از کتاب از مصاحبه تا استخدام (نویسنده مرتضی جوشقانی)
#تفکر_سیستمی
#شایستگی
در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان تان بی تفاوت نباشید!
نه‌تنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بی‌تفاوت ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چاره‌ای اندیشید.
اخراج یک کارمند از یک پست و جابه‌جا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان می‌دهند و نسبت به جابه‌جا کردن افراد، قاطعانه عمل می‌کنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم می‌بخشند و به آنها ثابت می‌کنند که در همه‌جا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.
🔸بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سال‌ها پیش نزد مدیران بزرگ کار کرده‌اند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل داده‌اند، از این تغییر به‌شدت ابراز خرسندی می‌کنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان داده‌اند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام «عشق و محبت قاطعانه».
منبع: دنیای اقتصاد
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📣 پلتفرم کاریابی ؛ شبکه سازی مؤمن ویژه افراد متعهد و متدین افتتاح شد 📣
==========================
💥#آگهی_استخدام
بروزترین آگهی‌های شغلی ؛ آگهی های دورکاری و استخدام پاره وقت ؛ آگهی‌های جذب #نهادهای_دولتی ، شرکت‌های خصوصی و نیمه خصوصی و ....
💥#هم_تیمی
امکان شبکه سازی یا تیم سازی و پیدا کردن نیروی همکار متناسب با خود برای انجام پروژه های کاری مشترک
💥 #جذب_سرمایه_گذار
امکان گذاشتن و پیدا کردن آگهی جذب سرمایه گذار
🟢با ما همراه باشید...
🏷 کانال کاریابی؛شبکه سازی مؤمن
فیلیپ کاتلر :
در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:
1. جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
2. حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
3. فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد.
4. شاخصهای عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.
#بازخورد
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیتر دراکر تعریف میکند که یک روز مدیرعامل جنرال موتورز چند ساعت وقت خود را صرف مصاحبه استخدامی یک سرپرست خط تولید کرد. زمانی که دراکر علت این موضوع را جویا شد و متذکر شد که این کار را یکی از مدیران میانی هم میتواند انجام دهد و وقت او ارزشمند تر از این است که صرف مصاحبه استخدامی شود، پاسخ شنید که : "یک سرپرست خط تولید نامناسب میتواند همه ی رشته های من را در بالاترین طبقه ساختمان مرکزی جنرال موتورز پنبه کند!"
#شایستگی
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL