10044
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 آدرس سایت: www.Joshaghany.ir تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
❇️چرا کمتر سازمانی سمت جانشین پروری می رود؟
بررسی ها نشان میدهد دلایلی وجود دارد که شرکتها تمایلی به موضوع جانشین پروری ندارند:
▪️نداشتن نگرش سازمانی: برخی شرکتها ممکن است اهمیت کافی را به جانشین پروری ندهند و فقط به جایگزینی نیازمندی‌های فوری مدیران فعلی فکر کنند. این نگرش ممکن است از عدم درک دقیق نقش و اهمیت جانشین پروری ناشی شود.
باید فرهنگ سازی جانشین پروری(Succession Culture)اتفاق بیافتد.
▪️فشار زمانی: در برخی مواقع، فشار زمانی باعث میشود که شرکتها از جانشین پروری صرف‌نظر کنند و به دنبال راه‌حل‌های سریعتر برای پر کردن شغل‌های خالی باشند.
▪️نگرانی از انتقال دانش و تجربه: برخی مدیران ممکن است نگران باشند که با انتقال دانش و تجربیات خود به جانشینان، ممکن است جایگزین شوند و این امر میتواند باعث مقاومت آنها در ایجاد فرصت‌های جانشین پروری شود.
▪️عدم تمایل جانشینان: گاهی اوقات جانشینان احتمالی ممکن است به دلایلی از جمله ناتوانی در تطابق با برنامه های توسعه ای و ارزش‌های سازمانی یا عدم اطمینان از فرصت‌های پیشرفت (تصدی پست مدیریت)، به انتخاب شدن به عنوان فرد جانشین (Successor) علاقه ای نشان ندهند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید
❇️ رهبران سازمانی هم باید خودشان را در ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها.
❇️ یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد.
مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام میدهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند.
او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب میکند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین میکند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق میکند.
❇️ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند.
نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه میدهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را میکنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق میکند).
این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع می‌کردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم میکند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل میکنند.
منبع: strategy-business
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈راهکارهایی برای اجرای مدیریت عملکرد (بجای صرفا ارزیابی عملکرد)
1⃣یافته ها را با هدف معین مقایسه کنید. یعنی به وی از قبل گفته باشید چه انتظاری از او دارید و حال او را با هدف مقایسه کنید.
2⃣به یافته ها اعتبار کافی دهید. تمایل به درنظر نگرفتن آنچه که انجام شده و تمرکز بر کاستی ها همواره وجود دارد.
3⃣کاستی ها را مرور کنید بر موارد نیاز به اصلاح تاکید کنید چون که او به اصلاح نیاز دارد.
4⃣تحت تاثير جایگاه قضاوت قرار نگیرید. اگر در خطایی سهیم بوده اید به آن اعتراف کنید از کلمات اشتباه.. خطا استفاده نکنید.
5⃣هرگز کارمندی را با شخص سومی مقایسه نکنید .
6⃣بر روی اهداف دوره جدید توافق کنید
7⃣ آنچه که برای بهبود وضع موجود میتوانید انجام دهید.اصلاحات همیشه عملی دو جانبه است.کارمندی که بداند شما در مسئولیت با او سهیم هستید، وظیفه اش را با انرژی بیشتری انجام میدهد.
8⃣ جلسه ارزیابی را به طور خصوصی در دفتر خود انجام دهید.
9⃣ دیگر کارکنان نباید گفتگوی شما را بشنوند. برای این کار وقت کافی حدود سی دقیقه در نظر بگیرید.
🔟 از تشریح عملکرد فرد در جمع چه مثبت و چه منفی پرهیز نماییدجلسه را با تعریف و تمجید شروع کنید. سپس در مورد عاملی که نیاز به اصلاح دارد بحث نموده و بیان جنبه ای خوب آنرا خاتمه دهید.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#توافقنامه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کارکنان شایسه و ناشایسته سازمان خود را کشف کنید .
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تاثیر کلمات بر روان دیگران را دست کم نگیریم!
#ارتباط_موثر
#هوش_هیحانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔘 در میان گذاشتن اهداف بسیار با کارکنان مانند نداشتن هیچ هدفی است. وقتی اهداف بسیار پراکنده باشند، انرژی، اشتیاق و توجه جملگی هدر می روند.
🔘 کره بادام زمینی را در نظر بگیرید: هر چه بیشتر آن را روی نان پخش کنید، لایه اش نازک تر می شود. اغوا کننده است که فهرست آرزوهای خود را با اهدافی جاه طلبانه پر کنید، اما نتایج ناگزیر ناامیدکننده خواهد بود.
🔘 رابرت شافر در مقاله خود در هاروارد بزینس ریویو، تحت عنوان «توقع نتایج بهتر و نیل به آن» می گوید، اگر هدف به خوبی تعریف شده، قابل اندازه گیری و مستمر باشد، چه کلی باشد و چه جزیی، می تواند سازمان را به حرکت درآورد و «این احساس را ایجاد کند که نیل به هدف نه فقط مطلوب، بلکه مهم و فوری است.»
#توافقنامه_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
خبرگزاری کار ایران نوشت که «بیش از ۹۰ درصد قربانیان انفجار اسکله شهید رجایی، کارگران بودند.» 😔😔😔
روز کارگر گرامی باد😔
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇 👇
@HRMCHANNEL
آیا سازمان شما به گونه‌ای طراحی شده‌است که از رشد افراد (نه لزوما رشد در مسیر شغلی) حمایت کند؟ اگر به صورت تصادفی این سوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی میدهند؟
• آیا سازمان به شما کمک میکند یک چالش شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کارکنید؟
• آیا افراد دیگری از این مرز رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت میکند؟
• آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت میشود؟ میتوانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟
• آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار میکنید؟
• آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان میشوید، سازمان متوجه میشود؟ آیا این موضوع جشن گرفته میشود؟ و -هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده میشود؟
سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام میدهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آنها در خصوص رشد و توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند.
برای مثال، سازمانها (و علم مدیریت) در مورد «بهبود مستمر» صحبت میکنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر فرآیندهای کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند!
سینا لبیبی
#توسعه_فردی
#ارزیابی_عملکرد
#توانمندسازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فقط شروع کن!!
لازم نیست حتما عالی باشی تا شروع کنی
ولی حتما باید شروع کنی تا بتوانی عالی باشی!
#هوش_هیجانی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر نتوانید چیزی را اندازه بگیرید نمی توانید آن را تغییر دهید!
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مدیریت_عملکرد
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCAHNNEL
صدای کارکنان عبارت است از ارتباطی دو طرفه و مستقیم که بین مدیران و کارمندان برقرار میشود و مدیران اطلاعات سازمان را با همه کارکنان به اشتراک می‌‌گذارند و از راه‌های رسمی و غیررسمی آرای کارکنان را شنیده و آنها را در فرآیند تصمیم‌گیری سازمان مشارکت میدهند و از این نظرات و ایده‌ها در ارتقای کسب‌وکار بهره میبرند. شنیده شدن این صداها بدون ترس از انتقاد و با استقبال سیستم سازمانی موجب میشود تعارضات کاهش یابد، ارتباطات گسترش یابد و کارمندان از طریق احساس عدالت و انگیزشی که میکنند به باقی ماندن در شرکت تشویق شوند. بنابراین، صدای کارکنان تنها حق ابراز نظر نیست، بلکه شامل تشویق به مشارکت و استفاده از تجربه و بینش در سازمان نیز میشود. این فرآیند از طریق مشارکت کارکنان موجب تقویت بهره‌وری و نگهداشت نیروی انسانی میشود. برخی صاحب‌نظران فلسفه، صدای کارکنان را نوعی دموکراسی سازمانی می‌‌دانند که واژگان آزادی و صدا از واژگان کلیدی آن محسوب میشود. در واقع بیان میشود که صدای افراد هر چند آرایی متفاوت و به دور از اجماع سایرین داشته باشند، باید شنیده شود. این مساوات در شنیده شدن صدا میتواند اثراتی چون اعتماد بیشتر، تعهد، وفاداری و تلاش بیشتر کارمندان را برای سازمان به همراه آورد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❗️چطور فرهنگ سازمانی، موفقیت یا شکست یک سازمان را رقم می‌زند؟
فرهنگ سازمانی مفهومی انتزاعی نیست؛ بلکه یکی از مهمترین مؤلفه‌های عملکرد و پایداری سازمانها در دنیای پیچیده‌ی امروز است. از نحوه تصمیم‌گیری مدیران گرفته تا سطح انگیزه و تعامل کارکنان، همگی تحت‌تأثیر مستقیم فرهنگ حاکم بر سازمان هستند.
✅ داشتن یک فرهنگ سازمانی مثبت چه نتایجی در پی دارد؟
یک فرهنگ مثبت میتواند منجر به افزایش تعهد کارکنان، بهبود همکاری و تعامل میان تیم‌ها، کاهش نرخ ترک خدمت و ارتقای عملکرد فردی و گروهی شود. به همین دلیل، شناخت و مدیریت آگاهانه فرهنگ سازمانی نه‌تنها یک مزیت رقابتی، بلکه یک ضرورت مدیریتی به‌حساب می‌آید.
برای مطالعه ادامه این مطلب وارد لینک زیر شوید.
فرهنگ سازمانی چیست؟
@Simorgh34000|سیمرغ تعالی انسان در سازمان
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی به رفتارها و باورهایی اشاره میکند که تعاملات متقابل کارمندان و مدیران را در داخل شرکت (درون‌تیمی) و خارج از شرکت (با مشتریان) تعیین میکند. واقعیت این است که فرهنگ سازمانی تعریف صریحی ندارد و در طول زمان، به‌صورت ارگانیک از رفتارهای جمعی همه‌ی عوامل شرکت شکل می‌گیرد. فرهنگ هر شرکت در مجموعه‌ای از عناصر نظیر ساعات کاری، تنظیمات دفتر کار، مزایای کارکنان، گردش مالی، تصمیم‌گیری‌های استخدام، تعامل و پشتیبانی از مشتریان، رضایت مشتری و هر جنبه دیگر از عملیات سازمان منعکس میشود. بااین‌حال، شاید بتوانیم پایه‌ای‌ترین دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی را در سه دلیل خلاصه کنیم:
🔻 فرهنگ سازمانی مشخص میکند چه کارمندانی و با چه شخصیت و ارزش‌هایی در شرکت کار میکنند. به‌علاوه، مدیریت منابع انسانی به‌طور غیرمستقیم تحت‌تأثیر فرهنگ سازمانی است؛ چراکه حفظ کارمندان تا حدود زیادی به فضای کاری شرکت وابسته است.
🔻فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از هنجارها و استانداردهایی را تعیین و تنظیم میکند که کارایی و بهره‌وری محیط کار را دراختیار دارند.
🔻فرهنگ سازمانی درک بازار از برند را مشخص میکند. این کارمندان هستند که کسب‌وکار را به اوج میبرند. درست است که درآمدزایی شرکت به پولی وابسته است که مشتریان برای محصولات یا خدمات خرج میکنند؛ اما هر شرکتی بدون تیمی قوی شکست می‌خورد. فرهنگ سازمانی میتواند به توانمندسازی یا شکست تیم منجر شود.
✅علائم و نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار و راه‌حل‌های آن
- همه‌ی سیاست‌ها تنبیهی هستند نه تشویقی
- کارمندان قدرت و اجازه‌ی تصمیم‌گیری ندارند
- مدیران همیشه درحال اعمال قدرت هستند و همه‌ی اتفاقات را به‌شدت زیرنظر دارند
- بین مدیران و کارمندان، رابطه‌ی نزدیکی وجود ندارد.
- رهبران و مدیران، کارمندان را وادار میکنند با یکدیگر رقابت کنند.
- بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی کارمندان
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
💡شرکت‌های بزرگ جهان گروه هایی از کارمندان مسن‌تر خود تشکیل میدهند که به‌عنوان گروه منابع کارمندی یا ERG شناخته می‌شوند.
🔹این گروه‌ها وظیفه‌ی آموزش نیروهای جدید شرکت را بر عهده دارند و تجارب خود از سالها حضور در این شرکتها را در اختیار آنان قرار میدهند.
این ویژگی به قدری ارزش دارد که کارشناسان استارتاپ‌ها پیشنهاد میدهند در کنار جذب نیروهای جوان، افراد مسن و حتی بازنشسته را در تیم کاری خود وارد کنید تا از تجربیات و شکست‌ها و پیروزی‌های آنها برای شناخت بهتر بازار استفاده کنید.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چقدر باید به کارکنان اطلاعات بدهیم؟
🔸نقش "توزیع کننده اطلاعات" یکی از نقش‌های مهم مدیران است. اگر کارکنان را به‌موقع و به‌اندازه در جریان اطلاعات مربوط به سازمان قرار دهیم، این کار بر عملکرد آنها موثر خواهد بود. کارکنان باید بدانند:
▪️شرکت به کجا میرود؟
▪️چه اهدافی را دنبال میکند؟
▪️از نظر مالی در چه وضعیتی است؟
▪️چه مخاطراتی سازمان و بازار محصولات آن را تهدید میکند؟
▪️چه فرصت‌هائی فراروی سازمان است؟
▪️و مهم‌تر از همه اینکه آنها (هر یک از کارکنان) چه سهم و نقشی در عملکرد سازمان داشته‌اند و باید داشته باشند؟
🔸دادن اطلاعات به کارکنان، آنها را در رویای مدیران ارشد درباره آینده سازمان شریک میکند، چشم آنها را به روی آینده باز میکند، چشم‌انداز را فراروی آنها قرار میدهد و آنها را نسبت به رفتارها و عملکردهای مورد انتظار حساس‌تر میکند.
🔸اگر کارکنان بدانند که شرایط مالی امروز و فردای سازمان خوب نیست و خطراتی سازمان را تهدید میکند، تلاش بیشتری خواهند کرد تا خود و سازمان‌شان را از خطر برهانند، البته اثر گذاری این سیاست ( دادن اخبار بد و نگران کننده به کارکنان) وقتی مثبت است که در روزهای خوب سازمان هم، اخبار خوشایند و امیدوارکننده و غرورآفرین را هم به اطلاع آنها رسانده باشیم و موفقیت ها را با آنها سهیم شده باشیم.
🔸مثل هر سیاست و اقدام مدیریتی دیگری، در این مورد هم "صداقت و شفافیت" حرف اول و آخر را می زند. با کارکنان صادق و شفاف باشیم، اطلاعات مربوط به حال و روز سازمان را مرتبا به گوش آنها برسانیم و از آنها بویژه برای عبور از موانعی که این روزها بسیاری از سازمانها درگیر آن هستند، کمک بخواهیم و آنها را به معنای واقعی کلمه عضو خانواده سازمان تلقی کنیم. آنها دستی را که با صداقت و به قصد کمک گرفتن به سویشان دراز شده را خواهند فشرد.
◀️ البته وقتی اوضاع با همت و کمک کارکنان سر و سامان گرفت هم باید کارکنان را کماکان در سرنوشت سازمان شریک بدانیم و در سود و منافع سازمان سهیم کنیم.
بهزاد ابوالعلایی
#اطلاعات
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید
❇️ اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج میبرند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که میتواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت میکنند، نابود کند.
قدرت وسیع آنها منجر به این میشود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند.
❇️ غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد میشود و البته میتواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود.
❇️ رفتارهای فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی میتواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد:
سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی.
آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم میکنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند.
❇️ اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، میتواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد.
«تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا میشود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد.
همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه میکند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است.
غرور کاذب میتواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان میشود.
❇️ اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر میتواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود.
چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب میتوانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.
منبع: strategy-business
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌱 صدای رهایی‌بخشی
▫️ صفحه‌ی پشتیبانی:
— @Yeganeh_Tarashkar
🌀 کانال هزارتو:
— /channel/MohammadRezaIranZade
در اصول مدیریتی جهان، یک اصل مهم وجود دارد. در واقع ، این اصل تعیین می کند که افراد در شغل و زندگی خود چه کاری را انتخاب می کنند (و پاداش می گیرند). این اصل عبارت است از:
" آنچه را که اندازه می گیرید به دست می آورید".
لذا اگر عملکرد کارکنان تان را اندازه گیری نکنید انتظار نداشته باشید که می توانید عملکرد خوب آنها را بدست آورید.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
#توافقنامه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
.
🟠۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز:
⓵ مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.
⓶ در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید.
⓷ همیشه کارهایی که محول میکنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.
⓸ اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.
⓹ محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.
⓺ هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه میشود.
⓻ زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.
⓼ موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.
⓽ هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.
⓾ همه تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
یا در کارتان عالی باشید یا دنبال شغل جدیدی باشید!
❇️ بیست ساله که بودم، مهمترین درس زندگی ام را گرفتم. مدتی بود که در بخش بازرگانی روزنامه پرتیراژی در فرانکفورت مشغول بکار بودم.
یک روز دو تا از اولین مقاله های خودم را به سردبیر بخش که یک آلمانی بود ارائه دادم. نگاه مختصری به آنها کرد و بعد هر دو مقاله را به طرفم پرتاب کرد و گفت: "یا درست کار کن یا خداحافظی کن! سه هفته وقت داری کارَت را بهتر کنی، در غیر این صورت دنبال شغل دیگری بگرد."
❇️ او اصلا سعی نداشت مرا آموزش دهد، بلکه کاملا جدی صبحت می کرد. درآن سالها شما استخدام می شدید که کار کنید نه اینکه کار یاد بگیرید.
جمله آن روز او بسیار ناراحتم کرد. اما امروز می فهمم که همان رفتار او بود که باعث شد بعد از مدت کوتاهی بهترین روزنامه نگار آن روزنامه شوم. من آن روز آموختم که یا در کاری که انجام می دهم عالی باشم یا به دنبال شغل دیگری بگردم.
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وضعیت ایمنی در کشور !!
#ایمنی
#ارزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
دو قانون اساسی عبارتند از:
1) تغییر اجتناب ناپذیر است.
2) همه در برابر تغییر مقاومت می کنند.
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
حکمت و بصیرت کارکنان از کجا می آید؟
در توانمندی کارکنان می خوانیم که اندازه توانمندی هر سازمان به اندازه توانمندی کارکنان اش است. مدیریت دانش یکی از مفاهیمی است که تلاش دارد تا ضمن جلوگیری از احتکار و انباشت اطلاعات آنها را به گونه ای در اختیار سایرین قرار دهد تا فرصت و سرعت دست یابی به تجربیات و دانش موجود در سازمان توسط سایرین افزایش یابد.
اگر اطلاعات در نزد افراد احتکار و انبار شود و امکان دسترسی به دانش ضمنی آنها در سازمان با مشکل مواجه شود نمیتوان انتظار داشت که اطلاعات سازمانی منجر به ایجاد دانش و نهایتا تبدیل به بصیرت گردد.
اگر بتوان در سازمان از اطلاعات بدست آمده دانش مفید استخراج کرد و در قالب تجربیات آنها را مدون کرد قطعا می تواند در ایجاد بصیرت مفید واقع شود. اما اگر دانش به بینش تبدیل نشود نمیتواند به مقام حکمت برسد. و لازمه این تبدیل بکارگیری و پیاده سازی است.
در توسعه فردی نیز چنین است. مطالعه به ذهن ما داده وارد می کند و ما از جمع مطالبی که آموخته ایم اطلاعات جدیدی کسب میکنیم اما اگر این اطلاعات اگر راکد بماند پایدار نخواهد بود.
یکی از بهترین فرصت های جلوگیری از این رکود، برگزاری کلاسهایی است که مدرسین ان خود پرسنل هستند. پرسنل تان را تشویق به یاددهندگی کنید نه صرفا یادگیری. تعریف پاداش برای کارکنانی که امادگی برگزاری دوره های داخل سازمان دارند یکی از بهترین روشهای توسعه دانش و تجربه آنها در سازمان است.
#یادگیری
#توانمندی
#اطلاعات
#آموزش
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شاه عباس از وزير خود پرسيد:"امسال اوضاع اقتصادي كشور چگونه است؟"
وزير گفت:"الحمدالله به گونه اي است كه تمام پينه دوزان توانستند به زيارت كعبه روند!"
شاه عباس گفت:"نادان! اگر اوضاع مالي مردم خوب بود مي بايست كفاشان به مكه مي رفتند نه پينه دوزان، چون مردم نمي توانند كفش بخرند ناچار به تعميرش مي پردازند، بررسي كن و علت آن را پيدا نما تا كار را اصلاح كنيم."
تحلیل حکایت :
الف - يك شاخص مناسب مي تواند در عين سادگي بيانگر وضعيت كل سازمان باشد.
ب - در تحليل شاخص بايد جنبه هاي مختلف را بررسي نمود. گاهي بهبود ناگهاني يك شاخص بيانگر رشدهاي سرطاني و ناموزون سيستم است.
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فیلیپ کاتلر :
در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:
1. جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
2. حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
3. فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد.
4. شاخصهای عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.
#بازخورد
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فیلم آموزشی
ویژگی ها و مشخصات یک هدف و Kpi خوب چیست؟
نحوه مدیریت و هدف گذاری به روش SMART
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴دزدی ملایم
در دوران دانشجویی، پنیرتان را از یخچال مشترک خوابگاه کش رفته اند؟ راستش را بگویید آن سال ها با دیدن شیشه مربای هویج متعلق به یکی از دانشجویان، بی آن که به او بگویید، کمی از آن را نخورده اید؟!
نه شما "دزد" بودید و نه آن دانشجو یا دانشجویانی که پنیرتان را یواشکی برداشته بودند. اگر به جای پنیر یا مربا، داخل یخچال "پول" دیده بودید، آن را بر نمی داشتید و آن دانشجویان هم همین طور.
این، موضوعِ آزمایش دکتر دن آریلی است که در زمینه اقتصاد رفتاری پژوهش می کند. او در تعدادی از یخچال های خوابگاه دانشجویی دانشگاه MIT آمریکا 6 بسته کوکاکولا قرار داد. همه نوشابه ها ظرف 72 ساعت توسط دانشجویان برداشته شدند. آریلی در ادامه به جای نوشابه، پول در یخچال ها گذاشت. همان دانشجویانی که نوشابه ها را برداشته و خورده بودند، به پول ها دست نزدند و سرانجام خود دکتر آریلی، پول ها را جمع کرد.
او آزمایش های بیشتری انجام داد. مثلاً در یک آزمایش به دانشجویان تعدادی سوال دادند؛ به آنها گفته شد به ازای هر پاسخ صحیح، مبلغی پول نقد می گیرند. به گروه دیگر گفته شد در قبال هر پاسخ صحیح، ژتونی می گیرند و می توانند آن ژتون را در همان اتاق، به پول نقد تبدیل کنند. نکته این بود که هر دانشجو، خودش تعداد پاسخ های صحیح اش را می شمرد و به ممتحن اعلام می کرد و بر اساس خوداظهاری، «پول» یا «ژتون قابل تبدیل به پول» می گرفت.*
فکر می کنید دانشجویان کدام گروه بیشتر مرتکب تقلب شدند؟ دانشجویانی که قرار بود پول بگیرند، کمتر تقلب کردند ولی گروه دیگر با ناراستی، نمرات خود را بیش از واقعیت اعلام کردند.
علت این است: انسان ها نسبت به "پول" حساسیت بیشتری دارند و اگر درستکار باشند، هرگز به "پول" دیگران تعدی نمی کنند اما این حساسیت در قبال اشیاء دیگری که آنها نیز ارزش پولی دارند، کمتر می شود؛ شاید اسم این پدیده را بتوان "دزدی ملایم" گذاشت. آزمایش دانشجویان و پول و ژتون را مرور کنید: وقتی قرار بود "پول" بگیرند، کمتر تقلب می کردند ولی وقتی قرار بود "ژتون" بگیرند بیشتر تقلب کردند و حال آن که می دانستند می توانند آن ژتون ها را در همان اتاق تحویل دهند و در مقابلش پول بگیرند.
پیشنهاد فردی:
به عنوان یک انسان درستکار، حواس تان به این باشد که ممکن است در قبال اموال غیر پولی دیگران، حساسیت کمتری داشته باشید و ناخودآگاه به حقوق آنها تعدی کنید.
مثلاً وقتی حواس رئیس تان نیست، ممکن نیست یواشکی از جیب اش 10 هزار تومان بردارید (اصلاً در شأن شما نیست و حتی فکر کردن به آن هم توهین آمیز است) اما بارها و بارها از تلفن اداره برای کار شخصی تان استفاده کرده اید در حالی که تلفن همراه تان روی میزتان قرار داشت. در واقع با این کار، از جیب مدیرتان حتی بیش از 10 هزار تومان نیز برای تلفن های شخصی تان برداشت کرده اید اما غیر مستقیم.
مثال های دیگر:
کارگری که پولی را مستقیم نمی دزدد ولی کم کاری می کند
مسافری که از پتوی مسافرتی پرواز را درون کیفش می گذارد
ناشری که کتاب دیگران را بدون اجازه چاپ می کند
و ... دهها مثال دیگر.
پیشنهاد سازمانی:
به عنوان صاحب یک کار و کسب، فرهنگ سازمانی را طوری بچینید که مراقبت از اموال سازمان نیز همانند مراقبت های پولی به رسمیت شناخته شود. به یاد داشته باشید که بسیاری از انسان های درستکار و شریف، در برابر اموال دیگران به اندازه پول دیگران حساس نیستند.
#فرهنگ
* کتاب نابخردی های پیش بینی پذیر ؛ نوشته دن آریلی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیرعامل بزرگ جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟
همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان میکند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل
* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده
*و علایق، سلایق و استعداد کارجویان میباشد. اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده میپرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا میکنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم.
1.از عدد 1 تا 10، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟ - تونی هسیه زاپوس
مهم‌تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهارنظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.
2.چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟ - ریچارد برنسون گروه ویرجین
اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آنها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.
اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پرطمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف میکند.
3.خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟ - دارا ریچاردسون شرکت YWCA
خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آنها از شما ارائه میکنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.
4.مهمترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟ - گوگل
کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را میداند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.
5.ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست؟ - رایان هلمز شرکت Hootsuite
صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.
6.اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟ - هانا پارامور شرکت پارامور
این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌پذیرتری هستند.
#مصاحبه
درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هنگامی که در شرکت اپل کار می‌کردم به خوبی دریافتم که تیم کوک مدیرعامل اپل، استاد سکوت کردن است. قبل از پیوستنم به شرکت اپل یکی از دوستانم به من هشدار داده بود که تیم کوک تمایل زیادی به سکوت‌های طولانی دارد. با این همه در ابتدای ورود به شرکت اپل و مصاحبه اولیه‌ام با او چند مرتبه سکوت‌های طولانی او را با صحبت‌های بی‌موردم شکستم.
به هر حال من در شرکت اپل استخدام شدم و بعدها فهمیدم که گوش کردن همراه با سکوت در این شرکت به فرهنگی سازمانی تبدیل شده است به‌طوری که اغلب مدیران و کارکنان شرکت سعی می‌کردند در هر ملاقات کاری حداقل ۱۰ دقیقه را به سکوت و گوش فرادادن به طرف مقابل اختصاص دهند. در این ۱۰ دقیقه سعی می‌شد که افراد دارای حرکات صورت و زبان بدن خنثی و بدون جهت‌گیری خاصی باشند و به شنونده محض صحبت‌های دیگران تبدیل شوند.
البته تمام گوش کردن‌ها نباید به‌صورت محض و همراه با سکوت باشند و گاهی اوقات لازم است که مدیران و کارکنان از گوش کردن فعال همراه با بازخورد در برابر طرف مقابل استفاده کنند. در این نوع گوش کردن، فرد شنونده با صحبت‌ها و حرکات خود نسبت به گفته‌های طرف مقابل واکنش نشان میدهد و همین بازخوردهاست که او را به صحبت بیشتر و دقیق‌تر ترغیب میکند.
گوش کردن همراه با بازخورد، روش مورد علاقه استیو جابز بود که دوست داشت دیگران او را به چالش بکشند و از این گوش کردن به دفعات و در تعاملات خود با کارکنان و مدیران اپل و البته مشتریان شرکت استفاده می‌کرد. شاید برای یک مدیر سنت‌گرا خیلی سخت باشد که به اعضای تیم تحت رهبری‌اش با دقت تمام گوش فرا دهد و به آنها اثبات کند که به‌طور فعال و کامل به صحبت‌های‌شان توجه دارد.
با این همه، کار سخت‌تر آن است که تمام کارکنان یک سازمان را به گوش‌دهندگان ماهر تبدیل کرد و به آنها آموخت که چگونه می‌توانند به یکدیگر گوش دهند. تجربه کار کردنم در شرکت اپل به من آموخت که برای تبدیل فرهنگ گوش کردن به دیگران به بخش کلیدی در فرهنگ سازمانی می‌توان سه گام برداشت:
▪️ایجاد سیستمی ساده برای کارکنان جهت ایده پردازی و بیان انتقادات
▪️حصول اطمینان از اینکه بخشی از ایده‌ها یا انتقادات مطرح شده مورد توجه و رسیدگی قرار گرفته و می‌گیرد.
▪️تشریح و تبیین دلایل عدم‌پیگیری برخی ایده‌ها و نظرات.
⭕️ من فکر می‌کنم مهمترین عاملی که باعث می‌شد تا استیو جابز در شرکت اپل به بهترین شکل ممکن عمل کند و بهترین تصمیمات را بگیرد این بود که او خیلی باهوش بود. اما هوش تنها چیزی نبود که او داشت بلکه مهم‌تر از هوشمندی، نحوه رهبری و هدایت‌گری‌اش بود که با کمترین اصطکاک و مقاومت تحقق پیدا می‌کرد، بدون اینکه نیازی به این باشد که او به دیگران بگوید چه کنند و چگونه کارها را انجام دهند.
کیم اسکات، نویسنده کتاب Radical Candor
#ارتباط_موثر
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گرچه همواره استثناء‌هایی وجود دارد، اما تعداد قابل‌توجهی از روانشناسان بر این باورند که درصد قابل‌توجهی از شخصیت، باورها و نگرش‌های افراد تا قبل از هفت سالگی شکل می‌گیرد و همین مسئله اهمیت نحوهٔ برخورد صحیح با کودکان را دوچندان می‌سازد. در همین راستا، در این مقاله قصد داریم مفهومی تحت عنوان Growth Mindset را مورد بررسی قرار دهیم که آشنایی با آن از یک سو برای والدین و مربیان بسیار حائز اهمیت است اما از سوی دیگر، میتواند برای مدیران کسب‌وکارهای مختلف نیز در مدیریت/رهبری اعضای تیم خود نیز مثمرثمر واقع گردد.
موفقیت از دید صاحب‌نظران مختلف دارای تعاریف مختلفی است اما یکی از جالب‌ترین تعاریف، منصوب به فیزیکدانی به نام Niels Bohr است بدین صورت که فرد موفق کسی است که:
همهٔ اشتباهاتی را که می‌توان مرتکب شد، در زمان بسیار محدودتری مرتکب میشود!
در تأیید این گزارهٔ منصوب به آقای بور، باید گفت که وی کاملاً حق داشت زیرا اگر دیدگاه درستی در قبال مسائل داشته باشیم، اشتباهات چیزی نیستند که روحیه را تضعیف کنند. برای یافتن دلایل علمی این موضوع، Carol Dweck که یکی از روانشناسان صاحب نام در دانشگاه استنفورد است، دهها سال از عمرش را صرف این کرده تا نشان دهد یکی از اجزای مهم موفقیت تحصیلی، برخورداری از قابلیت آموختن از اشتباهات است اما خبر ناامیدکننده اینکه اکثر انسان‌ها از بچگی چیزی دقیقاً عکس این موضوع را فرا می‌گیرند و این در حالی است که متهم ردیف اول چنین رویدادی که آیندهٔ افراد را تحت‌الشعاع خود قرار خواهد داد، والدین و معلم‌ها هستند (در همین راستا، توصیه میکنیم به مقالهٔ از Death Valley (درهٔ مرگ) تا استعدادیابی افراد نیز مراجعه نمایید).
در حقیقت، در اکثر مواقع بچه‌ها به جای اینکه بابت تلاش جدی‌شان مورد تعریف و تمجید قرار گیرند، بابت تیزهوشی ذاتی خود تحسین می‌شوند (البته تیزهوشی ممکن است اصلاً وجود خارجی نداشته باشد و صرفاً از دید والدین احساس شود). خانم Dweck نشان داده است که این نوع تشویق به راستی نتیجهٔ معکوس دارد زیرا افراد را به سمت و سویی سوق میدهد که «اشتباهاتشان را نشانهٔ حماقت خود تلقی کنند، نَه آجرهایی برای ساختن بنای علمی و پیشرفت خود!» نتیجهٔ تأسف‌بار هم این است که در چنین شرایطی، افراد -خواه کودک باشند و خواه بزرگسال- هرگز درک نمی‌کنند که چگونه باید یاد بگیرند.
#هوش_هیجانی
#استعداد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL