Во вчерашнем выпуске своей рассылки Дэйв Ульрих раздает советы и рекомендации, как HR-людям лучше прогнозировать и влиять на будущее:

(без претензии на гениальность, просто хорошие базовые тезисы)

1. Become a Signal Seeker

• Осознайте и сомневайтесь в своих изначальных предположениях и предвзятости

• Эффективные «‎искатели сигналов» регулярно выходят из зоны своего эпистемического комфорта

• Окружайте себя людьми альтернативных мнений, с широким взглядом и кругозором, «idea mentors»

• Опирайтесь на качественные данные и информацию, развивайте «статистическое мышление», обращайте внимание не только на среднее и «нормальный опыт», но и на outliers

(я бы сказал, больше обращайте внимание на значимые outliers, среднее и так все заметят)

2. Become a Signal Sender

• Если вы говорите, что какие-то планы и образ будущего для вас важен - покажите это своим примером, куда вы инвестируете время и усилия

• Отправители сигналов осознают и анализируют, как символы их реального поведения влияют на окружающих (это и одежда, и стиль общения, и артефакты)

• Развивайте отношения, создавайте сети

• Use indicative language (не до конца понял как это перевести, но это про «язык вовлечения, благодарности и открытости»)

Читать полностью…

HR-стратегия МегаМаркета в 2022 году

А смотрите какой интересный пост у Жени Сугробова мы чуть не пропустили! Это слайд с HR-стратегией, которую Женя защищал в МегаМаркете в 2021 году (на 2022).

Помимо содержательной части, есть конечно тема для обсуждения - формат One-Slide-Strategy. Мне такое очень нравится. Компактно, стильно и содержательно.

Читать полностью…

А давайте вернемся к истории с Эриком Шмидтом: то он против удаленной работы, то берет свои слова обратно.

Вдруг вы обсуждали этот кейс с коллегами (по крайней мере с теми, кто хотел бы высказаться на эту тему) или хотя бы про себя размышляли, как вы к этому относитесь? Скорее всего реакция звучала примерно так:

• Шмидт - великий ex-СЕО великой компании
• Не может быть крутых инноваций с удаленной работой
• Прав мужик: всем в офисы - делать успешные продукты
• Ну нет же, пришлось Эрику взять свои слова обратно - сила медиа-корректности вернула его на место

Но давайте посмотрим на ситуацию с другого конца. А поможет нам недавнее интервью Майка Соланы с Полом Бучхейтом, фаундером Gmail. Про инновации в Google, когда компанию возглавил Шмидт.

Выделил для нас самое главное:

How could something so transformative be built inside a company so sclerotic as Google? It must have been a very different place in the early 2000s. But if the company really was so different at the time, and that different culture enabled the success of products like Gmail, why would the company allow innovation-crippling sclerosis to set in?

• Гейткиперы, которые составляют подавляющее большинство сотрудников (и, вероятно, вообще людей), мотивированы на застой, не склонны к риску и боятся — иногда по уважительной причине — перемен. Мятежники по сути своей немного безумны. Но они являются источником всего нового. С момента основания компании, всегда мятежниками, стимулы к краткосрочному выживанию привлекают гейткиперов, которые тревожатся и пытаются изолировать радикалов, а затем последовательно работают над созданием команды из еще большего количества гейткиперов. В достаточно длительном временном горизонте гейткиперы побеждают. Затем компания умирает. Gmail, зажигательная бомба, с радостью брошенная в статус-кво, был продуктом мятежников. Gmail бы не мог быть создан в Google уже десять лет спустя.

• В любой зрелой компании большинство сотрудников не строят. Они управляют строителями, отслеживают и считают. Они устанавливают ограждения и меры безопасности. И конечно же составляют отчеты.

• Гейткиперы зациклены на том, чтобы не допустить рисков. У них плохо укладывается, что когда вы не готовы к плохим вещам, вы не получите и хорошие вещи тоже. Вы никогда не сможете сделать что-то, что будет на 100 процентов классным. Если вы дотянете до 80 процентов - это уже очень неплохо. Но если вы попытаетесь достичь 100 — если вы попытаетесь быть идеальным — вы не получите ничего.

• В культуре контроля, если у них есть мятежники, они помещают их в отдельное здание, куда-то далеко, и называют это инновационным центром или чем-то в этом роде. В какой-то момент у Google была такая штука под названием Зона 120. Каждая крупная отстойная компания создаёт «инновационный центр», они изолируют мятежников в углу, где они не причинят вреда.

It’s impossible to ship good products at Google.

• Тогда, 20 лет назад, вам приходилось проходить контрольный список перед каждым запуском нового продукта. Естественно, контрольный список только разрастался, и это была отличная возможность для какого-то очередного амбициозного менеджера вклиниться в процесс. Вам нужно было получить одобрение от маркетинга, или от коммуникаций, или еще от кого-то.

Given Sundar’s regular lip service to the words «innovation»‎ and «artificial intelligence»‎ leadership seems to understand the stakes. But it’s too late, the gatekeepers already won — years ago.‎

PS. Короче говоря, если вы пойдете искать и читать про стиль Эрика Шмидта, то откроете для себя много интересного: какие у него были приоритеты, кого он нанимал, и какой из него был «инноватор». И когда он рассуждает про удаленную работу в качестве барьера для инноваций, в моих глазах это смотрится как идиотизм и спекуляция. К счастью, несмотря на его острое желание выглядеть гениальным и великим, здравый смысл победил, и он взял слова обратно. Что в целом не отменяет всю угловатость и безвкусность ситуации.

Читать полностью…

Вчера у себя в блоге Давид Хейнемейер написал, что 37signals возвращаются к zero-management и убирают роли, где есть только управленческая функция.

Менеджмент захватывает всё свободное пространство и провоцирует потребность в еще большем менеджменте. А в 37signals культура individual contribution. Где каждый создает свою автономную ценность, закрывает широкий спектр задач, в том числе производство.

When you hire, mentor, and promote managers of one. People with both the competence and drive to set their own agenda and follow it autonomously. People who don't need weekly one-on-ones with a manager to stay on track. People who thrive on long stretches of uninterrupted time.

Я подозреваю, что для людей, которые не работали в такой системе всё это может звучать непонятно и рискованно. Мне очень повезло, я работал в похожей культуре. Где от СЕО часто можно было услышать, что «у нас нет времени на контроль и менеджмент»‎. И немного сомневаясь тогда, сейчас я уже определенно могу сказать, что это была самая эффективная философия и подход. С точки зрения результатов и скорости, это работает радикально лучше, чем масштабируемое управление.

Поэтому да, во мне отзывается смелость и креативность чуваков из 37signals. Я вижу в этом гораздо больше рациональности и здравого смысла, чем может показаться на первый взгляд.

Читать полностью…

Mark Eddleston написал что-то типа newwaysofworking/p-148239484">эссе, в котором поднимает злободневный вопрос: если так много консультантов по трансформациям и инновациям в HR, так много книг, статей, суеты, то почему так мало реальных изменений?

Может быть дело в «парадигмах»? А значит надо менять ценности и майндсет. И на это уйдут десятилетия. Держась за подходы и установки вчерашнего дня, лидеры корпораций будут затыкать дыры даже в тех процессах и инструментах, которые уже явно не работают.

И действительно ли корпорации готовы к нелинейности и сложности сегодняшнего дня? Традиционное управление сверху вниз и «линейное мышление» подходит для предсказуемых стабильных условий. Это способствует ложному ожиданию порядка и запросу на определенность (в ответ на любую сложную ситуацию). И консалтинговые компании успешно продают соответствующие услуги. В итоге эти упрощения не ведут к долгосрочным результатам, а создают бесконечный цикл бесполезных «проектов изменений» и программ обучения.

→ https://newwaysofworking.substack.com/p/are-new-ways-of-working-really-working

Читать полностью…

Регулярно общаюсь с фаундерами hrtech-стартапов. И многим из них конечно же любопытно, где могут лежать инвестиционные приоритеты больших стратегов. Чтобы классно попасть в эти интересы, продаться, и стать счастливыми богатыми людьми.

Совсем не уверен, что это лучший путь к богатству и счастью. А про интересы hrtech-стратегов можно говорить более определенно. Посмотрите, как компактно и содержательно это описано у Seek в их FY2024 Full Year Results Presentation. Я думаю это достаточно универсальный набор приоритетов.

Читать полностью…

Американцы Lincoln Property опросили 1000 офисных сотрудников и выяснили, что люди думают про посещение офисов, как часто и зачем они туда готовы ездить.

Самое полезное из репорта на картинке: как к офисам относятся люди в зависимости от уровня карьеры.

PDF в комментариях.

Читать полностью…

Частый вопрос: а что среди всех этих сложных (на первый взгляд) трендвотчинговых инструментов можно взять такое, чтобы понятно, структурированно и, главное, эффективно прикладывается к HR?

Не уверен, что PESTLE соответствует всем этим критериям. Тем не менее, на AIHR сделали неплохую попытку описать, как этот инструмент можно использовать в стратегическом планировании в HR. Как минимум, можно себе куда-то сохранить и при случае попробовать такое упражнение сделать.

→ https://www.aihr.com/blog/pestle-analysis-template

Читать полностью…

Matthew Spaniol месяц назад опубликовал статью про Organizing Foresight Tools. Но главная ценность там в картинке. Где Мэтью расписывает где какой когда форсайт-инструмент надо использовать. Выглядит полезным.

Читать полностью…

Точно знаю, что на канал подписаны люди, которые продают hrtech-решения и продукты. Специально для вас полезная (дружеская) рекомендация: мой хороший приятель Рустам Гайнуллин на следующей неделе проводит очередной митап для b2b-продавцов. А я знаю, что Рустам проводит классные мероприятия. И слышал только позитивные фидбеки. Поэтому не проходите мимо, регистрируйтесь и участвуйте.

Читать полностью…

Зачем нужны СЕО?

Никакого вызывающего намека в этом вопросе я не подразумеваю. Конечно же мы понимаем, что эти люди, генеральные директора, делают очень важную и нужную работу. По крайней мере некоторые из них. Но есть и такие, кто выглядят нелепо и совсем обескураживают (ну или им надо срочно менять PR-команду).

На прошлой неделе у Старбакса появился новый СЕО, Brian Niccol. В чем интрига? За выход в сумме он получит что-то около 100 миллионов долларов. Но живет он в Калифорнии, и работать будет удаленно. А в Сиэтл переезжать не будет. То есть к 100 миллионам он получил привилегию удаленной работы, в компании, которая выпила всю кровь у сотрудников на тему возвращения в офисы.

Но если даже мы закроем глаза на вопросы этики, принципов и ценностей, то вот вам заголовки в медиа, которые встретили нового СЕО Старбакса (можно же было это хоть как-то продумать и сделать деликатнее?):

Working from beach: will Starbucks’ new remote boss set a trend?

Starbucks CEO Brian Niccol may make $113M working remotely in posh Calif. town — while workers must be at office

Remote work is becoming less available (if you're not a CEO)

New CEO Scores $100M Deal - But Won't Move to Seattle

Starbucks’s new CEO keeps making the jobs come to him, so he can work from home on a California beach

Work from home policy for new Starbucks CEO sparks outrage

Starbucks’s New Boss Gets an Unusual Perk: Remote Work

О чем можно подумать, наблюдая все эти кейсы (про Эрика Шмидта я тоже еще отдельно напишу)? Что, возможно, концепция классных-СЕО-лидеров приближается к кризису. Это и кризис доверия, и кризис коммуникации, и кризис решений.

Читать полностью…

А также давно не было интересных редизайнов и ребрендингов. И тут опять показывают класс ребята из Verve. С двумя кейсами. Обе платформы про L&D и навыки. Это Valamis и Opus Training.

(и еще же ведь ребрендинг Canva)

Читать полностью…

Еще одна попытка (от RedThread Research) описать в каких HR-функциях и для каких задач можно использовать генеративный AI.

Читать полностью…

А что происходит в организационном консультировании и коучинге? Там же тоже прогресс не стоит на месте. Поэтому давайте погружаться и изучать.

Мы решили с замечательной Ренатой Гизатулиной (основательницей LLLab) рассказать про Relational Organisational Gestalt. Это подход, использующий принципы гештальт-терапии для работы с организациями (подробнее вы сможете почитать в карточках).

Рената также ведет канал on the people’s side. А еще почитайте интересный большой текст, как со стороны ROG можно анализировать и решать проблему выгорания. Там очень неплохо раскрываются философия и аспекты этого подхода.

Читать полностью…

Sifted опубликовали обзор по «‎европейским»‎ инвестициям в future of work & productivity.

И рассказали про тренды, за которыми надо следить:

• Четырехдневная рабочая неделя
• Резюме уходят в прошлое, а оценка и анализ навыков становятся популярнее
• Рост производительности с помощью AI
• Учимся говорить на языке Gen Z

PS. Обзор под пейволлом. Пропустите ссылку, например, через гугл транслейт, и все откроется.

Читать полностью…

А кстати, чуть не забыл, Катя Лебедева завтра проводит очередной классный эфир про внутриком. На этот раз про аналитику, цифры, и всё это эффективное. Важно, что встреча будет утром, в 11:00. Так что не пропустите, у Кати всегда очень крутые интересные эфиры. Подробности тут.

Читать полностью…

Какой злободневный скетч от The New Yorker.

(из списка иллюстраций августа)

Читать полностью…

Лестница трендвотчинговой зрелости от ANTICIPATE.

Читать полностью…

Оказывается у Google есть такой тренажер для собеседований.

Можно выбирать роли, есть всякие полезные подсказки и рекомендации. Выглядит очень неплохо.

Читать полностью…

Кросслайф ищут крутого UI/UX дизайнера

Очень люблю этот продукт и команду. Они большие молодцы и делают крутые вещи. Поэтому давайте поможем ребятам стать еще лучше.

Что такое Кросслайф? Это мобильное приложение, которое помогает сотрудникам ведущих российских компаний заботиться о своем здоровье. Десятки тысяч пользователей каждый день. Интенсивно растут, развиваются и вообще не стоят на месте!

Что предстоит делать:

- Разрабатывать и улучшать интерфейсы мобильного и веб-приложения
- Работать над UI системы управления платформой
- Улучшать и развивать дизайн сайта

Портфолио можно отправлять прямо к кофаундеру, Диме Кивенко 👉 @dmitrykiv

(лайк, шер, репост)

#вакансии

Читать полностью…

Continuous Coordination

На днях посмотрел интервью с Генри Пойдаром, основателем Steady.

Стартап Генри когда-то был куплен Constant Contact. Работая после сделки уже почти как сотрудник большой зрелой компании, отвечая за интеграцию своего стартапа в экосистему Constant Contact, он рассказывает, что от обилия каналов и объема коммуникации у него случился «communication shock».

Он так впечатлился этой травмирующей ситуацией, что когда покинул Constant Contact, решил запустить Status Hero. Это слак-бот, который регулярно опрашивал сотрудников компании, членов одной команды, над какой задачей они работают, трекал обновления статусов и собирал информацию в дайджесты.

Status Hero не решал проблему кросс-командной синхронизации и репортинга стейкхолдерам. Следующая версия продукта переросла в Steady.

Но в итоге они поняли, что их продукт - это не технология, а философия и подход. Они сформулировали эту философию в Continuous Coordination.

Фреймворк опирается на 7 принципов:

• Keep a steady beat (ритм)
• Lead with context (контекст)
• Work in the open (прозрачность)
• Tell the future (делиться намерением)
• Spare the meetings (нет встречам)
• Write it down (коммуникация через текст)
• Track output, not input (результаты)

Но вернемся к интервью. У Генри там еще несколько дополняющих тезисов:

• Иллюзия согласованности заключается в том, что проще оценивать и измерять синхронизацию встречами и доступностью в онлайне. Это убивает ваш рабочий день и продуктивность. Измерять синхронизацию количеством артефактов тоже не решение. Люди читают документы и все равно расходятся в понимании, что делать, потому что у них нет контекста.

• Задача не в том, чтобы полностью отказаться от личных встреч. А чтобы сделать их «хорошими встречами». На которых вы обсуждаете действительно важные вещи и заряжаетесь. Но люди привыкли к «плохим встреч».

• Находиться в офисе и общаться в переговорках - это хорошо. Но работа в офисе иногда скрывает плохие практики управления и способствует «management by walking around».

Читать полностью…

Модель спроса и предложения не подходит для анализа рынка труда

Это так у себя в сабстеке arnoldkling/p-147765098">написал Арнольд Клинг. Он в целом критикует концепцию «рынка труда». А еще говорит, что в контексте труда модель спроса и предложения упрощает и вводит в заблуждение.

В случае труда механизм равновесия спроса и предложения через цену работает c очень большим запозданием, то есть почти не работает.

Второй нюанс, что нет единого рынка труда, это всё десятки тысяч разных рынков, внутри которых свои особенные параметры и факторы. В этих сегментах происходят замещения и перемещения. Но тоже очень медленно.

Клинг пишет, что рабочие места создаются не просто за счет спроса, а через сложные модели специализации. Это могут быть устойчивые специализации, или неустойчивые. Устойчивые специализации возникают там, где кто-то (организации, профессии, люди) в этой нише имеет большое заметное (но относительное) преимущество. Об этом он написал в 2016 году целую книгу «‎Specialization and Trade: A Re-Introduction to Economics» (pdf в комментариях).

Читать полностью…

The Washington Post запустили рассылку Shifts, где в комиксах будут рассказывать о будущем работы.

Читать полностью…

Меритократия против DEI

Все началось с того, что Александр Ванг, генеральный директор Scale AI написал в их блоге пост, что они нанимают лучших и самых талантливых. Его главный принцип - MEI: merit, excellence, and intelligence. Нанимать они будут «‎по заслугам»‎. И только так.

Talent is our #1 input metric.

Ванг направляет на это большую часть своего времени и собеседует каждого сотрудника сам (их там под 1000 человек).

При этом, если будете читать текст, обратите внимание на неожиданные повороты в его логике:

«We hire only the best person and we seek out and demand excellence»‎, но одновременно и «We treat everyone as an individual. We do not unfairly stereotype, tokenize, or otherwise treat anyone as a member of a demographic group rather than as an individual»‎ и «We believe that people should be judged by the content of their character».

«There is a mistaken belief that meritocracy somehow conflicts with diversity. I strongly disagree. No group has a monopoly on excellence». Но, видимо, только если ты не Александр Ванг.

Илон Маск в твиттере на это конечно же ответил Great!

Ну и в итоге медиа волной подхватили эту богатую тему.

Самый внятный обзор я прочитал как ни странно на Techcrunch. Со всем набором контраргументов:

It's a great example of the box many leaders and companies find themselves trapped in

1. Ванг рассказывает с таким воодушевлением про меритократию, как будто это не было придумано до него за тысячу лет. И как будто мы уже не видели, какие у этой модели ограничения и спецэффекты.

2. Успех Scale AI строится не только на выдающихся талантах, но и на большом количестве людей, которые совсем за небольшие деньги занимаются разметкой данных.

3. Подход Ванга является проявлением «ресурсного мышления», где успех основан скорее на захвате территории, или нефти, ну или талантов. А не на дизайне правильной эффективной среды, организационной платформы, которая способна сама создавать ликвидность и ценность. Благодаря инновационным структурным преимуществам.

Читать полностью…

Утрата близких и эффективность работы

Оказывается, 80% сотрудников, потерявших близких, тратят более 1 часа каждый рабочий день на преодоление горя и решение имущественных проблем. Это я прочитал на сайте стартапа Bereave. Эти ребята приходят на помощь, когда сотрудники компании переживают опыт утраты близких, но недостаточно продуктивно. У них там и коммьюнити, и тренинги, и много всего другого.

Вот такой неожиданный hrtech.

Читать полностью…

Inc опубликовал свой очередной Inc. 5000. Список самых быстрорастущих американских частных компаний. Cмотрим кто там самый успешный в категории HR.

1. COMPEO
10915% 3-Year Growth
Cost-effective, customized HR management software platforms for workers - compensation, payroll and HR management.

2. DQS Solutions & Staffing
9912% 3-Year Growth
Agency providing quality staffing and innovative business solutions across varied industries.

3. Gordian Staffing
8120% 3-Year Growth
Staffing agency providing top-tier talent from the global talent pool to small and midsize companies.

4. GoTu Technology
6282% 3-Year Growth
Staffing app allowing dental offices to contract with registered dental hygienists and assistants to fill single-day, short-term or permanent positions.

5. Hyqoo
3864% 3-Year Growth
Innovative talent cloud platform connecting companies with vetted global remote talent in tech roles.

6. StaffDNA
3729% 3-Year Growth
Digital staffing company serving health care professionals, covering more than 6,000 hospitals, long-term care and skilled nursing facilities nationwide.

7. Hiring4Less
3371% 3-Year Growth
Staffing agency providing top-tier talent at an unbeatable rate to over 1,000 satisfied clients globally.

8. Cynet Health
2848% 3-Year Growth
A temporary medical staffing agency that places CNAs, RNs and LPNs in travel nursing positions.

9. Summit Medical Staffing
2746% 3-Year Growth
A veteran-owned medical staffing agency that serves acute care facilities throughout the U.S.

10. KESTA IT
2524% 3-Year Growth
Specializing in IT staff augmentation, recruiting, human capital management and software engineering services.

Никаких сюрпризов, аутстаффинг опять впереди всех. Поэтому я решил посмотреть еще и первую десятку в Education. Там вроде бы разнообразнее и интереснее.

1. StatPearls
4031% 3-Year Growth
Education company offering peer-reviewed content for continuing education, board and certification reviews for medical specialties.

2. Dow Janes
3710% 3-Year Growth
Leading female-focused personal finance firm enabling women to command significant wealth, power and influence.

3. Transfr
3055% 3-Year Growth
Provides hands-on, immersive-simulation training for in-demand careers such as manufacturing, health care, aviation, construction, and other skilled trades.

4. Life Changing Energy
2591% 3-Year Growth
Offering accredited certification and education for sound and energy healers across various modalities.

5. Ensemble Performing Arts
2019% 3-Year Growth
Provides individual and group music lessons to children ages 5-18 at music schools.

6. EdSights
1431% 3-Year Growth
Platform addressing the U.S. college dropout crisis by enhancing student retention and reducing dropout rates.

7. Leap Academy
1354% 3-Year Growth
Helps professionals fast-track their careers using a proprietary engineered system, active network and coaching.

8. LIFT Enrichment
1207% 3-Year Growth
Teaching healthy culinary workshops to students at Title-1 school districts in CA and TX.

9. EntreMD
979% 3-Year Growth
Business school helping doctors build six-and-seven-figure businesses so they practice medicine on their terms.

10. Yellow Tail Tech
814% 3-Year Growth
An EdTech company that helps people with no IT background or degree find IT jobs.

Читать полностью…

Давно не было ничего из лэйбор арта. Поэтому вот вам два интересных сюжета:

Почему филиппинцы спят на работе?

Шведский режиссер Samir Arabzadeh в своем доке «‎Powernapper’s Paradise» исследует практику неторопливой работы на Филиппинах. Но за 13 минут там и про колониализм, капитализм, климат, историю, прогресс и перспективу.

«Незаметный» креативный труд на фабриках

А это уже целый медиа-арт-перфоманс.

Чтобы рассказать о проблеме invisible creative labor на фабриках, ребята из арт-коллектива MSCHF запустили проект «‎Global Supply Chain Telephone Handbag». Отправляя неопределенные и путаные формулировки заказов на производство, они в итоге получили сумку «Франкенштейн». Главная идея проекта в том, что сумка выглядит весьма инновационно и необычно - за счет импровизации и творческого подхода сотрудников фабрики. Той части их работы, которая системно недооценивается в «модной» индустрии.

Читать полностью…

Удивительно, но больше 10 лет назад Росс Доусон сформулировал свой фреймворк будущего работы, который и сейчас весьма актуален. А скорее всего будет актуален и через 10 лет.

Читать полностью…

На The New York Times статья про такое корпоративное явление, как Glass Cliff.

Это когда в компании, находящейся в кризисе, назначают в качестве руководителя женщину, чтобы она как-то волшебно изменила ситуацию, но часто просто обрекают ее на провал.

Исследователи говорят, что такое происходит и в политике, и в спорте. И основано оно как будто на вере, что «they are perceived as having the soft skills needed to navigate difficult situations».

И даже есть теория, что люди из дискриминируемых категорий обладают особенными навыками кризисного лидерства. А так как кризисов становится больше, то и женщин в руководстве становится больше. Отчасти, возможность переложить на них огромные репутационные риски (а для этих людей - взять эти риски) является, если и не главным, то тоже фактором.

PS. Друзья, вот набор сервисов, через которые вы можете читать пейволл-контент (пишу это, конечно, с огромной неловкостью перед американской медиа-индустрией): removepaywall.com, archive.is, paywallreader.com, 12ft.io. И гугл транслейт тоже иногда помогает.

Читать полностью…

На WSJ очередной текст (с классными фотографиями) про то, как Gen Z с помощью социальных сетей делают работу сантехника, слесаря, и тд. привлекательной и популярной.

Нет сомнений, всё так и есть, зумеры действительно большие молодцы. Посмотрите сколько там в контенте стиля и таланта.

Но я обратил внимание еще и на такой момент: Te-Ping Chen, которая написала эту статью, написала еще этот текст, этот, этот, и этот. Все эти материалы объединяет идея, что современной американской молодежи лучше будет не в офисе, а там, где надо работать руками. Она это всё расписывает хорошо и убедительно. А еще и параллельно с текстами про ужасы и бесперспективность корпоративной работы (это, это и это).

Читать полностью…