15888
Автор канала - Ольга Дементьева @HR_4_PR, руководитель агентства HR4PR, специализирующегося на подборе топ-менеджеров в области PR/маркетинга. Основатель закрытого сообщества PR- директоров ✅Регистрация в перечне РКН
А что, если нужного специалиста не искать,
а вырастить?
В 2019 году я ездила в Японию посмотреть, как там устроено обучение в школах и университетах: чему и как учат детей и студентов, как готовят их к взрослой жизни и будущей работе.
А семь лет спустя японский язык неожиданно появился у нас дома.
Сын сейчас самостоятельно его учит. Вчера вечером в аэропорту сидел и выводил на телефоне иероглифы (на фото).
И я рассказала ему один японский факт, о котором сама вспомнила на этой неделе.
В Японии много лет существует довольно необычный для нас подход к найму выпускников.
Компании могут брать молодых людей не столько под конкретную вакансию, сколько на вырост.
Смотрят на потенциал, обучают внутри компании, дают попробовать разные функции, проводят через ротации и уже в процессе понимают, кто в чем особенно хорош.
То есть не привычное:
«найдите готового специалиста с нужным опытом»,
а:
«найдите способного человека, а специалиста мы вырастим сами».
Почему я об этом вспомнила?
На этой неделе мы обсуждали кадры для креативной экономики. Отрасли нужны десятки тысяч новых специалистов ежегодно, и первый вопрос, конечно: где их взять?
Но японский опыт предлагает посмотреть на задачу немного иначе.
Может быть, не всех нужно искать готовыми?
Если профессии меняются быстрее, чем система образования успевает под них перестраиваться, часть дефицита можно закрывать иначе: нанимать за потенциал, учить, ротировать и смотреть, кто во что горазд.
Тем более что всё чаще нам нужны люди не одной профессии, а на стыке нескольких компетенций. Я недавно как раз писала здесь про цифровых гуманитариев.
На второй фотографии я с директором одной из токийских школ. Тогда я исписала целый блокнот фактами, которые узнавала непосредственно на месте. Часть из них потом собрала в этом посте.
И, кстати, японская история хорошо рифмуется с еще одним мировым трендом, skills-based hiring. Работодатели всё чаще смотрят не столько на формальное образование и точное совпадение предыдущей должности, сколько на реальные навыки человека и его способность осваивать новые.
Получается, вопрос постепенно меняется: не только «где вы работали?», но и «что вы умеете и чему способны научиться?»
А как вам такой подход? Готовы вкладываться в «выращивание» или в нынешнем темпе проще и надежнее доплатить за готового профи? У кого есть успешный (или больный) опыт выращивания кадров под себя?
🥳 HR4PR
Я так давно работаю в подборе, что помню времена, когда люди ещё не знали, кто такие хедхантеры.
В начале 2000-х кандидат как-то перезвонил нам в агентство и сказал:
«Мне, пожалуйста, Хэда Хантера. Мне передали, что он мне звонил».
Тогда название нашей редкой профессии действительно звучало почти как имя человека :)
Сегодня словом «хедхантер» уже никого не удивишь. Но интереснее другое: методы хедхантеров давно вышли за пределы executive search.
Раньше прямым поиском закрывали в основном топовые позиции. Нужного человека искали на рынке, выходили к нему напрямую и пытались заинтересовать предложением.
➡️Сегодня я всё чаще вижу, что прямым поиском закрывают и позиции среднего уровня.
Потому что найти сложно уже и миддл- менеджеров.
А сами поиски стали «тихими». Компании не всегда хотят публиковать вакансию и сообщать рынку, что кого-то ищут или планируют заменить. Если поиск должен оставаться конфиденциальным, логика хантинга подходит для этого гораздо лучше.
Поэтому и HR внутри компаний всё активнее используют те же методы: не ждать откликов, а сначала подумать, где источник подходящих кандидатов.
Мне эта логика особенно близка. Всё-таки это моя профессиональная оптика.
Я скорее потрачу время на исследование рынка и сделаю несколько точных выходов на нужных людей, чем буду разбирать 100 резюме тех, кто откликнулся на вакансию.
Как говорится, меньше движений, больше достижений :)
И вот вам напоследок профессиональная загадка.
В агентстве, где я когда-то работала, был принцип: в хантинг не брали людей из рекрутинга.
Для меня в своё время сделали счастливое исключение.
💬Как думаете, почему считалось, что опыт рекрутера скорее мешает стать хедхантером?
Давайте сначала послушаю ваши версии. А потом расскажу, в чём была логика и заодно поделюсь своими методами прямого поиска: как выйти к человеку так, чтобы он вас выслушал, согласился на встречу и стал открыт к диалогу.
🥳 HR4PR
Хорошего наставника обычно помнят годами
Человек рядом может объяснить не только что делать, но и почему здесь лучше поступить именно так. Разобрать ошибку, поделиться собственным опытом, иногда вовремя остановить, а иногда, наоборот, дать попробовать самому.
Думаю, многие сейчас вспомнили своего первого руководителя или более опытного коллегу, у которого когда-то учились профессии.
И поэтому мне показался интересным московский конкурс «Лучшие практики наставничества города Москвы».
Здесь как раз собирают опыт компаний и организаций, в которых наставничество действительно работает: помогают новичкам войти в профессию, растят молодых специалистов, передают экспертизу внутри команды или помогают сотрудникам осваивать новые навыки.
Номинаций пять: от профессионального старта молодёжи и наставничества на производстве до бизнеса, социальной сферы и городских организаций.
Участвовать могут организации и предприятия, зарегистрированные в Москве.
Заявки принимают до 15 декабря 2026 года.
Условия и регистрация — на сайте конкурса: https://konkurs.efficiency.mos.ru/
👌 махните любым смайлом, если было полезно узнать
🎂 HR4PR
#ИнтересныйФакт
Говорят, свои самые запутанные, драматичные и леденящие душу сюжеты Агата Кристи любила придумывать… за мытьём посуды.
Объясняла она это с присущим ей чувством юмора: занятие настолько скучное, что воображение просто вынуждено искать себе что-нибудь поинтереснее.
И вообще это довольно любопытный феномен.
Пронзительные тексты, гениальные мелодии, неожиданные решения и идеи на миллион почему-то не всегда рождаются за красивым письменным столом с блокнотом в руках.
Иногда для них гораздо полезнее мыть посуду, гулять, складывать бельё или выполнять упражнения со шваброй.
В этот момент мы перестаём мучительно требовать от мозга: «Ну придумай уже что-нибудь!»
И он наконец начинает заниматься своим делом.
Судя по этому видео, Моби тоже что-то об этом знает.
А где к вам обычно приходят лучшие идеи?
А если нужен ещё один источник вдохновения, то вот папка с каналами. Выбирайте один, несколько или забирайте всю подборку. Там точно найдётся что-нибудь для новой мысли
🎂 HR4PR
Насколько можно расслабиться на Zoom-собеседовании?
Американский рекрутер Sara Nibler, которая проводит больше 600 интервью в год, рассказала Fortune про кандидата, который проходил собеседование прямо во время похода в Walmart.
Пока они разговаривали, он ходил между полками, складывал продукты в тележку, расплатился на кассе самообслуживания, дошёл до машины и продолжил разговор уже оттуда.
И самое интересное: рекрутер в итоге рекомендовала его на работу.
Она поняла, что у кандидата был сложный график и он буквально встроил интервью в единственное свободное окно. То есть в этом конкретном случае расслабленный формат не стал признаком неуважения или отсутствия интереса к работе.
Но мне стало интересно другое.
А как мы воспринимаем такую расслабленность в наших реалиях?
Допустим, кандидат во время Zoom-собеседования пьёт кофе. Нормально?
А если курит?
Ходит по квартире с телефоном?
Или, пока вы задаёте следующий вопрос, что-то негромко насвистывает себе под нос?
Где заканчивается естественность и начинается ощущение, что человек относится к встрече слишком расслабленно?
Мне кажется, за последние несколько лет эта граница сильно сдвинулась.
А для вас что из этого ок, а что уже нет?
🎂 HR4PR
Когда даже сам себя на работу не возьмёшь
Тут завирусилась история о том, как руководитель решил проверить, почему его команда несколько месяцев не может закрыть вакансию.
HR регулярно сообщал: подходящих кандидатов практически нет, никто не проходит первичный скрининг.
Тогда руководитель создал новую почту, изменил имя и откликнулся на собственную вакансию со своим же резюме.
Ту самую вакансию, требования к которой он составлял лично.
Через 6 минут пришёл отказ.
Не будем сейчас углубляться, насколько технически возможно получить такой автоматический отказ за считанные минуты. В обсуждениях как раз спорят, может ли система работать именно так. Но вернёмся к истории.
Стали разбираться.
Оказалось, автоматический фильтр был настроен на обязательное наличие React.js, а в резюме руководителя стояло просто React.
Всё.
Из-за .js система могла месяцами отсеивать вполне подходящих кандидатов ещё до того, как их резюме видел человек.
Мне кажется, эта история прекрасно иллюстрирует одну из проблем современного найма.
Мы говорим кандидатам: адаптируйте резюме, используйте ключевые слова, внимательно читайте требования вакансии.
Но иногда стоило бы проверить и другую сторону воронки:
а точно ли ваша система отбора ищет тех людей, которых вы хотите найти?
Правда это или красивая интернет-байка, проверить невозможно. Но вопрос, который она поднимает, вполне реальный: когда вы в последний раз проходили собственную воронку найма глазами кандидата?
🎂 HR4PR
Из выбора складывается карьера
Сегодня была в гостях в Мастерской новых медиа.
Получился очень теплый и откровенный разговор по душам о карьерных сценариях: как складывается карьера, от чего зависит рост и почему люди с похожим опытом в какой-то момент оказываются на совершенно разных траекториях.
Поделюсь здесь двумя мыслями после сегодняшней встречи.
Первая. Карьерный маршрут складывается из выборов.
Остаться или уйти.
Промолчать или торговаться за большее.
Остаться советником первого лица или взять ответственность за несколько регионов.
Сказать: «Это невозможно сделать» или приехать на следующую встречу с планом, как всё-таки это сделать.
Иногда именно такие решения через несколько лет дают совершенно разный масштаб карьеры.
И вторая. Не бойтесь менять индустрии.
Сегодня я приводила много примеров переходов из одной отрасли в другую и рассказывала, почему сама очень люблю такие карьерные маршруты.
А в конце встречи ко мне подходит девушка и спрашивает:
«Так всё-таки можно перейти в другую индустрию?»
Ну конечно, да! Именно это я и пыталась донести :)
Коммуникации — кросс-индустриальная дисциплина.
И переход в другую отрасль часто делает вас сильнее как профессионала.
Вы приносите с собой другую оптику, другие практики, другой способ решать задачи. А на стыке индустрий иногда и возникает самый интересный профессиональный капитал.
И уже после встречи был еще один вопрос: стоит ли говорить с руководителем о повышении, если нет уверенности, что разговор даст результат?
Мой ответ тоже: да
Лучше поговорить, чем молчать и копить неудовлетворенность. Я за открытость в таких вопросах. И за то, чтобы у человека всегда был свой карьерный план, а не только надежда, что кто-то заметит его достижения и сам предложит следующий шаг.
И отдельный привет всем, кто после сегодняшней встречи подписался на HR4PR 👋
Спасибо, что вы теперь здесь. Продолжим разговор о карьере.
🎂 HR4PR
🎉10 лет HR4PR: карьерное чтение выходного дня ☕️
Сегодня у HR4PR юбилей!
Пожелайте каналу, чтобы наше вещание и дальше только набирало обороты! 📺✨
За эти годы в канале накопилась внушительная база практических материалов, поэтому в честь даты собрала небольшой дайджест из архива.
Не обязательно читать всё. Выбирайте то, что сейчас ближе к вашей карьерной ситуации:
🚀 Если думаете, куда двигаться дальше
С чего начинается карьерное планирование
Иногда первый вопрос не «куда расти?», а совсем другой.
Слушать
Остаться или уйти?
Вопрос, который периодически приходится задавать себе почти каждому.
Слушать
Если перед вами сразу два оффера
Какой вопрос задать самому себе, прежде чем сделать выбор.
Слушать
Ловушки быстрого карьерного роста
Почему слишком быстрый взлёт тоже может оказаться проблемой.
Слушать
💰 Если давно хотели разобраться с деньгами
Сколько я стою на рынке труда?
Как определить свою стоимость и на что смотреть, кроме собственной зарплаты.
Слушать
Как подготовиться к переговорам о зарплате
Что стоит продумать до разговора о деньгах.
Слушать
Мифы про рост зарплаты
Что действительно влияет на доход, а что мы привыкли считать карьерной аксиомой.
Читать
🎯 Если впереди собеседование
Вопросы, которые ставят кандидатов в тупик
И главное, как на них отвечать.
Слушать
Как рассказывать о своих личных качествах
Почему «коммуникабельный, стрессоустойчивый и ответственный» почти ничего о вас не говорит.
Читать
Какой вопрос может всё испортить в шаге от оффера
Иногда одна фраза действительно меняет впечатление о кандидате.
Читать
💡 А это просто интересно
Урок самопрезентации от Леонардо да Винчи
Как ещё в XV веке написать резюме не о себе, а под задачи будущего работодателя.
Читать
Зачем новым сотрудникам предлагали деньги, чтобы они уволились
Необычный кейс о найме, адаптации и проверке правильности выбора.
Читать
Что такое вотэбаутизм и при чём здесь собеседования
Одно необычное слово и вполне практичный карьерный вывод.
Читать
Можно выбрать один материал на сегодня, а остальное сохранить на потом.
Спасибо, что читаете, рекомендуете HR4PR и остаетесь со мной.
Неуклонного роста вам! 🚀
🟥 HR4PR 👉Бусты каналу
Иногда идея фильма начинается вовсе не в кабинетах продюсеров, а на музейной экскурсии, когда для особого гостя решают пройти непривычным маршрутом.
Пару лет назад Эрмитаж принимал министра культуры Сербии. Экскурсовод решил показать ему нечто особенное и среди 332 полотен знаменитой Военной галереи 1812 года обратил внимание на портреты сербских военачальников. Так и родилась идея документального фильма «Под двуглавым орлом» Анны Смолкиной. Это истории семи российских генералов сербского происхождения, которые внесли вклад в победу над Наполеоном.
🎥На видео Александр Дыбаль («Газпром нефть») рассказывает также про Дни Эрмитажа в Сербии.
Премьера фильма прошла на днях в «Художественном», где я встретила множество знакомых.
И пока в фойе обсуждали карьеры генералов прошлых веков,
любуясь их портретами на фоне красной дорожки,
разговоры вполне естественно перетекли в обсуждение современных руководителей, потому что мы встретились совершенно случайно с HR- директором крупной компании.
Коллега познакомила меня с ней.
Я представляюсь,
а она мне говорит:
«А я вас знаю! Я вот только сегодня подписалась на ваш Telegram-канал!»
(Мечтательно вздыхает)
Ах, вот если бы каждый из вас отправил ссылку на мой канал своему HR-директору,
то все личные встречи были бы как в кино!
Кстати, вчера этот фильм как раз вышел в онлайн-кинотеатре PREMIER и на RUTUBE, рекомендую посмотреть на выходных!
🥳 HR4PR
#кадры
Максим Орлов возглавил департамент PR и общественных связей «Аэрофлота»
Я всегда обращаю внимание на такие кросс-индустриальные переходы. Мне кажется, они особенно хорошо обогащают профессиональный опыт: ты приносишь в новую отрасль не только экспертизу, но и другой взгляд, подходы и насмотренность.
И здесь как раз такой пример. Коллега из tg «Недвижимый пиарщик» отметила, что из недвижимости вполне можно улететь в другую индустрию. Причём в данном случае буквально :)
У Максима довольно интересный бэкграунд. В начале карьеры он работал в правительстве Саратовской области, затем много лет отвечал за пресс-службу Комплекса градостроительной политики и строительства Москвы, позже перешёл в «СберСити». То есть значительная часть его коммуникационного опыта действительно связана с городским развитием и недвижимостью.
Поздравляем Максима с назначением и желаем успехов на новом месте!
🥳 HR4PR
Как найти CEO с двух попыток. История одной ошибки на миллионы евро
Восемь лет назад один инвестор решил запустить новый бизнес и самостоятельно выбрал CEO.
Кандидат был яркий, харизматичный, прекрасно себя презентовал и произвёл очень сильное впечатление. Инвестор клюнул на личный бренд и доверил ему бюджет на запуск.
Через год стало понятно: не взлетает.
Миллионы потрачены, год потерян, а CEO придется искать заново.
И вот на этом этапе советник инвестора пригласил меня обсудить поиск нового руководителя.
Мы начали не с фамилий.
Сначала разобрали задачи бизнеса. Сформировали профиль CEO и чёткие критерии оценки. Определили, какой опыт для нас критичен, где искать таких людей и как будем сравнивать кандидатов между собой.
Провели исследование рынка, оценили кандидатов, проверили репутацию.
Нашли человека, который уже на первую встречу пришёл со своим видением, на вторую встречу он пришел с планом запуска, а затем довольно быстро собрал команду и запустил бизнес.
Прошло восемь лет. Компания вышла на самоокупаемость, хотя инвестор не ставил цель, чтобы это произошло на первых этапах развития. А сегодня компания уже у всех на слуху.
Знаете, что ещё интересно: а ведь некоторые кандидаты, которым я предлагала возглавить этот запуск, были скептичны и отказывались верить в то, что бизнес станет прибыльным.
Чем отличались первый и второй подход к подбору в этой истории? Отличался сам способ принятия решения.
В первый раз CEO выбрали во многом по первому впечатлению.
Во второй раз были исследование рынка, понятные критерии оценки, сравнение кандидатов, проверка репутации.
И это особенно важно при найме топ-менеджеров. На этом уровне большинство кандидатов умеют хорошо себя презентовать, быть убедительными и производить впечатление.
Но обаяние на интервью ничего не говорит о том, как человек поведёт себя под давлением, насколько он эмоционально устойчив, как принимает непопулярные решения, какой у него лидерский потенциал и что произойдёт, когда в его руках окажется бюджет.
Именно поэтому финальных кандидатов важно не только интервьюировать, но и тестировать, проверять и сравнивать по заранее определённым критериям.
Собственно, это одна из причин, зачем бизнесу нужны хедхантеры.
Правильный выбор- дорогого стоит. 🎙️
🥳 HR4PR
Что если строить HR-бренд и знакомиться с будущими сотрудниками еще до того, как они откроют HeadHunter или придут на карьерную ярмарку?
И делать это не через банальные листовки и рассказы о «молодой и динамичной компании», а через решение их ежедневных бытовых задач.
Посмотрите на отличный кейс:
X5 зашла в студенческие общежития.
Компания взялась за обновление кухонь в вузах. В НИУ ВШЭ уже отремонтировали первые 8 кухонь и завезли более 80 единиц техники. В планах — масштабировать проект на десятки университетов по всей стране: обновлять зоны готовки, открывать студенческие кафе и ставить вендоматы.
В чём здесь тонкий маркетинг и HR-эффект?
Касание до начала поиска работы: Студент ежедневно видит бренд компании в комфортном, обновленном пространстве.
Формирование лояльности на уровне эмоций: Новые кухни вряд ли станут единственной причиной подписать оффер, но это создает устойчивую ассоциацию: «X5 — это про заботу, комфорт и реальную пользу».
Нативная коммуникация: Вместо «приходи к нам работать» компания говорит: «мы делаем твою жизнь лучше уже сегодня».
В эпохе жесткой борьбы за молодые таланты побеждают не те, кто громче кричит о вакансиях, а те, кто умеет нативно встраиваться в жизненный контекст своего потенциального кандидата.
Как вам такой подход к нативному HR-брендингу?
🥳 HR4PR
⚡️3 главных тренда 2026 года:
Карьера, Управление, Лидерство
Друзья, рынок труда и бизнес-среда сейчас меняются быстрее, чем обучаются нейросети.
Собрала 3 интересных факта и ключевых тренда из моей практики и аналитики рынка,
о которых сегодня говорят на HR- форумах
🔍 1. Поиск работы: навыки вместо красивых должностей 🎧слушать про Skill-based hiring
• Факт: По данным аналитиков, более 40% ключевых навыков, затребованных рынком, полностью пересобираются прямо сейчас.
• Что это значит: Строчка с «громким титулом» в резюме больше не продает вас автоматически.
Работодатели ищут гибкость и адаптивность, подтвержденный опыт, умение работать с ИИ-агентами. Поиск работы сегодня - это не про рассылку резюме. 🎧А как сегодня искать работу, слушайте здесь
2. Управление персоналом: Зарплатная гонка
• Факт: Рост ФОТ во многих отраслях опережает рост производительности, поэтому компании массово смещают фокус с «агрессивного переманивания» на удержание и даже возвращение бывших сотрудников.
• Что это значит:
Главный HR-вызов года - это повышение производительности и «пересборка» ролей.
О чем ещё мечтают HR в этом году➡️ читайте здесь
Внимание топ-менеджмента сместилось на то, как удержать ключевых экспертов, переобучить их под новые задачи и защитить команды от выгорания без бесконечного раздувания бюджетов.
➡️У кого растут зарплаты в этом году, узнайте
3. Руководитель как «экосистема»
• Факт: личность и масштаб руководителя - это фактор №1, который влияет на решение между остаться или уйти.
🎧Кого невозможно переманить
• Что это значит: Время авторитарных или «дистанцированных» боссов прошло. Современный лидер умеет управлять в условиях идеального шторма: сплотить команду и мотивировать работать на единый результат, сохраняя при этом человекоцентричность.
И здесь ещё подборка каналов
по темам: карьера, HR, управление, руководители и лидерство. Попробуйте один или несколько каналов, на ваш выбор.
🥳 HR4PR ➡️Проголосуй за канал
Если вы задумываетесь о смене работы, начинать стоит не с рассылки резюме, а с самостоятельного карьерного исследования.
🎧В этом выпуске подробно разбираю, из чего оно состоит, а здесь хочу подсветить два важнейших момента, о которых кандидаты часто забывают.
1. Забудьте вредный совет про «обтекаемые ответы»
В интернете часто рекомендуют: на вопрос о зарплатных ожиданиях не называйте цифру сразу, а скажите туманное «всё зависит от задач».
Это плохой совет. Минимальный фикс, который вы рассматриваете, не зависит от задач. Если вы на фрилансе работаете, то соглашусь, гонорар зависит от задач.
Абстрактные и обтекаемые рассуждения на пять минут без единой цифры только раздражают. Для рекрутера это сигнал: вы не знаете свою рыночную стоимость и поэтому не хотите называть.
Без конкретного ориентира с вами просто невозможно вести переговоры дальше, и в итоге вам всё равно зададут ещё пять уточняющих вопросов, чтобы получить понимание.
Как правильно? Называйте диапазон. Можно оттолкнуться от прошлого дохода, назвать желаемую сумму или аргументированную верхнюю планку. Дайте специалисту точку отсчёта, чтобы сделать дальше следующий шаг ⤵️
2. Задайте прямой вопрос хедхантеру или HR
На рынке всегда есть две крайности: кандидаты, которые себя сильно недооценивают, и те, кто переоценивают. И HR, и профильный хедхантер отлично видят эту разницу в сравнении с другими специалистами.
Но есть нюанс: вам никто не даст эту оценку, пока вы сами о ней не спросите.
➡️При взаимодействии или на собеседовании не стесняйтесь задать прямой вопрос: «Как вы считаете, мои зарплатные ожидания в рынке или нет?».
Это простой шаг, который даёт колоссальную инсайдерскую информацию.
Как говорят в Хогвартсе: «Если не спросить - никогда не узнаешь. Если знаешь - нужно лишь спросить». Это волшебное правило разведки работает на все сто.💯
➡️Почему условия найма, указанные в описании вакансий, отличаются от фактических
🥳 HR4PR
Один из самых известных продуктов 3M появился из эксперимента,
который вообще-то не удался.
Учёный Спенсер Сильвер хотел создать сверхпрочный клей, а получил состав, который… плохо клеил. Держался слабо и легко отклеивался.
Казалось бы, неудача.
Но самое интересное в этой истории другое. Сильвер занимался экспериментами в те самые 15% рабочего времени, которые 3M разрешала сотрудникам посвящать собственным идеям.
А спустя несколько лет другой сотрудник компании, Арт Фрай, тоже воспользовался этим временем для собственных экспериментов. Ему надоели закладки, которые постоянно выпадали из сборника гимнов во время репетиций церковного хора, и он вспомнил про «неудачный» клей Сильвера.
Так постепенно появились знаменитые Post-it.
Получается, один из самых узнаваемых продуктов 3M родился не из поставленной руководством задачи. Он появился потому, что двум сотрудникам в разное время дали возможность заниматься тем, что им самим казалось интересным.
➡️3M ещё в 1948 году буквально закрепила за сотрудниками право на такое время. И, кажется, в случае с клеем это слово особенно уместно.
А теперь перенесёмся в 2026 год.
По свежим данным Korn Ferry, 45% сотрудников настолько заняты текущими задачами, что им не хватает времени на работу, которая действительно может создавать рост.
Идеи вообще плохо помещаются в календарь, забитый встречами от начала и до конца рабочего дня.
Работодатели хотят от сотрудников инициативы. Но если весь рабочий день уже расписан, когда именно сотрудник должен её проявлять?
🥳 HR4PR
5 советов для карьеры в медиа
Как достичь профессионального роста, работая в пиаре? — На Мастерской новых медиа рассказала руководитель агентства HR4PR Ольга Дементьева.
▫️ Участие в отраслевых премиях в качестве эксперта
▫️ Присутствие в профессиональных сообществах (вы знаете, что делать)
▫️ Преподавание и обмен знаниями
▫️ Сформированная карьерная стратегия
▫️ Понимание своей ценности
«Кадры решают всё» говорили давно. Потом много лет говорили о том, что HR должен стать бизнес-партнёром. А теперь, кажется, особенно интересно посмотреть, что об этом думают сами CEO.
⚡️В исследовании SQN среди действующих и бывших руководителей компаний из топ-150 РБК 92% CEO назвали бизнес-партнёрство одним из важнейших качеств HR-директора.
То есть от HRD сегодня ждут уже не просто сильной экспертизы в работе с людьми. От него ждут понимания бизнеса: как компания зарабатывает, куда движется, какие люди ей для этого нужны и какие кадровые решения могут помочь или, наоборот, помешать стратегии.
И дальше цифры только подтверждают этот сдвиг.
74% CEO ценят проактивность, 70% ждут навыков кризис-менеджмента, 64% ответственности за результат, 60% креативности и изобретательности, 52% самостоятельности.
По сути, перед нами портрет не функционального руководителя, а стратега и полноценного партнёра CEO.
Особенно мне понравилась мысль одного из участников исследования.
В 1970-е корпоративными суперзвёздами были производственники,
в 1980-е продажники,
в 1990-е маркетологи,
в 2000-е финансисты.
А теперь очередь HR.
И логика здесь понятна: какой бы прекрасной ни была бизнес-стратегия, реализовывать её всё равно будут люди.
Показательно и другое. При назначении нового топ-менеджера 34% CEO готовы прислушаться к возражениям HR-директора,
12% допускают, что HRD вместе с другими руководителями может заблокировать назначение.
То есть речь уже не только про «работу с персоналом». Речь про влияние на решения, от которых зависит бизнес.
И, пожалуй, самое точное определение стратегической роли HR сегодня звучит для меня так:
увидеть бизнес-риски в людях раньше, чем они превратятся в бизнес-проблемы.
Так что старая формула «кадры решают всё» никуда не исчезла.
Просто сегодня становится всё очевиднее: тот, кто отвечает за людей, должен находиться там, где принимаются ключевые решения бизнеса.
А у вас HR уже полноценный партнёр CEO или всё ещё скорее сервисная функция?
🎂 HR4PR
Есть качества, которые почти невозможно вписать в резюме. Например, находчивость.
Можно написать в CV про «стратегическое мышление» или «лидерство», а вот про находчивость лучше рассказывать.
Мне нравится история Southwest Airlines.
В начале 1970-х авиакомпания переживала тяжёлые времена и была вынуждена продать один из четырёх самолётов.
Но расписание сокращать не хотели.
Получалась почти невозможная задача: как выполнять прежнее количество рейсов тремя самолётами вместо четырёх?
Вице-президент по наземным операциям Билл Франклин предложил не искать четвёртый самолёт, а посмотреть на проблему с другой стороны.
Если самолётов стало меньше, значит, каждый из оставшихся должен проводить меньше времени на земле.
Так появилась знаменитая идея 10-minute turn: перестроить работу наземных служб так, чтобы между прилётом и следующим вылетом проходило около десяти минут.
Команда буквально пересобрала весь процесс: кто и когда встречает самолёт, как быстро выходят пассажиры, когда начинается посадка, кто помогает привести салон в порядок.
В итоге Southwest смогла сохранить расписание с тремя самолётами вместо четырёх, а быстрый разворот самолётов на земле надолго стал одной из особенностей её операционной модели.
Мне кажется, это и есть хороший пример находчивости.
➡️Когда ресурсов для привычного решения больше нет, а ты не говоришь «невозможно», а меняешь сам способ решения задачи.
И вот такую историю я бы с удовольствием услышала от кандидата на собеседовании.
Кстати, ещё одна история про находчивость есть в сегодняшнем аудиовыпуске 🎧
А если бы кандидат рассказал вам такую историю на собеседовании, вы бы поставили ему плюс за находчивость?
🎂 HR4PR
#кадры
Сергей Погорелов (на фото)назначен заместителем генерального директора Флаувау.
Ранее он занимал позицию директора по клиентскому маркетингу.
Должность заместителя генерального директора появилась в компании впервые. На новой позиции Сергей будет отвечать за стратегию маркетплейса, развитие действующих и запуск новых бизнес-направлений, а также их операционную эффективность.
Сергей работает во Флаувау с 2021 года: пришёл руководителем направления партнерских интеграций, а в 2024 году возглавил клиентский маркетинг.
Операционное управление маркетингом после его перехода возьмёт на себя CMO Флаувау Олег Егоров.
🎂 HR4PR
Когда меня спрашивают,
как пробить условный стеклянный потолок в карьере, один из моих советов: ищите своё профессиональное сообщество.
Почему?
В правильном окружении двери действительно открываются быстрее.
Вы лучше понимаете рынок и можете соотнести себя с ним.
Видите, кто куда переходит, какие компетенции становятся востребованными, где появляются новые возможности.
Быстрее нарабатываете репутационный и социальный капитал.
Можете обмениваться опытом с людьми, которые решают похожие задачи, и видеть, как коллеги справляются с тем, с чем вы сами ещё не сталкивались.
И, наконец, помогаете друг другу двигаться дальше. Многие вакансии действительно закрываются через рекомендации: коллеги просто рекомендуют друг друга.
Для тех, кто работает в PR, таким окружением может стать, например, мой Клуб PR-директоров.
А ещё сообщество Мастерской новых медиа.
Сейчас, кстати, Мастерская открыла единственный конкурсный отбор на обучение в 2027 году сразу по трём направлениям:медиакоммуникации, связи с общественностью, и стратегические коммуникации.
В программе обучение у практиков индустрии, разбор реальных кейсов, новые профессиональные связи, партнёры и поддержка проектов.
Но я бы отдельно обратила внимание именно на сообщество выпускников. Потому что обучение заканчивается, а люди, связи и профессиональное окружение остаются.
➡️Подробности и конкурсный отбор на обучение в 2027 году на сайте
🎂 HR4PR
Три ответа на собеседовании, которые сработали
За годы работы каких только ответов на собеседованиях я не слышала. Большинство забываются почти сразу, а некоторые помнишь спустя годы.
Вспомнила как раз несколько таких. Не заученных и не «правильных», а точных, неожиданных и очень естественных.
И да, каждый из них в итоге привел к офферу.
1. «Что вы знаете о нашей компании?»
Классика любого собеседования.
Один кандидат ответил:
«Я изучил всё, что смог найти в открытых источниках и нефинансовой отчетности. Сделал репутационный аудит и даже посмотрел, как ваша брендированная продукция выглядит на полках по сравнению с конкурентами».
А потом достал ноутбук и открыл презентацию на 30 слайдов со сравнительным анализом.
Можно было больше ничего не объяснять про мотивацию, глубину погружения и отношение к работе. Всё уже было перед нами.
2. «А что в вашей работе считается действительно сложной задачей? Высшим пилотажем?»
Этот вопрос я однажды задала директору по маркетингу Cirque du Soleil.
Ответ был прекрасный:
«Мой кабинет расположен так, что через стеклянную стену я каждый день вижу, как тренируются гимнасты. Они падают, встают и снова продолжают репетировать. И тогда я понимаю, что в моей работе вообще нет по-настоящему сложных задач. Всё решаемо и, главное, не смертельно».
Мне кажется, такой ответ рассказывает о человеке гораздо больше, чем стандартное «я стрессоустойчив».
3. «Почему вы хотите работать именно у нас?»
Ещё один вопрос, на который кандидаты часто начинают искать «правильный» ответ.
А один кандидат сказал:
«Если честно, я не мечтал у вас работать. Мне позвонили хедхантеры, и о вакансии я узнал от них. Сначала мной двигало любопытство. Но после нашего разговора я вижу масштаб задач и понимаю, какие карьерные возможности они для меня открывают. Поэтому давайте продолжать разговор».
Никакой лести. Никакой легенды о том, что с детства мечтал работать именно в этой компании.
Просто честный, взрослый и при этом очень запоминающийся ответ.
Мне вообще кажется, что лучшие ответы на собеседовании редко бывают «правильными». Они бывают точными, живыми и очень вашими.
🎂 HR4PR
Надо ли откликаться на вакансии с помощью ИИ?
Представьте, HR опубликовал вакансию, а на следующее утро открывает почту, и там 100 резюме.
Ну и что с ними делать?
Даже просто открыть сто файлов уже займёт время. А их ведь ещё нужно прочитать, понять опыт, сравнить кандидатов.
При этом по статистике релевантным оказывается примерно каждый пятый отклик, а в рекламе, маркетинге и HR и вовсе примерно каждый десятый.
Теперь посмотрим с другой стороны.
Представьте человека, который с помощью ИИ отправил сто резюме улучшенных под каждую вакансию и завтра получил сто приглашений на собеседование.
Зачем ему сто?
Ему нужна одна встреча с той компанией, где он действительно хочет работать. И в итоге один хороший оффер.
Вот смотрю я на результат опроса сегодняшнего 👆, про фактор, влияющий на карьерный скачок, хочу напомнить вам ещё об одном способе искать работу.
Можно встречаться и разговаривать с людьми из тех компаний, которые вам интересны. Не обязательно по поводу конкретной вакансии.
Иногда именно из таких разговоров потом и рождается:
«Слушай, а давай к нам?»
И вот одна такая встреча может оказаться полезнее ста откликов.
А массовой рассылкой CV можно ещё и испортить себе профессиональную репутацию. Особенно на узком рынке.
🎂 HR4PR
Как сделать так, чтобы обратная связь помогала, задачи понимались правильно, а сотрудники не боялись предлагать новое? Даже в зрелых командах эти вопросы требуют внимания: договориться о правилах общения проще, чем сделать их частью повседневной работы.
Собрала три новинки на эту тему:
➡️ «О чём молчат сотрудники», Юлия Немцева
Почему сотрудники не говорят о проблемах, сомнениях и ошибках — и сколько это стоит компании? Юлия Немцева разбирает психологическую безопасность через вполне измеримые бизнес-потери: уход специалиста из-за небезопасной рабочей среды может обойтись в 150–200% его годового оклада.
В книге — больше 30 практических инструментов: чек-листы, скрипты, шаблоны командных хартий. Для HR это возможность диагностировать атмосферу в коллективе и укреплять бренд работодателя не обещаниями, а реальным опытом сотрудников. Для внутренних коммуникаций — повод задуматься, есть ли в компании пространство для честного разговора или открытость существует только в корпоративных презентациях.
➡️«Не понял, не могу, не хочу», Александр Шумилин
Сотрудник не выполнил задачу. Руководитель думает: не хочет работать. Но, возможно, поручение просто поняли иначе. Или не хватило опыта, ресурсов, доступа к информации. А может, человек действительно не видит смысла в задаче.
Александр Шумилин предлагает прежде чем требовать результат разобраться в причине: сотрудник не понял, не может или не хочет? Для каждой ситуации нужны разные решения — от более ясной постановки задачи до помощи с ресурсами и разговора о мотивации.
Внутри — конкретные инструменты: как формулировать поручения, дополнять SMART принципами BLUF и пирамиды Минто, объяснять смысл задач и выстраивать контроль без микроменеджмента. Для HR это материал для развития руководителей, а для PR-специалистов — напоминание, что внутренние сообщения работают только тогда, когда их не просто отправили, а правильно поняли.
Книга пока доступна по предзаказу, будем ждать выхода.
➡️«УВЕРЕННО», Екатерина Беретарь
Почему одни люди свободно высказывают своё мнение, а другие сомневаются в себе даже при высокой компетентности? Екатерина Беретарь исследует природу уверенности через 16 откровенных интервью. Среди героев — HR-директор «Яндекса» Дарья Золотухина, сооснователь SETTERS Евгений Давыдов и сооснователь Flowwow Вячеслав Богдан.
Автор сознательно не даёт универсальных советов. Вместо этого книга помогает увидеть, как на уверенность влияют окружение, опыт, культура и контекст. Иногда дело не в том, что человеку нужно стать смелее, а в том, что среда не оставляет ему пространства для голоса.
Для HR это возможность по-новому взглянуть на развитие сотрудников, лидерство и культуру обратной связи. Для PR — напоминание, что за любой публичной коммуникацией стоят люди, которым важно чувствовать опору, чтобы говорить от своего имени и от имени компании.
Сотрудники редко молчат, потому что им нечего сказать. Чаще — потому что говорить небезопасно, сложно или бесполезно.
А что помогает вашей команде оставаться на одной волне?
Пишите в коментариях ⤵️
➡️Что ещё добавить в библиотеку
🥳 HR4PR
Скорей бы пятница, или что такое хорошая работа?
Подходящий день сегодня, чтобы поговорить о счастье. В том числе и о счастье на работе.
Потому что вопрос «что такое хорошая работа?» почти такой же философский, как и «что такое счастье?». У каждого будет свой ответ.
Почему одни в понедельник утром вполне бодро собираются на работу, а другие уже во вторник начинают считать дни до пятницы?
И по каким признакам вообще можно понять, что с работой вам повезло?
Я много лет слушаю как соискатели объясняют, почему они хотят сменить работу.
И если перевернуть эти причины, то получается довольно любопытный список.
1. Вас замечают.
Хороший руководитель не только ставит задачи, но и даёт обратную связь, говорит «спасибо», замечает результат и даёт понять, что ваш вклад имеет значение.
Кстати, с этим у компаний всё ещё не очень хорошо: по данным Gallup, только около четверти сотрудников уверенно говорят, что за последнюю неделю получили признание или похвалу за хорошую работу.
2. У вашей работы есть результат.
Бездействие иногда утомляет сильнее, чем большая нагрузка.
На собеседованиях я периодически слышу парадоксальную фразу: «Мне хорошо платят, но я толком ничего не делаю. Мне скучно, поэтому смотрю по сторонам».
Нам важно видеть, что после нас что-то осталось: запущенный проект, решённая проблема, изменившийся продукт, результат, которым можно гордиться и о котором не стыдно рассказать через несколько лет.
3. Рядом есть люди, с которыми хочется работать.
Коллеги, у которых можно чему-то научиться. С которыми можно посоветоваться. Которые подхватят идею, познакомят с нужным человеком, порекомендуют или однажды позовут в новый проект.
Иногда хорошую работу мы вспоминаем именно по людям, а не по должности и даже не по компании.
4. Вы решаете крутые задачи.
Мне вообще кажется, что важно не только где вы работаете, но и что именно вы там делаете.
Если сегодня вы умеете больше, чем год назад, если вам доверяют более сложные задачи, если появляется опыт, которого раньше у вас не было, то это очень хороший признак.
5. И, пожалуй, самое важное: работа не лишает вас ощущения собственной жизни.
Хорошая работа может быть сложной. На ней бывают авралы, ошибки, неприятные разговоры и очень тяжёлые недели.
Наверное, критерий не в том, чтобы каждое утро бежать в офис вприпрыжку.
А в том, чтобы пятница была приятным окончанием хорошей рабочей недели, а не спасением от неё.
Так что пятничный вопрос к вам:
А по какому одному признаку вы понимаете, что действительно вам повезло с работой?
🥳 HR4PR
Как пиарить университет,
где выходит до 700 новостей в месяц?
В РГГУ 16 институтов, более 2500 сотрудников и свыше 22 тысяч студентов. А на сайте в отдельные месяцы выходит до 700 новостей и анонсов.
О том, как устроены коммуникации внутри такой системы, мне рассказала Анна Горчакова, PR-директор РГГУ.
И здесь возникает интересный парадокс: когда инфоповодов слишком много, главная задача PR не произвести еще больше контента, а найти внутри огромной организации то, что действительно может стать новостью, и не дать хорошему инфоповоду потеряться по дороге от кафедры до внешней аудитории.
Еще одна специфика большого университета — огромный экспертный ресурс. Журналисты обращаются за комментариями по политике, культуре, истории, образованию, психологии, филологии. В отдельные дни на территории РГГУ одновременно работают три-пять съемочных групп.
И здесь PR-команда становится переводчиком между академическим и медийным мирами:
найти нужного ученого, понять границы его экспертизы, соединить с журналистом и помочь сложному научному знанию стать понятным широкой аудитории, не упростив его до потери смысла.
Есть и еще один любопытный принцип: внутренний и внешний PR в вузе практически невозможно разделить.
История студента или исследование ученого сегодня может быть внутренней новостью, а завтра стать федеральным инфоповодом. И наоборот, публикация в большом СМИ помогает людям внутри университета увидеть значение того, чем занимаются их коллеги.
Получается, когда внутри организации каждый день происходят десятки событий, одна из главных компетенций PR — редакторский отбор: понять, какая из сотен историй действительно заслуживает внешней аудитории.
И если, читая это, вы подумали, что было бы интересно попробовать себя именно в таких коммуникациях, то сейчас в команде есть вакансии:
Пресс- секретарь, аналитик и фотограф. Резюме отправляйте на email:➡️gorchakova.av@rggu.ru
🥳 HR4PR
#кадры #simple
⚡️Практически Ольгин день в Simple Group и сразу два назначения:
Ольга Мурашова возглавила департамент HoReCa. У Ольги более 20 лет опыта в FMCG, дистрибуции и коммерческом управлении, до Simple она работала в PepsiCo, «Алиди» и «Восток-Запад».
Ольга Мохова (справа на фото)стала директором по маркетингу сети винотек SimpleWine. Последние пять лет Ольга возглавляла маркетинг SELA, до этого работала в «ДжамильКо» с международными брендами New Balance, Timberland, Kiko Milano, Wolford и Marc O'Polo.
Поздравляем коллег с назначениями и желаем успехов на новых позициях!
🥳 HR4PR
Почему одного хорошего резюме недостаточно, чтобы вас запомнили на собеседовании? 🎙️
Потому что факты запоминаются хуже историй.
Можно сказать: «Я хорошо работаю в кризисных ситуациях». А можно рассказать про тот самый вечер, когда за несколько часов до запуска всё пошло не по плану, команда была готова сдаться, а вам пришлось принять решение, которое в итоге спасло проект.
Во втором случае у интервьюера появляется не характеристика из резюме, а образ вас в действии.
И вот что интересно: история на собеседовании работает не только как способ ярче рассказать о достижениях. С её помощью можно объяснить спорный карьерный переход, частую смену работы, профессиональную ошибку или решение, которое на первый взгляд кажется нелогичным.
Есть хорошая конструкция: «Я знаю, о чём вы сейчас думаете, глядя на моё резюме…»
И дальше не оправдываться, а рассказать историю.
В этом аудиовыпуске рассказываю о том, какие истории стоит заранее подготовить к собеседованию, как через них показывать свои качества и почему иногда один удачный сюжет работает на кандидата лучше десяти правильных ответов.
И я бы готовила к важному интервью не только ответы на вопросы, но и несколько историй, которые хочется, чтобы после встречи пересказали нанимающему руководителю.
Подумайте, какую историю о себе вы бы обязательно рассказали, если бы прямо сейчас готовились к собеседованию?
🥳 HR4PR
Под занавес мотосезона хочу поделиться невероятной историей!
Всё началось с непринужденного разговора, в котором Алина Порошина, PR-директор Ингосстраха, как бы между прочим обронила, что... рассекает на мотоцикле.
Дальше всё было как в кино: HR-директор Виктория Невская, человек невероятной энергии, тут же сказала: «Так, у нас есть театральная студия, спорт, музыка... Нам срочно нужен мотоклуб. Делай!»
И Алина сделала. Так появился корпоративный «Инго мотоклуб».
Сказать, что идея зашла, — ничего не сказать! Только вдумайтесь: за 2 сезона — 500 участников в Telegram-сообществе по всей стране.
11 офлайн-выездов: от поездок в приюты для животных и тигриные сафари-парки до соревнований по технике вождения. На выезды сотрудники приезжают семьями, с детьми и друзьями.
Папа с дочкой — на байке, мама с сыном — на машине вслед за колонной!
Казалось бы, где страховая компания, а где мотоциклы?
Но логика здесь одна: страхование — это про умение видеть риски, защищать и думать на шаг вперёд.
Настоящий мотоциклист делает на дороге ровно то же самое. В клубе даже есть свой манифест безопасной езды — ведь каждый здесь не просто любит скорость, а бережёт тех, кто рядом, и с гордостью несёт имя компании.
В общем, когда людям в компании настолько круто, что они приводят в сообщество своих самых близких, — это и есть лучшая корпоративная культура.
Смотрите видео, как «Инго мотоклуб» открывал этот сезон!
А в вашей компании есть необычные клубы по интересам? Или, может, тоже тайно мечтаете о категории «А»?
🥳 HR4PR
Продолжаем обсуждать
KPI в PR
#ТакоеМнение
Дмитрий Лушников, PR-директор ВКонтакте:
«Отдельный KPI — это предотвращение кризисных ситуаций, которые мы успели увидеть и обнаружить.
При этом меняется и сама роль PR внутри компании.
Раньше PR в основном реагировал на внешнюю повестку. Сегодня аналитические инструменты усиливают вес PR-команды внутри компании. Например, продуктовые команды приходят к PR за анализом поведения пользователей и инсайтами по ключевым претензиям, чтобы на этой основе быстро корректировать стратегию развития самого продукта».
Ещё одно важное замечание прозвучало в речи Дмитрия: сегодня у CEO крупных компаний под рукой всегда есть Claude и GPT. Поэтому то, что они узнают там о себе, своей компании и коллегах по рынку, не менее важно, чем подборки отчётов или новости, которые доходят до них через Telegram-каналы.
🥳 HR4PR
Вчера была на премьере новой «Сказки о потерянном времени» от Киностудии Горького, режиссер Андрей Никифоров.
В современной версии злые волшебники крадут у детей время, пока те бездумно залипают в гаджетах.
Но мне кажется, главная мысль фильма совсем не детская:
наше время никто не крадет. Мы отдаем его сами.
И очень часто даже не замечаем кому и на что.
После фильма полезла смотреть исследования о том, как мы проводим время и что действительно связано с ощущением благополучия.
Например, свежие данные OECD по 14 странам показали: у тех, кто проводит перед экраном в личных целях больше 5 часов в день, вероятность низкой удовлетворенности жизнью на 47% выше, а низкого ощущения смысла жизни на 62% выше, чем у людей с умеренным экранным временем.
А другое большое исследование, (больше 41 тысячи человек), обнаружило любопытную вещь: почти любое повседневное занятие становится приятнее, когда рядом есть другие люди.
Получается довольно парадоксально.
За отдыхом мы тянемся к телефону. А вещи, которые действительно наполняют жизнь, часто находятся по другую сторону экрана: тёплые посиделки на кухне с друзьями, прогулки с собакой, пробежка по осеннему парку, хорошая книга, разговоры по душам.
И, пожалуй, выходные как раз хорошее время, чтобы забрать немного своего времени обратно.
А теперь воскресная перекличка.
Загляните прямо сейчас в настройки телефона и посмотрите среднее экранное время за последнюю неделю.
Сколько получилось?
И главное: эта цифра вас устраивает или хочется отвоевать у телефона пару часов жизни?
Делитесь в комментариях 👇
P.S. «Сказка о потерянном времени» выходит в прокат 22 октября. Кажется, хороший фильм для просмотра с детьми. И, судя по всему, немного воспитательный и для взрослых.
🥳 HR4PR